Оценка и анализ использования трудовых ресурсов организации

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.    Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляя трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода.

Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.  Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу   исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Основной задачей данной курсовой работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования трудовых ресурсов организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить цели, задачи и основные источники информации анализа использования персонала организации
2. изучить методику и провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
3. изучить методику и провести анализ использования рабочего времени
4. изучить методику и провести анализ производительно труда
5. изучить методику и проанализировать формирование фонда заработной платы

1. СУЩНОСТЬ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Кадры предприятия, их классификация и значение

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Персонал предприятия (фирмы)— это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кад­ровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входя­щих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая, сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других — для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фирмой ресурсов. Обычно под, рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые исполь­зуются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» фирмы характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кад­рами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, призна­ния экономической целесообразности капиталовложений в фор­мирование, использование и развитие работников.

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение  материально-вещественные элементы  производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отка­заться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

1. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.98 № 146-ФЗ (в ред. от 07.07.2003 г. № 115-ФЗ)
2. Налоговый кодекс (часть вторая) от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (в ред. 24.12.2002 г. № 176)
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая и вторая)
4. КЗоТ РФ – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2001
5. Об обществах с ограниченной ответственностью. Федеральный закон от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ (в ред. от 11.07.1998г.)
6. О государсвенной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации. Федеральный закон от 12.05.95 г. № 88-ФЗ
7. Инструкция о составе заработной платы и выплат социального характера, Госкомстат РФ от 24.11.2000 г. № 116
8. Инструкция о составе средств, направляемых на потребление, Госкомстат РФ от 10.07.95 г. № 89
9. Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, Постановление ФСС РФ от 19.04.94 г. № 21
10. Методические рекомендации по исчислению совокупного годового дохода и начислению подоходного налога в организациях, Госналогслужба РФ от 20.10.95 №ПВ – 4 – 17/68н
11. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, Приложение №1 к постановлению Минтруда от 14.07.93 № 135
12. «О продолжительности работы в выходные дни, перенесенные в связи с праздником на рабочий день», Минтруда РФ от 25.02.94 г. №4
13. «Об ограничении фактического заработка при исчислении пособий по временной нетрудоспособности», Письмо ФСС РФ от 22.10.97 г. № 054/844 – 97
14. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», Госкомстат РФ от 06.04.01 г. № 26
15. Библиотека журнала «Трудовое право РФ» - «Заработная плата», М.: ИНФРА-М, 2001г
16. Канке А. А., Кошевая И. П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Форум: ИНФРА – М, 2004.
17. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник / Л. И. Кравченко. – 6-е изд., перераб. – М.: Новое знание, 2003.
18. Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов / Под ред. проф. Н. П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
19. Прыкина Л. В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТА – ДАНА, 2003.
20. Романова Л. Е. Анализ хозяйственной деятельности: Краткий курс лекций. – М.: Юрайт – Издат, 2003
21. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учеб. / Г. В. Савицкая. – 8-е изд., перераб. – М.: Новое знание, 2003.
22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003
23. Чернов В. А., Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: Учеб. Пособие для вузов / Под ред. проф. М.И. Баканова. – М.: ЮНИТА-ДАНА, 2003.
24. Чечевицына Л. Н., Чуев И. Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашком и К°», 2003.