Одной из актуальных задач российской экономики на современном этапе развития является обеспечение устойчивого экономического роста отдельных предприятий, решающим фактором которого является повышение эффективности использования методов управления путем установления целей и реализации долгосрочных проектов по развитию предприятия. Информационная среда управления подчиняется закону информированности-упорядоченности. Под упорядоченностью понимается гармоничное развитие всех элементов организации: системы управления, персонала, подразделений, экономики и т.д. Развитие и успешное функционирование системы элементов хозяйственного процесса является основой эффективного управления, в основе которого лежит информация, на основе которой принимаются решения. Это обуславливает актуальность темы данной работы.
Целью данной работы, является обобщение и совершенствование знаний и умений по вопросам принятия стратегических решений на конкретном примере, исследование методов и приемов, применяемых на анализируемом предприятии для обеспечения информационной поддержки и реализации стратегических решений, а так же дать рекомендации по совершенствованию стратегии развития предприятия.. Задачи обусловлены поставленными целями и заключаются в детальном исследовании методов принятия и реализации управленческих решений в теоретическом и практическом плане на примере современного коммерческого предприятия.
Актуальность темы данной работы обусловлена необходимостью выбора именно тех управленческих решений по выбору и организации структуры и стратегии предприятия, которая принесет дополнительные прибыли и стабильную работу всего предприятия.
Цель работы: Разработать рекомендации по совершенствованию организации выполнения управленческих решений на примере ЗАО «Кирпичный завод»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы организации выполнения управленческих решений на предприятии;
- провести анализ организации выполнения управленческих решений на предприятии ЗАО «Кирпичный завод»;
- разработать мероприятия по совершенствованию организации выполнения управленческих решений на предприятии ЗАО «Кирпичный завод»;
В работе использованы данные периодической печати, учебные пособия, данные действующего законодательства, а так же сведения, полученные по данным управленческого учета анализируемого предприятия
В работе использованы работы А.Д. Чандлера, К. Эндрюса, И. Ансоффа, а так же труды М. Портера, Г. Минцберга, Г. Хамела, К. Прахалада, М. Трейси и других зарубежных ученых, которые внесли существенный вклад в развитие концепции стратегического планирования. При написании работы были использованы также труды отечественных ученых: В.М. Архипова, С.П. Болотова, О.С. Виханского, А.П. Градова, Ю.В. Гусева, А.Н. Петрова, Р.А. Фатхутдинова, Э.А. Уткина и др., которые исследовали проблемы организации стратегического планирования в своих книгах и периодической литературе.
1.Современные подходы к разработке, реализации и контролю по выполнению управленческих решений
1.1 Решения как составляющая процесса управления
В условиях экономической нестабильности руководителям предприятий предстоит повысить эффективность управления путем применения различных методов принятия управленческих решений. Модель принятия управленческого решения представлена на рисунке 1.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │
│ │ Определение цели │ │
│ └───────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┘ │
│ \│/ │
│ ┌───────────────────────────────────┴─────────────────────────────────┐ │
│ │ Поиск альтернативных сценариев достижения цели │ │
│ └───────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┘ │
│ \│/ │
│ ┌───────────────────────────────────┴─────────────────────────────────┐ │
│ │ Сбор данных для выработки альтернативных решений │ │
│ └───────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┘ │
│ ┌─────────────────────────────────>│ │
│ │ \│/ │
│ │ ┌──────────────────────────┴────────────────────────┐ │
│ │ │ Выбор оптимального варианта │ │
│ │ └──────────────────────────┬────────────────────────┘ │
│ │ ┌──────────────────────────┴────────────────────────┐ │
│ │ │ ┌─────────┐┌─────────┐┌─────────┐ ┌─────────┐ │ │
│ │ │ │Вариант 1││Вариант 2││Вариант 3│ ... │Вариант n│ │ │
│ │ │ └─────────┘└─────────┘└─────────┘ └─────────┘ │ │
│ │ └──────────────────────────┬────────────────────────┘ │
│ │ │<───────────────────────────────┐ │
│ │ \│/ │ │
│ │ ┌──────────────────┴─────────────────┐ │ │
│ │ │ Реализация выбранного варианта │ │ │
│ │ └──────────────────┬─────────────────┘ │ │
│ │ \│/ │ │
│ │ ┌──────────────────┴─────────────────┐ │ │
│ └───────────────┤ Сравнение факта и плана ├──────────────┤ │
│ Не устраивает │ выбранного варианта │ Устраивает │ │
│ └──────────────────┬─────────────────┘ │ │
│ \│/ │ │
│ ┌──────────────────┴─────────────────┐ │ │
│ │ Корректировка ├──────────────┘ │
│ └────────────────────────────────────┘ Устраивает │
│ частично │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рисунок 1. Модель процесса принятия решений
Среди проблем, вызывающих необходимость применения различных приемов и методов при принятии управленческих решений можно выделить проблему человеческого фактора. Ведь неопределенность, обусловленная подобными макроэкономическими явлениями, способна вызвать беспокойство, тревогу и стресс даже у наиболее активных сотрудников. Тревога и потеря сотрудниками самообладания могут усилить такие черты характера, которые они в обычной жизни не проявляют. В подобных обстоятельствах прежние стратегии, цели, планы, задачи кажутся недостижимыми, перспективы - туманными, а привычный ход жизни нарушается. Поэтому руководителю важно усилить информационное взаимодействие с коллективом, сделать акцент на управлении эмоциональными ресурсами организации, благодаря чему можно повысить эффективность рабочего процесса.
Прежде всего сотрудникам необходимо видеть, что руководитель спокоен и уверен в себе. Если данное условие соблюдено, то и весь коллектив успокоится и сосредоточится на работе. Когда же идет непрерывный процесс выдачи-отмены распоряжений или усиливается замкнутость руководителя, у трудового коллектива начинает формироваться впечатление, что организация находится далеко не в лучшем положении. А вот открытость и честность помогут руководителю заручиться доверием подчиненных.
Другой признак открытости - предоставление сотрудникам достоверной информации, характеризующей реальное положение дел в учреждении. Если важнейшие вопросы, связанные, например, с предстоящим сокращением кого-либо из сотрудников, замалчиваются, персонал, охваченный тревогой за будущее, будет занят исключительно "нагнетанием обстановки" и станет улавливать любую информацию о текущем положении дел в организации, не всегда правильно ее интерпретируя. Понятно, что в таких условиях об эффективности трудовой деятельности не может быть и речи. Поэтому выстраивание и поддержание вертикальных и горизонтальных информационных связей должно стать ежедневной задачей руководителя.
Так, существует пять основных целей нисходящих (направленных сверху вниз, от руководителя к подчиненному) коммуникаций:
1) постановка конкретных задач по выполнению работы;
2) ознакомление с существующей в подразделении или отделе практикой работы;
3) разъяснение смысла исполняемой работы;
4) оценка качества работы подчиненных ("обратная связь");
5) предоставление идеологической информации для облегчения понимания целей.
В то же время для повышения эффективности восходящих (от подчиненного к руководителю) коммуникаций необходимо вовлекать работников в процесс управления и наделять их полномочиями. Сознательная передача полномочий подчиненным способна мотивировать их, наладить плодотворные контакты персонала с руководством учреждения.
В целом информацию, предоставляемую сотрудниками своему руководителю, можно разделить на два вида:
1) личная - о мыслях, настроениях, состоянии сотрудников;
2) техническая - "обратная связь" относительно производственной деятельности.
Приведем основные принципы и составляющие внутреннего контроля на предприятии. К ним относятся:
1. Принцип сравнения. При этом до начала осуществления контроля должны быть определены:
- объект контроля;
- параметры сравнения (что, с чем, как);
- критерии оценки деятельности;
- цели сравнения: ответить на вопросы, зачем необходима та или иная деятельность, каков ее результат.
2. Принцип доброжелательности. Он в совокупности с принципом уважительного отношения обеспечивает взаимное обогащение контролирующей и контролируемой сторон. Здесь важны следующие установки: нужно слышать и уважать друг друга, общаться на равных.
3. Принцип уважительного отношения к сотрудникам, в отношении которых осуществляется контроль. Только уважающий себя и ощущающий уважение других педагог добьется результата.
Поэтому психологическая задача контроля в образовательном учреждении - помочь педагогу уважать себя. Система контроля должна быть выстроена так, чтобы педагогический работник мог демонстрировать свои притязания, а администрация учреждения в процессе контроля была бы нацелена не на поиск недостатков, а на выявление успешных решений и определение перспектив профессионального роста сотрудника.
4. Принцип четкого информирования. Полная и ясно изложенная информация, поступающая от сотрудника, должна стать основой для контроля, анализа и коррекции ситуации.
5. Мотивация к самоконтролю. Контроль должен осуществляться не для администрации учреждения, а для педагога, который должен быть сам в нем заинтересован. Поэтому важной составляющей контроля необходимо сделать самоанализ, проводимый сотрудниками. Здесь главная задача - сформировать потребность в самоконтроле, распространить эту привычку от администрации к педагогу, от педагога - к ученику (воспитаннику, студенту).
6. Принцип результативности контроля .
Управленческое решение представляет собой связующий элемент в процессе управления и определяет эффективность деятельности организации, поскольку качество стратегических и текущих решений, принимаемых руководителем, определяет уровень организации, ее выживаемость и развитие во все более усложняющемся мире современной активной деятельности. Поиск оптимальных управленческих решений и разработка эффективных методов их реализации и оптимизации становятся в настоящее время решающими факторами благополучия фирм, предприятий, организаций в условиях конкурентной борьбы.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями на 29 декабря 2010 года)
2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"
3. Анисимова И. Система показателей аудита и методики оценки эффективности управления персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 12. С. 64 - 71; 2012. N 1. С. 106 - 110.
4. Анташов В.А., Уварова Г.В. Практический контроллинг: управленческие решения, инновации // Экономико-правовой бюллетень. 2010. N 10. 160 с.
5. Блаженкова М.П. Организационно-методическая основа управленческого учета // Бухгалтерский учет. 2009. N 10.
6. Георгиевская Е.И. Экономическая оценка устойчивости корпоративного образования в России // Финансы: планирование, управление, контроль. 2011. N 1. С. 22 - 31.
7. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. М.: Норма, 2011.
8. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. 2-е изд. М.: Норма, 2009.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2009.
10. Герчиков В.И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2010.
11. Долженко Р. Использование модели компетенций в системе оплаты труда банковского персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 4. С. 127 - 133.
12. Жамов С., Лещенко О. Эффективные внутренние социальные инвестиции // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 1. С. 31 - 36.
13. Жминько С.И., Любушкин А.А. Диагностика и постановка системы управленческого учета в организациях оптовой торговли // Международный бухгалтерский учет. 2011. N 20. С. 34 - 45.
14. Закирова Р.А. Концептуальная модель управленческого учета // Вестник Казанского ГАУ. 2011. N 1 (19).
15. Кейлер В.А. Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. 132 с.
16. Князева Н.В., Мохнатова Е.А. Интеллектуальный потенциал персонала: отбор, оценка, управление // Аудиторские ведомости. 2011. N 9. С. 41 - 51.
17. Малюкин И.Г. Управленческий учет издержек обращения на предприятиях оптовой торговли // Налоги. 2009. N 4. С. 20 - 24.
18. Пенезева О.О. Управленческий учет позволяет сформировать стратегию и тактику управления компанией // Российский налоговый курьер. 2013. N 20. С. 43 - 49.
19. Пригожин А.И. Цели и ценности. М.: "Дело" АНХ, 2010.
20. Соотношение мотивации и лояльности: значение системного фактора [Интервью с А. Иодко] // Управление персоналом. 2011. N 8. С. 50 - 53.
21. Стрыгина В. KPI для менеджера по оценке персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. N 9. С. 82 - 87.
22. Соловьев А. Сопротивление инновациям: правовые проблемы преодоления // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 2. С. 24 - 34.
23. Коновалова В. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 105 - 113.
24. Лучшие HR-решения: сб. статей. – М.: Вершина, 2009. – 192с.
25. Марченко И. Концептуальная модель организации социального управления по целям и результатам // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 4. С. 90 - 97.
26. Пожидаева Т.А. Сравнительная характеристика внешнего (финансового) и внутрихозяйственного контроля за деятельностью организации // Международный бухгалтерский учет. 2012. N 15. С. 40 - 49.
27. Пчелинцева Л.Б. Управленческий учет как система формирования и источник данных для управления современным предприятием // Международный бухгалтерский учет. 2011. N 45. С. 29 - 34.
28. Чемеков В. Система оценки персонала: готовимся к запуску // Кадровик.ру. 2011. N 6. С. 68 - 80.
29. Чуркина, М., Жадько, Н. Управленческая эффективность руководителя. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 234c.
30. Шкляр, М.Ф. Основы научных исследований: учеб. пособие. – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2009. – 242c. – Прил. содерж. образцы оформления документов. – Библиогр.: С. 242-243.
31. Шпаковский В.Г. Как оценить сотрудника и его потенциал? // Руководитель автономного учреждения. 2011. N 9. С. 63 - 68.
32. Шлянчак Д. Оценка персонала: инвестиции или затраты? // Кадровик.ру. 2011. N 9. С. 76 - 81.
33. Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала // Управление персоналом. 2011. N 9. С. 34 - 38.
34. Янченко Е.В. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления // Управление персоналом. 2011. N 1. С. 40 - 46.
35. Яхонтова Е. Развитие лидеров - условие делового успеха в экономике знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 5. С. 152 - 156.
36. Интернет-портал: www.hrm.ru.
