Введение
Глава 1. Теоретические основы разработки организационной кадровой стратегии
1.1 Сущность кадровой стратегии
1.2 Планирование, как основа разработки стратегии кадровой работы
Глава 2. Анализ практики управления персоналом в ООО «Горал»
2.1 Характеристика предприятия
2.2 Анализ стратегии управления персоналом ООО «Горал»
2.3 Аналитические выводы
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом ООО «Горал»
3.1 Направления совершенствования управления персоналом
3.2 Расчет экономической эффективности мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Целью стратегии управления персоналом является формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с учётом происходящих и предстоящих изменений в её внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Основными составляющими стратегии управления персоналом являются мероприятия: по планированию и формированию требуемого кадрового состава организации, организации и охране труда, формированию соответствующей системы оплаты и стимулирования труда, системы коммуникаций.
Элементами стратегии управления персонала являются: цель деятельности организации; система планирования организации; отношения высших управленческих кадров, организационная структура служб управления персоналом; критерии эффективности системы управления персоналом; ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные); доступность, полнота и обоснованность используемой информации; образование управляющих (всех уровней управления); взаимосвязь с внешней средой.
Составляющими стратегии управления персоналом являются: отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы; оценка квалификации; вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.; развитие персонала.
Объект работы - ООО «Горал». Предмет работы – стратегия предприятия по управлению персоналом.
Цель курсовой работы – разработка стратегии управления персоналом. Задачи работы:
Проанализировать теоретические основы разработки стратегии управления персоналом;
Охарактеризовать деятельность ООО «Горал»;
Рассмотреть систему управления персоналом в ООО «Горал»;
Разработать мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом ООО «Горал».
В структуре работы выделяются введение, основная часть и заключение. Основная часть содержит три главы. Работа основана на материалах научной и учебной литературы.
Глава 1. Теоретические основы разработки организационной кадровой стратегии
1.1 Сущность кадровой стратегии
Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.
Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации.
Основные черты:[1]
- имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);
- связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).
Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).
Разрабатываемая стратегия должна способствовать:
- усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;
- увеличению конкурентных преимуществ предприятия посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;
- раскрытию способностей работников к инновационному (см. также - инновационный менеджмент), творческому развитию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.
При разработки кадровой стратегии организации необходимо учитывать пять следующих факторов:
- экономический;
- социальный;
- политический;
- правовой;
- фактор внешней среды.
Каждый из вышеперечисленных факторов должен быть тщательно проанализирован и обязательно отражен в итоговом документе.
Разработка осуществляется на основании глубокого постоянного анализа факторов внутренней и внешней среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая концепция развития как персонала, так и предприятия в целом с соответствии с поставленными задачами.
Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом в той же мере, что возможности и угрозы, определяют условия успешного его существования. Поэтому в рамках разработки кадровой стратеги, при анализе внутренней среды, необходимо выявить слабые и сильные стороны отдельных направлений управления персоналом и системы управления предприятия в целом. Для этого используются такие применяемые в стратегическом менеджменте методы, как: метод SWOT, составление профиля среды, матриц угроз, возможностей и др.
При проведении анализа внутренней и внешней среды при помощи метода SWOT выявляются слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а также имеющиеся у него возможности и угрозы, которых следует избегать. Выявление слабых и сильных сторон, кроме всего прочего, отражает самооценку организации и дает возможность сравнить себя с конкурентами на рынке труда.[2]
Также можно провести оценку по функциям управления персоналом и отдельным показателям при помощи конкурентного профиля предприятия. Оценка функций управления проводится экспертным методом, оценка отдельных показателей – методом сравнительного анализа.
Важными факторами, которые должны учитываться при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внешней и внутренней среды предприятия, влияющими на их изменение, являются сложившийся уровень:
- структуры управления коллективом (по профессии, квалификации, категориям, возрасту и т.д.);
- оптимизации численного состава персонала, при учите его динамики;
- эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение и др.;
- развития персонала (служебное продвижение, адаптация, обучение);
- мер социальной защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных компенсаций и др.;
- системы управления коллективом;
- развития организационной культуры (традиций, норм, правил поведения и т.п.).
1.2 Планирование, как основа разработки стратегии кадровой работы
Основой разработки кадровой стратегии, а в последующем и составления планов работы с персоналом является кадровое прогнозирование, которое может быть построено на:[3]
- исследованиях (опросах, интервьюировании, количественном анализе полученных результатов и др.);
- прояснении интересов основных заинтересованных лиц (мозговые штурмы, метод Дельфи и др.).
Общая идея планирования человеческих ресурсов должна базироваться на главенствующей роли персонала в стратегическом развитии компании и, соответственно, быть неотъемлемой частью планирования бизнеса. Это означает, что при формировании долгосрочных стратегий важно выявить необходимость в найме новых сотрудников с точки зрения их количественной и качественной характеристики, то есть решить, сколько сотрудников необходимо иметь компании, а также какими характеристиками они должны обладать в целях реализации общих бизнес-планов.
Управление человеческими ресурсами предполагает алгоритм действий, направленных на осуществление конкретного кадрового планирования, позволяющего создать взвешенную политику по привлечению и удержанию персонала в целях реализации поставленных стратегических целей. Место кадрового планирования в общей структуре управления человеческими ресурсами может быть представлено на примере рисунка 1.
Рис. 1 Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации
