Мотивация персонала в условиях кризиса

Мотивация – совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели.

Нужно ли вообще мотивировать сотрудников в кризис? Попробуем разобраться.

Существует две позиции руководства предприятий к мотивации персонала в условиях кризиса:

1) В кризисное время сотрудник как никогда заинтересован в работе. Если его что-то не устраивает, он может уволиться и попробовать найти себе «достойную» работу. Но существует риск того, что вообще ничего не найдешь. Поэтому в сознании работников возникает мысль: «Хорошо, что у меня есть хоть какая-то работа и мне все ещё платят зарплату». Вот такая мотивация, точнее ее полное отсутствие.

Это распространенное отношение начальства, особенно в небольших городах, где практически нет работы, а на многих предприятиях задерживают заработную плату.

Однако необходимо помнить, что во время кризиса достаточно поводов

для депрессии: рост цен на продукты питания, ЖКХ, топливо и т.д., при этом доходы населения не увеличиваются или даже уменьшаются. Депрессия влияет на работоспособность человека, продуктивность падает. Нужно мотивировать сотрудников к преодолению трудностей. Ценные кадры необходимо стимулировать как в период кризиса, так и в более спокойное время, иначе лучшие сотрудники могут найти альтернативное место работы. Сплочённая команда квалифицированных специалистов – залог успеха и быстрого преодоления кризисной ситуации для предприятия.

С точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна ещё и тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и о перспективах ее развития, персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе.

Этого можно избежать, если персоналу будет известно текущее состояние дел предприятия, возможные варианты развития, что будет предпринимать руководство в том или ином случаи. Как говорится: «Предупрежден – значит вооружен». При этом прямой разговор позволит понять сотрудником, что руководство ничего от них не скрывает и надеется на их понимание.

Для понимания ситуации важно, как и каким языком будет она преподнесена работникам. С рабочими нужно излагать ситуацию проще и доступнее, без применения не знакомых им терминов.

2) В связи с финансовыми проблемами и утратой предприятием своих позиций на рынке возможно увольнение квалифицированных кадров по собственному желанию. Без квалифицированных кадров выйти из кризисной ситуации предприятию невозможно.

В связи с этим, необходимо удержать ключевых работников с помощью своевременного информирования и мотивации.

Перед тем как выбрать способ мотивации работника, необходимо изучить его мотивационный профиль - наиболее или наименее важные для человека потребности.

Существуют опросники, направленные на выявление мотивационного профиля сотрудников. Например, опросник «Мотивационный профиль», авторами которого являются Ш. Мартин и П. Ричи.

В основу теста заложена модель поведения, исследованная специалистами по изучению потребностей человека на рабочем месте, в результате которой авторы описали двенадцать факторов, мотивирующих человека на работу: потребность в четком структурировании работы, потребность в хороших условиях работы, потребность в социальных контактах, потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях, потребность в завоевании притязаний со стороны других людей, потребность в высокой заработной плате, потребность ставить для себя сложные цели, потребность во влиятельности и власти, потребность в разнообразии и переменах, потребность быть креативным, потребность в совершенствовании и личностном росте, потребность в ощущении востребованности.

Мотивационный профиль позволяет получить представление о типах сотрудников, что существенно увеличивает рациональность использования кадрового ресурса на местах. Полученную при помощи опросника информацию специалисты по персоналу с успехом используют для постановки цели и удовлетворения потребностей в отношении каждого конкретного сотрудника.

Потребность в хорошем заработке в мотивационном профиле работника далеко не всегда находится на первом месте. Более того, зная мотивационный профиль сотрудника, в условия кризиса данную потребность можно заменить другими мотиваторами, отнюдь не являющимися материальными.

Мотивационный профиль работника в основном состоит из трех потребностей, к удовлетворению которых он стремится на работе. Наглядно этот показано на рис.1

Рисунок - Потребности по их значимости для работника

Многообразие мотивационных профилей у людей возникает в двух случаях: при наличии разных потребностей у различных сотрудников и при выстраивании тех или иных потребностей в разные приоритетные «цепочки» (профили).

нет