Введение
Глава I. Стиль руководства как категория управления
1.1.Стиль руководства и индивидуальный стиль формирования руководителем управленческой команды
1.2.Типология индивидуальных стилей руководителя в формировании команды
Глава II. Стиль руководства как фактор эффективности деятельности коллектива (на примере компании «Деловые линии»)
2.1. Общая характеристика и структура организации
2.2. Особенности стиля руководства компании «Деловые линии»
Глава III. Пути совершенствования стиля руководства компании «Деловые линии»
3.1. Проблемы стиля руководства компании «Деловые линии»
3.2. Способы совершенствования стиля руководства компании
Заключение
Список литературы
В современный период развития российского общества, характеризующийся резкой интенсификацией управления, усложнением управленческих систем, бурным переустройством общественной жизни, существенно усиливается значимость совместной деятельности управленческих групп в организациях различного уровня и сфер деятельности. Организации, добивающиеся высоких результатов, отличаются от других главным образом тем, что имеют более эффективное коллективное руководство. Рост значимости этого фактора в последние годы обусловлен также существенным возрастанием субъективной составляющей в управлении, которое, по крайней мере, в нашей стране, связано прежде всего с изменением экономических и политических реалий организации всего общества, которое, с одной стороны, вызвало рост и развитие организационных структур нового типа, а, с другой, расширило возможности самореализации субъектов управления на целевом, смысловом и мо-тивационном уровнях.
Все это выводит на первый план не только проблему подбора, оценки и подготовки руководителей, но и проблему формирования их окружения в организации и, прежде всего, управленческой команды, способной эффективно решать организационно-управленческие задачи - новой общности в персонале управления, особой формы самоорганизации профессионалов в любых сферах деятельности.
Руководителю важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.
Стиль руководителя и отношение к руководителю подчиненных взаимосвязаны. Понятно, что эффективность управления малыми и большими группами во многом зависит от стиля управления и, как следствие, от отношений к нему подчиненных. С другой стороны, стиль руководства влияет на организационный климат.
Объект исследования – совокупность общественных отношений, связанных со стилем руководства в организации.
Предмет исследования – стиль руководства в компании «Деловые линии»
Цель настоящей работы – охарактеризовать стиль руководства в организации и его влияние на эффективность деятельности коллектива (на примере компании «Деловые линии»).
Достижение указанной цели представляется возможным с помощью следующих задач:
1) изучить сущность стиля руководства и индивидуальный стиль формирования руководителем управленческой команды;
2) рассмотреть типологию индивидуальных стилей руководителя в формировании команды;
3) проанализировать влияние стиля руководства на эффективность деятельности коллектива (на примере компании «Деловые линии»).
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
ГЛАВА I. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА КАК КАТЕГОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ
- Стиль руководства и индивидуальный стиль формирования руководителем управленческой команды
Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива[1].
Проблема поиска эффективных путей руководства людьми на предприятиях, ставшая объектом аналитического осмысления с конца XIX века, не потеряла своей актуальности и в настоящее время. За более чем полутора вековую историю изучения стилей руководства, было предпринять множество попыток выделить наиболее важные параметры, которые бы описывали успешную личность в статусе «руководитель». Первой из них принято считать концепцию личностных черт или великих людей, согласно которой успешного руководителя от неуспешного отличает определенный набор некоторых значимых характеристик - врожденных качеств. Значимое количество исследований, проведенных методом case-study с целью выявления оптимального набора таких черт, позволило нарисовать идеальный портрет личности руководителя: эмоционально стабильный человек — зрелая личность, ярко выраженный экстраверт, позитивно относится к жизни и имеет хорошее чувство юмора, решителен и энергичен, социально активен, коммуникабелен, открыт инновационным практикам, любознателен, честолюбив, но вместе с тем умеет соглашаться и принимать версии других, справедлив, инициативен, адаптивен к любым изменением внешней и внутренней среды, способен к быстрым и решающим действиям, имеет большой интерес к рабочему процессу, желание достигать поставленных целей, хочет обладать властью, имея при этом способность к построению организации и умение управлять.
Акцентирование внимания только на чертах управляющего лица, отсутствие верифицированных данных, метафизичность и декларативность концепции личностных черт, были подвергнуты обширной критике. Теоретики, продолжая изучение обозначенного проблемного поля, сместили поиски из сферы рассмотрения врожденных качеств руководителя в сферу анализа его поведения, и сфокусировались не на том, какие руководители, а на том, что они делают. Анализ поведенческих стратегий привел к формированию бихевиористской концепции, в рамках которой освещались такие вопросы, как способ принятия решений, способ доведения решений до исполнителя, уровень и распределение ответственности, ориентация на производственные задачи, отношение к подчиненным, позиция власти и проч. Комбинация обозначенных параметров позволяла обозначить используемый управляющим лицом стиль руководства, варьируемый на биполярной шкале от авторитарного до демократического. Но именно этот постулат и явился одной из слабых сторон концепции: не учитывалось, что руководитель может использовать как демократические, так и директивные приемы по отношению к подчиненным. Важность влияния разного рода обстоятельств на поведение руководителя также были исключены из сферы рассмотрения[2].
Признавая, что под влиянием различных факторов, руководителю следуют менять свои поведенческие стратегии, ученые стали разрабатывать ситуационный подход, согласно которому не существует единого универсального способа руководства людьми, применимого в любое время, при любых обстоятельствах и ко всем потребностям. Выделяя соответствующие факторы влияния, исследователи обратили внимание на такие, как: уровень зрелости подчиненных, уровень их свободы, характеристики рабочего процесса, должностные полномочия, отношения между работодателем и сотрудниками, уровень власти, структура решаемых задач и проч. Критики ситуационной концепции, также именуемой как теория случайностей, замечали неоднозначность и недостаточность выделяемых критериев, игнорирование воздействия экономических (экономический кризис, форма собственности предприятия, финансовая поддержка со стороны государства и проч.), политических (политический строй, спускание плановых директив и проч.), социальных (изменяющиеся общественные ценности, установки, отношения, ожидания и проч.), технологические (совершенствование технологий производства, сбора, обработки и передачи информации) и других факторов.
Учитывая выводы ранних исследований, современные теоретики предприняли попытки синергизировать в себе весь накопленный опыт, и рассматривать стиль как сквозь личностные черты руководителя, так и его поведенческие стратегии, на которые влияет широкий комплекс разнообразных обстоятельств. В транзакционной, трансформирующейся и мотивационно-гигиенической моделях руководства основной акцент был сделан на сотрудничестве и взаимном обмене между управляющим лицом и подчиненными, стимулах, побуждающих к достижению целей как организации в целом, так и отдельно взятого сотрудника в частности. В последнее десятилетие все больший интерес приобретают глобалистические и кросс-культурные исследования.
Больший вклад в развитие теории руководства внесли российские ученые. В то время как западные исследователи последовательно изучали составляющие управляющей деятельности, двигаясь от врожденных качеств в сторону адаптивности и вариабельности, отечественные теоретики комплексно анализировали управленческие процессы, уделяя внимание всем составляющим. Отличительной чертой российского подхода, о которой декларативно заявляли исследователи, можно считать т.н. гуманистический настрой, определяющий роль человека на производстве не просто как винтик в хорошо налаженном механизме, но, прежде всего, как личность, имеющую свои потребности, особые социально-психологические качества, специфическое времяпрепровождение. Дружественная атмосфера, гармоничные взаимоотношения, нужды и потребности отдельно взятого работника всегда были одним из приоритетных направлений рассмотрения в теоретической сфере изучения стилей руководства и совершенствования - в практической, производственной среде[3].
Накопленный арсенал теоретических знаний позволял ученым предлагать свои дефиниции центрального понятия изучения управленческой деятельности — стиля руководства, которое, преимущественно, ограничивалось лишь общими словами: «служебное положение», «комплекс черт», «приемы», «манера», «личные особенности», «адекватная реакция» и т.д. Объяснить, что именно скрывалось за этими словами, определить, какие основные параметры составляют понятие «стиль руководства», вскрыть его сущность, выявить индикаторы, которые поддаются эмпирической интерпретации — эти задачи остались так и нерешенными исследователями теории руководства.
Стиль руководства в современных российских компаниях формировался под влиянием двух факторов: наследия «советского прошлого» с директивными планами и бюрократизмом, и западными веяниями — гибким контролем и отсутствием принуждения.
- Типология индивидуальных стилей руководителя в формировании команды
Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:
- административный (командный);
- экономический (договорный);
- социально-психологический.
Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к "любимым" навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства[4].
Люди, занимающие в нашей стране начальственные должности, вырабатывают свой собственный стиль руководства по большей части интуитивно, методом "проб и ошибок", годами накапливая положительный опыт. А что же наука?
