Курсовая Человеческие ресурсы в интегрированной системе менеджмента

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как улучшение такой важнейшей составляющей, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

К основным методам управления персоналом относят:

- экономические методы - приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

- организационно - распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно- документальном закреплении функций;

- социально - психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Подход «управление человеческими ресурсами» может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является «кадровое управление», цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.

Человеческие ресурсы в интегрированной системе менеджента содержат базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Все вышесказанное обуславливает актуальность данной темы.

Целью работы – рассмотреть кадровую политику в итегрированной системе менеджмента в ООО «БСК» и разработать рекомендации по совершенствованию.

Задачи исследования:

- изуучить человеческие ресурсы в интегрированной системе менеджмента;

- рассмотреть кадровую политику в итегрированной системе менеджмента в ООО «БСК»

- разработать рекомендации по совершенствованию кадроовой политики.

Объектом исследования – ООО «БСК».

Предмет исследования – кадровая политика в итегрированной системе менеджмента.

Методологической основой исследования является диалектический метод познания и системный подход. В процессе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как научная абстракция, анализ и синтез, методы группировки, сравнения и др.

Для написания работы в качестве информационной и нормативно-правовой базы использовались Законы РФ, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также бухгалтерская отчетность, учетная политика ООО «БСК».

Курсовая работа состоит из двух глав, введения и заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ В ИНТЕГРИРОВАННОЙ СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Понятие и сущность интегрированной системы менеджмента

В настоящее время в каждой стране мира свои приоритеты развития. При этом следует выделить сложности поддержания устойчивых темпов экономического роста, высокой конкурентоспособности отдельных фирм, а также государств, решение которых является необходимым условием для поддержания стабильности геополитической и социально-экономической обстановки в мире.

Международный опыт свидетельствует о том, что поддержание устойчивых темпов экономического роста возможно только в направлении инновационного развития экономики стран, которое предполагает постоянное повышение качества. Главное – качество становится путем к успеху, способствует эффективному воспроизводству и модернизации промышленности, повышению инвестиционной привлекательности организаций и стран в целом.

Одним из наиболее популярных в мировой практике способов, который позволяет добиться высокой эффективности в различных сферах деятельности, способствует устойчивому развитию организации, является система менеджмента, основанная на принципах Total Quality Management (TQM) и направленная на достижение высокого уровня качества.

Сегодня многие организации, внедрившие систему менеджмента качества (СМК) в соответствии с ISO 9001, отметили управленческий и экономический эффекты от системного управления.

Следует учитывать, что согласно определению международных стандартов ISO 9000:2000 система менеджмента качества, при всей универсальности – это часть системы менеджмента организации, направленная на достижение результатов в соответствии с целями в области качества. Результативная СМК может служить основой для создания интегрированной системы менеджмента. Более того, интегрированная система будет жизнеспособной тогда, когда к уже успешно функционирующей системе менеджмента качества добавляется другая система, например, экологического менеджмента. В целях развития практики совместного применения стандартов и повышения тем самым эффективности бизнеса требования ISO 14000 версии 2004 г. были максимально приближены к приведенным в стандарте ISO 9001:2000. В дополнении к этому требования OHSAS 18001 также могут быть интегрированы в систему управления, построенную в соответствии с требованиями стандартов на системы качества и экологии.

Под интегрированной системой менеджмента (ИСМ) следует понимать часть системы общего менеджмента организации, отвечающую требованиям двух или более международных стандартов на системы менеджмента и функционирующую как единое целое [4, С. 191].

Наиболее распространенными на сегодняшний день интегрируемыми системами являются: система менеджмента качества по МС ISO серии 9000; система управления окружающей средой по МС ISO серии 14000; система менеджмента в области охраны труда и предупреждения профессиональных заболеваний по OHSAS 18000; социальная ответственность организации – стандарт ISO 26000 (SA 8000).

Применение стандартов ISO 14001 и OHSAS 18001 способствует достижению различных целей организации. Например, уменьшение случаев наступления ответственности в связи с загрязнением территории и т.д.

Системный подход организации базируется на доверии, верификации (контроле) и открытости. Стандарт SA 8000 может быть применен к любой организации, независимо от ее размера и формы [11, С. 78].

Стандарт SA 8000 рассматривается как инструмент улучшения качества продукции и повышения производительности, позволяющий достичь необходимого компромисса между работниками и работодателями. Применение стандарта SA 8000 дает предприятиям преимущества в виде повышения отдачи от каждого рабочего места, в итоге - увеличение эффективности. Выгода для работников - это повышение производительности труда, сохранение здоровья и т.д.

Рассматриваемые системы менеджмента, «склонные» к интеграции, во многом схожи в тех областях, где возможно применение одинаковых подходов.

В стандарте ИСО 9001-2000, пункт 0.4 «Совместимость с другими системами менеджмента», указывается, что «настоящий международный стандарт не содержит конкретных требований к другим системам менеджмента, таким, которые присущи менеджменту охраны окружающей среды, менеджменту профессионального здоровья и безопасности, или финансовому менеджменту». Далее – там же «организация может также преобразовывать свою уже существующую систему(ы) менеджмента, чтобы создать систему менеджмента качества, отвечающую требованиям настоящего международного стандарта».

Однако, в случае нескоординированной работы по внедрению различных систем менеджмента, могут быть допущены ошибки. Это может быть связано с тем, что возникают дублирующие структуры управления.

Для того чтобы избежать подобных ошибок организациям необходима модель оценки уровня интегрированности СМ. Уровень интегрированности СМ – один из важнейших показателей зрелости организации. В частности, он характеризует гибкость управления. Повышая уровень интегрированности СМ, организация переходит и на новые ступени своего развития. При этом под интегрированностью системы понимается не только ее способность удовлетворять требованиям различных стандартов менеджмента, но и наличие механизмов, позволяющих наиболее эффективным образом использовать общие элементы построения СМ, указанных в этих стандартах.

На базе анализа опыта предприятий, уже имеющих интегрированные системы менеджмента, можно выделить и принципы внедрения ИСМ.

В качестве основы интегрированной системы должна выступать единая политика организации, в которую входят такие составляющие как: экология, безопасность и т.д. должны быть равноправными и согласованными частями.

Следует отметить, что ответственность за функционирование ИСМ должна оставаться прерогативой высшего руководства. Координатору интегрированной системы (менеджер по качеству) следует подчинить подразделения, непосредственно занимающиеся другими видами деятельности в рамках системы (служба охраны окружающей среды, охраны труда и т.п.)

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 01.10.2016) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. - №32.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 01.10.2016)// Собрание законодательства РФ. – № 39. – 2009. – Ст. 4464.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.10.2016)// Собрание законодательства РФ. – № 61. – 2012. – Ст. 541.

4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст] / Аверин А.Н. - М.: Флинта, 2012. - 420с.

5. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации / Л.К. Авчиренко. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 482 с.

6. Аскарова В.В. Проблемы текучести персонала в организациях / В.В. Аскарова // Отдел кадров. – 2013. - № 2. – С. 61–78.

7. Апатцев В. И. К проблеме мотивированного руководства сотрудниками / В. И. Апатцев, В. А. Старовойт. - М.: 2011. - 222с.

8. Амиров Д. А. Трудовая мотивация / Д. А. Амиров. - М: Проспект, 2015. - 528 с.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учебное пособие [Текст] / Базаров Т.Ю.– М.: ЮНИТИ, 2013. - 570с.

10. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей : учебное пособие [Текст]/ Борисова Е.А. - СПб. : Питер, 2013. - 396 с.

11. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/ Б.Н. Герасимов. - Ростов на Дону: Феникс, 2015. - 448 с.

12. Голубков Е.П. Основы маркетинга/ Е.П. Голубков: Учебник. М.: Финпресс, 2014. – 422 с.

13. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации/М.В. Грачев. - М.: Дело, 2015. - 342 с.

14. Деслер Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. - М.: Бином, 2015. - 322 с.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом/А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 214 с.

16. Железцов А.В. Организация деятельности оценки персонала // Маркетинг. - 2015. - N 2. - С. 53-64.

17. Захаров Д. Три составляющих персонал-маркетинга. - Служба кадров. - 2015. - N 10. - С. 28-31.

18. Иванцевич Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. / А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2015. - 378 с.

19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие/ Н.И. Кибушкин. - М.: Новое знание, 2015. - 348 с

20. Калюгина С. Система привлечения кадров на предприятие /С. Калюгина // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - №9. - с.97-103.

21. Карташова, Л.В. Никонова, Т.В. Соломандина, Т.О. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 384 с.

22. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов. - М., 2015. - 374 с.

23. Киселева, Л.С. Стандартизация КСО: российские и международные реалии в области устойчивого развития. / Л.С. Киселева. – М. : Высшее образование, 2012. – 392 с.

24. Окрепилов, В.В. Экономика качества. / В. В. Окрепилов. - СПб. : Наука, 2011. – 308 с.

25. Окрепилов, В.В., Иванова, Г.Н. Система менеджмента охраны труда и здоровья и ее интеграция с системами менеджмента качества и окружающей среды. Качество, стандартизация, контроль: теория и практика: Материалы VII-й Международной научно-практической конференции, 25-27 сентября 2007 г. – Киев : АТМ Украины, 2007. – 120 с.

26. Переверзев М.П., Шайденко, Н.А., Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебник/Под ред. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 288 с.

27. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. / С.Г. Попов. - М., 2014. - 312 с.

28. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. - М.: АспектПресс, 2015. - 416с.

29. Рогожин М.Ю. Кадровая политика предприятия: Учебное пособие / М.Ю.Рогожин. – М.: РДЛ, 2013. – 215 с.

30. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 298 с.

31. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н.Федосеев, С.Н.Капустин. – М.: Экзамен, 2014. – 249 с.

32. Шарапова Т.А. Кадровая политика организации / Т.А. Шарапова // Правовые аспекты организации. – 2012. – № 6. С. 59–63.