ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ профессиональных компетенций и компетентности В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ
1.1. Общие представления о компетенциях
1.2. Понятие «компетентность» в современной литературе
1.3. Сущность и структура компетенций руководителя
ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ И КОМПЕТЕНТНОСТИ В ОАО «КНИГА»
2.1. Краткая характеристика ОАО «Книга»
2.2. Проведение исследования профессиональных компетенций и компетентности руководителей ОАО «Книга»
2.3. Результаты исследования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список использованной литературы
ПРИЛОЖЕНИЯ
Понятие «компетенции» и «компетентность» были рассмотрены в трудах следующих авторов: Брагина З.В., Спенсер Л.М., Сайн М.С., Уиддет С., Холлифорд С., Шекшня С.В. и других.
Актуальность темы исследования заключается в том, что от того, какими компетенциями и компетентностью владеет руководитель и персонал компании, зависит эффективность управления персоналом, а также успешность деятельности всей организации.
Объектом исследования является ОАО «Книга».
Предметом исследования является профессиональные компетенции и компетентность персонала ОАО «Книга».
Целью исследования является анализ профессиональных компетенций и компетентности персонала на примере ОАО «Книга».
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- Изучить теоретические аспекты профессиональных компетенций и компетентности;
- Дать краткую характеристику компании ОАО «Книга»;
- Провести исследование компетенций и компетентности руководителей на примере ОАО «Книга»;
В процессе выполнения курсовой работы были применены следующие методы:
- теоретический анализ;
- архивный метод;
- исследование продуктов деятельности.
Для реализации поставленных в данной работе целей и задач по ходу выполнения этапов анализа объекта исследования будут проведены следующие виды работ:
- в первой главе будут рассмотрены теоретические аспекты профессиональных компетенций и компетентности: выявление, формирование, оценка;
- во второй главе будет дана краткая характеристика ОАО «Книга», проведен анализ компетенций и компетентности руководителей ОАО «Книга»;
- в заключении будут подведены итоги по результатам выполненной работы, проанализирован уровень достижения поставленной цели и сделаны выводы по практической значимости работы, по перспективам исследования проблемы, предложения по внедрению результатов в практику.
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ профессиональных компетенций и компетентности В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ
1.1. Общие представления о компетенциях
Компетентностный подход является эффективным инструментом для оценки, набора, обучения и развития персонала, который применяется в управлении персоналом на предприятиях с 1970-х годов. Понятие «компетенция» в 1982 году первым применил Р. Бояцис, который дал определение компетенции: это сумма способностей, принадлежащих конкретной личности и направляющих ее поведение, которое должно соответствовать критериям работы и выполнению задуманных итогов: данными способностями могут быть мотив, характерная черта, навык, знания, направление самовосприятия, социальная роль, которую личность выполняет [8, с. 110]. Р. Бояцис определил некоторые составные части компетенции: цели управления, руководство подчиненными, управление персоналом и лидерство. При этом, даже при том, что не было определенности в применении понятия «компетенция», в конце 1980-х годов понятие часто использовалось основными консультантами в сфере управления человеческими ресурсами. Много научной литературы исследовало место и необходимость применения компетенций в управлении персоналом. К началу 1990-х годов способы оценки работников по компетенциям применялись в 20 и более странах, сформированы всемирная база данных компетенций, общий словарь компетенций.
В настоящее время существуют два направления в определении компетенции: английское, которое изучает компетенцию в качестве норматива функционирования или достижимых итогов деятельности; американское, в области которого под компетенцией понимается поведение, достаточное для эффективной деятельности. В сфере данных направлений имеется много значений термина «компетенция».
Приведем некоторые из данных терминов:
- «компетенции – это поведение, действия и стратегии, которые поддерживают высокие стандарты работы» [26, с. 112];
- «компетенции представляют собой набор моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы компетентно выполнять свои задачи и функции» [12, с. 12];
- «компетенция – это основная характеристика человека, которая может быть мотивом, чертой характера, навыком, представлением о самом себе, социальной ролью или совокупностью знаний» [12, с. 12];
- «компетенция – совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально важных качеств личности, необходимая работнику для эффективного выполнения определённой работы» [27, с. 20].
Итак, существует много различных понятий термина «компетенция», при этом общим считается понятие, в котором компетенция является нормативом поведения, при котором соединяются знания, навыки и личные качества работника и характеризуется эффективность деятельности.
Модели компетенций (разработанные компетенции и модели поведения человека) формируются отдельно для конкретного предприятия, и в частности для должностей, которые играют важную роль в успешном функционировании организации.
Структура компетенций состоит из поведенческих реакций (2-6 штук), компетенции и родственные поведенческие реакции можно объединить в кластеры.
Руководители, которые стремятся иметь оригинальные конкурентные плюсы а рыночных условиях и сформировать прочную и объективную системы управления персоналом, часто приходят к отсутствию адаптированных научно-обоснованных методик использования компетентностного подхода в определенных условиях организации.
Чтобы преодолеть данный недостаток необходимо:
- пригласить организации, которые предоставляют HR-консалтинговые услуги;
- используя внутренние ресурсы организации.
Первый, точно эффективный, но достаточно дорогой метод может использовать не любая организация. При этом необходимо найти эффективную методику формирования и использования модели компетенций внутренними ресурсами предприятия.
Стоит заметить, что набор компетенций, с использованием которого разрабатывается модель компетенций, уникален для определенной организации, также не желательно его применять в иных организациях, даже которые осуществляют аналогичную работу.
Кроме объема, эксперты часто используют данные критерии для эффективности модели компетенций:
- четкость и простота применяемых в модели компетенций понятий для использования всеми работниками организации;
- реалистичность, практическая значимость модели компетенций в управлении персоналом, к которому применяется модель;
- учет ожидаемой и запланированной динамике, которая может быть в ближайшем будущем;
- дискретность компетенций (индикаторы компетенций должны не пересекаться);
- восприимчивость компетенций к организационному аспекту (учет определенной оргкультуры предприятия) [12, с. 27-28].
Базой для формирования модели компетенций считается проведение анализа работ, который, по мнению специалистов по управлению персоналом М.В. Красностановой и В. Осетровой, можно проводить с использованием следующих подходов [12, с. 28-50].
- Прогностическое интервью. Этот способ применяется для изучения целей организации, ее ценностей и оргкультуры, и состоит в применении интервьюирования менеджеров высшего звена, которые имеют данные о стратегии развития организации. Отличительной чертой считается направленность изучения на ближайшее будущее. В итоге применения прогностического интервью создаются компетенции, которые выражаются в поведенческих понятиях, характеризующих особенности сотрудников, достаточные для осуществления целей организации и предоставляющие им возможность эффективно пристраиваться к оргкультуре организации.
- Интервью по выявлению критических инцидентов. Этот способ, выявленный американским психологом Дж. Фланаганом, состоит в собирании инцидентов (событий или случаев), которые играют важную роль для эффективности деятельности. В отличие от прогностических интервью, которые используются для оценки менеджеров организации, интервью по выявлению критических инцидентов применяется для персонала, которые непосредственно занят на изучаемой деятельности, которые описывают случаи из практической деятельности, которые считались определяющими для успеха или неудачи в деятельности. Плюсом данного способа считается то, что он показывает различное суждение о содержании деятельности. В итоге применения данного вида интервью эксперты делают описание компетенций, которые больше всего повлияли на итог инцидента.
- Метод репертуарных решёток. Базой этого способа является теория американского психолога Д. Келли, которая показывает, каким образом понимание работниками окружающего мира оказывает влияние на их поведение. При использовании данного способа обозначаются свойства, которые различают более эффективных сотрудников от менее эффективных. Для проведения анализа нужно шаг за шагом сравнивать деятельности конкретного из троих наиболее эффективных работников с деятельностью конкретного из троих наименее эффективных, которые делающих соответственные задания работников. В итоге отождествлений появляются особенности, которые нужны для наиболее эффективного проведения деятельности.
- Метод «прямых атрибутов». Этот способ базируется на применении «карточек компетенций», которые измеряют модели поведения, влияющие на эффективность деятельности. «Карточки компетенций» создаются на базе интервью с экспертом, который с использованием словаря компетенций показывает наиболее актуальные и важные компетенции для успешной деятельности в конкретной работе в организации. В итоге данного изучения создается модель компетенций для каждой организации. Минусом модели считается ее невозможность применения как отдельного способа анализа деятельности.
- Структурированные опросники. Способ применения структурированных опросников дает возможность в скором времени иметь конкретное представление критериев к деятельности и личностным качествам, которые необходимы работникам, находящимся на конкретной должности. Организация имеет возможность сама создать данный опросник, а также применить уже разработанные, например, системой профилирования деятельности WPS.
