Актуальность исследования. Обладать властью – значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношения человека или группы людей. У одних людей власти очень много, у других ее нет совсем. Иногда кажется, что некоторые люди не могут получить столько власти, сколько им надо, поэтому они борются за то, чтобы удержать то, что имеют. Таким образом, власть и манипулирование ею являются задачами управления. И считаться с этим должны и руководители и подчиненные. Многим кажется, что обладание властью – прерогатива только руководителя и подразумевает возможности навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывает влияние, а также ситуации и способности руководителя.
Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, прибегают к делегированию ответственности, т.е. менеджер в процессе выполнения функций управления часть компетенции передает подчиненным. В этом случае следует иметь в виду, что переданное право подчиненного работать за менеджера является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания. Однако некоторые менеджеры неохотно расстаются с любой своей властью, а без достаточной компетенции для принятия решения у подчиненного мало шансов успешно выполнить задание.
И менеджеры и подчиненные должны четко понимать, в какой мере делегируется власть, чтобы избежать недопонимания и неудач.
Объект исследования – общественные отношения, складывающиеся в процессе осуществления власти и влияния в организационном поведении.
Предмет исследования – сущность власти и влияния, динамика, современные подходы.
Цель настоящей работы – охарактеризовать сущность и специфические особенности власти и влияния в организационном поведении.
Достижение указанной цели представляется возможным с помощью следующих задач: 1) изучить понятие и сущность власти и влияния в организационном поведении; 2) рассмотреть взаимосвязь понятий: власть, влияние, полномочия, лидерство; 3) охарактеризовать лидерство как объективное поведение личности в группе; 4) проанализировать особенности реализации власти и стиль управления в ООО «МОБИЛ АВТО»; 5) рассмотреть позитивные и негативные процессы микроклимата организации и сформулировать рекомендации по улучшению ее микроклимата.
Указанные цель и задачи работы обусловили ее структуру, которая состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
Глава I. Власть и влияние в организационном поведении
1.1. Понятие и сущность власти и влияния в организационном поведении
Влияние — это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека. Власть — это возможность влиять на поведение других. Применительно к управлению, лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Власть — возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние — поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека [15, С.77].
Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуаций. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако в определенной степени и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти. Баланс власти — это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.
Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме.
Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения подчиненных; наложения на них взысканий; авторитета собственных профессиональных знаний; своих личностных достоинств. Кроме того, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.
Децентрализация личной власти достигается тремя основными способами: официально закрепленным в документах делегированием полномочий; наличием систем долгосрочного, среднесрочного и текущего планирования; отлаженным механизмом обмена информацией. Своевременное перераспределение и организационное оформление властных полномочий необходимо руководителю для повышения стабильности в работе предприятия. Это связано с тем, что в деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и даже существованию компании.
При децентрализации власти менеджеры могут использовать систему премирования, в соответствии с которой сотрудник премируется не только за личные результаты, но и за результаты деятельности своего подразделения, а также предприятия в целом [13. C.67].
В соответствии с проведенными исследованиями, каждая третья российская фирма в процессе своего развития сталкивается с проблемой власти во взаимоотношениях менеджера и подчиненных. Менеджер либо воздвигает барьеры между собой и все более многочисленным штатом, либо сохраняет панибратские отношения с младшими по званию сотрудниками. Как первое, так и второе опасно для предприятия.
Больше половины российских компаний устроено по так называемому семейному принципу. Это место, в котором, прежде всего, живут, а уже потом компания, в которой делается работа. Порочность этой практики очевидна.
Оптимально приспособленным к рыночным условиям является уверенный в себе руководитель. У такого менеджера всегда есть твердое собственное мнение, однако он старается выслушивать и учитывать мнения своих подчиненных.
1.2. Взаимосвязь понятий: власть, влияние, полномочия, лидерство
Власть — это возможность и способность влиять на других людей. Реализация власти возможна только в отношении другого лица или группы.
Полномочия — это формальная власть, которой обладает личность благодаря своему положению в организации. Полномочиями наделяется должность, а не индивид, который ее занимает в данный момент и обладает определенными личностными характеристиками. Полномочия являются одним из источников власти. Наряду с полномочиями есть и другие источники власти. Объем власти определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица: уровень влияния носителя власти на объект власти равен степени зависимости объекта власти от носителя власти [3, С.93].
Влияние — способность воздействовать на других людей, их поведение, отношение, ощущения различными способами. Например, с помощью просьбы, поощрения, приставления «ножа к горлу» (в прямом и в переносном смысле), путем убеждения, привлечения к управлению исполнителей. В большинстве исследований указывается, что понятие «влияние» шире, чем понятие «власть», однако чаще всего они рассматриваются как взаимозаменяемые понятия.
Источник власти — то, что дает власть, что является ее инструментом, через что используется тот или иной тип власти.
Рассмотрим пять типов межличностной власти.
• Законная (легитимная) власть — возможность и способность личности оказывать влияние на деятельность других людей благодаря более высокому служебному положению. Законная власть, как правило, не подвергается сомнениям, т.к. воспринимается большинством как желательная и необходимая, способствующая поддержанию порядка в организации. Она позволяет руководителям осуществлять управление ресурсами, поощрять и наказывать сотрудников. Она зависит от статуса или роли, которую играет властное лицо.
• Принудительная власть — возможность и способность личности наказывать исполнителей за неподчинение. Руководитель может не позволить подчиненному продвигаться вверх по служебной лестнице или же понизить в должности, оштрафовать его и т.д. Использование методов наказания говорит о принудительной власти. Подчиненный в таком случае допускает, что руководитель имеет возможность наказать его так, что это помешает удовлетворению какой-либо насущной потребности.
• Поощрительная власть (или власть, основанная на вознаграждении) — возможность и способность властного лица вознаграждать поведение подчиненных, контролировать распределение благ, имеющих ценность для других людей.
• Экспертная власть — власть, которую имеет личность в силу своего высокого профессионализма. Уровень такой власти зависит от образования и опыта; в современном обществе ее роль существенно возрастает. Чем больше у специалиста экспертной власти, тем труднее его заменить. Если группе людей сказать, что один из них является экспертом в какой-то области, остальные будут следовать рекомендациям этого человека.
• Референтная (харизматическая) власть — власть, основанная на харизме, свойственной личным качествам или стилю поведения. Ее называют также эталонной или «властью примера», т.к. качества или поведение властного лица настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть похожим на руководителя. Харизма — обаяние, авторитет, привлекательность черт характера и качеств личности.
Ряд исследователей власти и лидерства выделяют еще такие типы власти, как ресурсная, информационная, власть для принятия решений, власть связей.
• Ресурсная власть — власть, основанная на возможности влиять на людей благодаря доступу к ресурсам, контролю и распоряжению ими с учетом важности ресурсов, их ограниченности и незаменимости; в организации важнейшие ресурсы обычно распределяются сверху вниз.
• Власть для принятия решений — власть, основанная на возможности влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия благодаря полномочиям властного лица.
• Информационная власть — власть, основанная на возможности воздействовать на людей благодаря доступу к нужной и важной информации,
1. Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента: учеб.-метод. пособие. - М.: Либерея-Бибинформ, 2005.
2. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С.Большаков, В.И.Михайлов. - СПб., 2000.
3. Герасимова Т.В. Взаимосвязь социальных представлений о стилях руководства с личностными свойствами подчиненных. М., 2006.
4. Гительман Л.Д. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект / Гительман Л.Д., Исаев А.П. - М.: Дело, 2004.
5. Губина Н.В., Влияние деловых и личностных качеств руководителей на социальную напряженность в трудовом коллективе. -М., 1998.
6. Жень Д. Стратегии управления персоналом в международной практике. М., 2004.
7. Ионцева М.В. Стиль руководства как системно-образующий фактор социально-психологического климата. М., 2007.
8. Калабин A.A., Требуется харизматичный руководитель. В поисках эффективной системы управления. -М., Питер. 2005.
9. Климин Е.В. Организационно-педагогические условия управления деятельностью коллектива при решении профессиональных задач. М., 2008.
10. Козьяков А.А. Социальные и организационные основы управления мотивацией трудовой деятельности. М., 2002.
11. Комендант А.Г., Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. -М., Нар. образование, 2001.
12. Минкин Д.Ю. Методологические основы управления социально-психологической и профессиональной адаптацией персонала в коллективах. М., 2006.
13. Новицкий В.Э. Инновационные аспекты управления персоналом организации на основе развития клиентских отношений. М., 2009.
14. Рогозина Т.И. Оценка характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и особенностями его самореализации М., 2005.
15. Соколова М.И., Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник. М., 2006.
16. Сотникова Д.А. Психолого-акмеологические условия формирования индивидуального стиля общения руководителя. М., 2006.
17. Щедрова И.А. Личностные качества руководителя как фактор социального управления психологическим климатом в организации. М., 2009.
18. Юркив Н.Н. Эффективный менеджмент как способ выживания // Методы менеджмента качества. - 2010. - N 12. - С.54-56.
