Курсовая Цель, задачи, основные принципы организационных изменений

Одной из основных проблем развития современных российских предприятий является их развитие и изменение в соответствии с современными рыночными принципами функционирования и растущими требованиями внешней среды. Внешние условия функционирования современной организации касаются различных показателей ее деятельности, требуют гибкости системы управления, а значит и эффективной организационной структуры как одного из ее важнейших элементов.

Организация и управление большинства отечественных предприятий не отвечает потребностям не только мирового, но и российского рынка. Это приводит к неэффективности управления, в результате чего предприятие оказывается в кризисном состоянии убыточности или банкротства, что в свою очередь замедляет экономическое развитие страны в целом и затрудняет борьбу российских предприятий с зарубежными конкурентами.

Вместе с тем, решение проблем развития и изменения организаций важно не только для убыточных, но и для успешных, динамично развивающихся предприятий. В настоящее время процесс внедрения изменений на предприятиях и в компаниях становится новым концептуальным подходом к управлению. В связи с этим особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования предприятия и, ее организационной структуры, включая процессы, людей, потребителей, а также различные модели и методы их практического воплощения.

В зарубежной и отечественной научной литературе подробно рассматриваются различные аспекты изменений предприятия. Заслуженной популярностью пользуется в настоящее время теория реинжиниринга, сформулированная в своем окончательном виде М. Хаммером и Дж. Чампи и предлагающая свое видение проблем управления и их решения. Однако опыт применения этой теории на практике достаточно противоречив, следовательно, данный подход требует основательной теоретической и методической проработки.

Целью курсовой работы является рассмотрение причин и особенностей изменений в организации. Данной цели подчинены задачи работы:

1. Рассмотреть определение изменений.

2. Изучить модели управления изменениями – «Теория Е» (жесткий метод изменений) и «Теория О» (мягкий метод) – стратегии организационных изменений.

3. Рассмотреть методы организационных изменений.

1. Теоретические аспекты организационных изменений

1.1. Определение изменений, концепция, области применения

Изменения в организации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.

Само изменение – это постепенный или ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень с использованием существующих идей и концепций.

К организационным изменениям относятся: в основной структуре характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия; в задачах и деятельности ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики; в применяемой технологии оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника; в управленческих структурах и процессах внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы; в организационной культуре ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства; в людях руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе; в эффективности работы организации финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей; престиж организации в деловых кругах и в обществе.

Концепция управления изменениями включает различные аспекты технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и другие.

Традиционно стратегическое изменение представлялось как не частое, иногда однократное, крупномасштабное изменение. Однако в последнее время стратегическое развитие организации рассматривается как в большей степени непрерывный эволюционный процесс, в котором одно стратегическое изменение создает необходимость в других изменениях.

Организационные изменения применяются в различных организациях. При этом под организациями понимаются социальные целостности, которые направлены на реализацию определенных целей, построены как специально структурированные и координированные система, предназначенные для некоторой деятельности, и связанные с окружающей средой.

Планирование процесса развития и изменения на предприятии во многом зависит от формы управления в нем, а значит и от главенствующего подхода к изменениям.

В начале 60х годов ХХго века Т. Бернс и Г.М. Сталкер при анализе управления организациями выделили и описали два их типа: механистический и организмический (называемый также органическим). Механистический тип организации приспособлен к стабильным внешним условиям. Управленческие задачи в такой организации разделены по направлениям, в рамках которых каждый сотрудник выполняет четко определенные, предписанные ему функции. Существует четкая иерархия контроля, а ответственность за всю информация и координацию почти полностью сосредоточена на вершине иерархии. Особую роль играет вертикальная связь, а также лояльность организации и послушность руководству. Этот тип управления реализуется с помощью линейно-функциональных и линейно-штабных структур. Эти виды структур управления, являющихся традиционными, многократно описаны в литературе по менеджменту и мы не станем подробно останавливаться на описании этих структур управления.

Органический тип приспособлен к нестабильным, изменяющимся условиям, когда все время возникают незнакомые задачи, которые не могут быть решены стандартными подходами и методами, поэтому требуется новые методы решения проблем. Большое значение придается расширенным, а не ограниченным знаниям, как условиям развития. Взаимодействие и связь существует между всеми уровнями как по горизонтали, так и по вертикали, что необходимо для эффективной работы.

Понимание особенностей типов организационных культур позволяет увидеть и осознать, через какие символы, ритуалы, способы осуществляется деятельность людей, каков язык, нормы, что приемлемо, а что отвергается. Ведь мало знать, что нужно предпринять для достижения результата, необходимо уметь донести свое знание до понимания руководства, коллег, подчиненных, используя такие понятия, инструменты, которые будут приняты во внимание и приведут к желаемому результату.

Если нужно что-то изменить в своей организации, эффект возможен за счет не только изменения структур, технологий, умений, квалификации, но и ценностей, духа и способов взаимодействия людей в процессе деятельности.

Важно, насколько организация приспособлена к внешним условиям, готова ли она адаптироваться к новым условиям, какие внутренние процессы ей в этом могут помочь или помешать .

Исходя из этого, можно сказать, что органический подход к внесению изменений более продуктивный, так как он затрагивает каждого члена команды. При механистическом подходе невозможно достигнуть комплексности изменений и усовершенствовать организацию.

1. Аронов И.З., Ляпина Г.И. Анализ структур управления в рыночных условиях // Методы менеджмента качества - 2012. - №5.

2. Басовский Л.Е. Управление качеством – М.: Инфра-М, 2011. – 212 с.

3. Гринберг А.С., Король И.А. Информационный менеджмент: Учебное пособие – М.: ЮНИТИ, 2009. - 415 с.

4. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса: Учебное пособие - М.: АРМАДА, 2009. – 511 с.

5. Емельянов Е.Н., Пахомов Ю.В. Проведение системных организационных изменений // Менеджмент в России и за рубежом – 2011. - №3.

6. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. – 278 с.

7. Каплан Н. Организация, ориентированная на стратегию – М.: Олимп-Бизнес, 2009. – 200 с.

8. Кузнецов И. Корпоративная культура: Учебное пособие. – М.: Книжный Дом, 2012. – 304 с.

9. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов // Управление персоналом – 2011. - №4.

10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Вильямс, 2009. – 672 с.

11. Москвин В.А. Управление качеством в бизнесе – М.: Финансы и статистика, 2012. – 380 с.

12. Мухин В.И. Основы теории управления: учебник для вузов / В.И. Мухин. – М.: Экзамен, 2009. - 256 с.

13. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. - М.: Фонд «Проблемы управления», 2011. – 150 с.

14. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, применение и внедрение решающих показателей – М.: Олимп-Бизнес, 2009. – 288 с.

15. Рамперсад Х.К. Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту эффективности организации – М: Олимп-Бизнес, 2009. – 176 с.

16. Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения – М.: Олимп-Бизнес, 2011. – 148 с.

17. Семенов В.Г. Психология управления. – М.: Издательство Дальневосточного университета, 2011. – 250 с.

18. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации – М.: Эксмо, 2011. – 544 с.