Введение
- Теоретические и методологические основы управления конфликтами в индустрии гостеприимства
1.1 Понятие и типы конфликтов в организации
1.2 Виды конфликтов
- Практические особенности управления конфликтами в ресторанном бизнесе
2.1 Методы и технологии управления конфликтами
2.2 Практический аспект управления конфликтами на примере ресторана
- Предложения по совершенствованию разрешения конфликтов в ресторанной сфере
Заключение
Список использованных источников
Актуальность темы исследования.
В основе любого конфликта, независимо от уровня его протекания, могут лежать организационно-управленческие, производственно-функциональные или межличностные причины.
Согласно практике, организационно-управленческие конфликты — это разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных корпоративных правил и реального поведения сотрудников. Такого рода конфликт возникает: во-первых, если сотрудник по каким-то причинам не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые к нему со стороны организации; во-вторых, если требования, предъявляемые к сотруднику, противоречивы и неконкретны.
Производственно-функциональные конфликты, как правило, возникают в коллективе в результате низкой организации труда, недостаточной квалификации персонала, дефицита ресурсов, устаревшего оборудования и пр.
Межличностные конфликты могут быть следствием принципиальных разногласий на деловой основе, которые в дальнейшем переходят во взаимную личную неприязнь, подкрепленную психологической несовместимостью участников противоборства.
Как показывают исследования и практика, решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов по сравнению с межличностными имеет более конструктивный характер. Они прекращаются, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Это обусловлено тем, что стороны обязаны придерживаться управленческих и/или технологических регламентов, соблюдать правила поведения, которые установлены в организации. Это важно и мы к этому вернемся.
Межличностный конфликт всегда протекает ожесточённо и носит более застойный и инерционный характер. Он может быть исчерпан в случае примирения его участников или согласием выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства авторитетных третьих сил.
Наименее желательным исходом процесса развития межличностного конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе — порождению новых конфликтных ситуаций.
Поэтому на практике, наиболее действенным способом окончательного разрешения межличностного конфликта в организации является полное устранение одной из противоборствующих сторон. В большинстве случаев такое увольнение продиктовано личными мотивами более властной стороны или влиятельной третьей силой. И как раз этот вариант разрешения конфликта является наиболее губительным.
Цель исследования – изучить способы разрешения конфликтов на преприятии.
Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:
- изучить понятие и виды конфликтов в организации;
- рассмотреть методы и технологии управления конфликтам;
- определить особенности управления конфликтами в ресторанном бизнесе;
- изучить меры по совершенствованию разрешения конфликтов в ресторанной сфере.
Предмет исследования – теоретические вопросы управления конфликтами на предприятии.
Объект исследования – предприятия общественного питания.
Информационной базой в работе послужили монографические источники, периодические издания, журналы, а также методические рекомендации, учебники по конфликтологии, такие как: Анцупов А.Я., Вершинин А.В., Волков Б.С. и другие.
Методы исследования – анализ, наблюдение, синтез.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы.
-
Теоретические и методологические основы управления конфликтами в индустрии гостеприимства
1.1 Понятие и типы конфликтов в организации
Слово «конфликт» в переводе с латинского языка означает разногласие, спор, противоречие, несовпадение. Конфликт можно трактовать как борьбу двух противоположных сторон, активно защищающих свои интересы. Но в психологии единого понятия «конфликт» не существует.
Например, в психологическом словаре конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия».
Конфликт трактуется как «воспринимаемая несовместимость целей и действий.
Одним из оснований для типологии конфликтов является принадлежность конфликтующей стороны к тому или иному субъекту конфликтного действия. В связи с этим выделяются следующие типы конфликтов[2, с.67]:
- внутриличностные конфликты,
- межличностные конфликты,
- межгрупповые конфликты.
Причинами конфликтов могут являться противоречия во взглядах, несовпадение точек зрения, целей, подходов и различные видения способов разрешения возникшей ситуации, которые могут затрагивать личные интересы окружающих людей.
