На современном мире актуальным остается вопрос улучшения организационно-экономической системы предприятия.
Весомую роль в обеспечении эффективного функционирования структуры, объединяющей организационные и производственно-хозяйственные элементы предприятия, играют трудовой потенциал.
Трудовой потенциал, как главная и производительная сила общества представляют собой значительный фактор производства, рациональное использование которого гарантирует рост производства и его экономической эффективности.
Актуальность темы заключается в том, что трудовой потенциал предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ – капитала, земли, природных ресурсов.
Целью курсовой работы является анализ эффективности использования трудового потенциала производственного подразделения промышленного предприятия.
Задачами работы, основываясь поставленной цели, являются:
- рассмотреть понятие трудового потенциала и их классификацию;
- изучить показатели эффективности использования трудовых ресурсов;
- определить факторы повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
- проанализировать обеспеченность анализируемого производственного подразделения трудовым потенциалом;
- оценить эффективность использования трудового потенциала в производственном подразделении;
- сделать выводы по результатам анализа и предложить рекомендации и мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
Объектом изучения курсовой работы является производственное подразделение №54 Акционерного общества «Арзамасский приборостроительный завод им. П.И. Пландина» (АО «АПЗ»).
Предметом изучения выступают трудовой потенциал производственного подразделения.
Теоретическую базу исследования составляют научные труды отечественных авторов, научно-методические разработки и рекомендации в области управления персоналом, а также законодательные и нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность трудовых ресурсов.
Трудовой потенциал рассматриваются такими авторами как Алавердов А.Р., Бухалков М.И., Ивановская Л.В., Савицкая Г.В., Маслова В.М.
Методологической основой исследования стали общенаучные методы познания (анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение и аналогия), а также специальные методы (моделирование, стратегический анализ, группировки, экспертных оценок).
1. Теоретические положения по оценке трудового потенциала предприятия
1.1 Понятие и состав трудового потенциала предприятия
В период рыночных отношений в производственной системе организации все больше весомую роль играют трудовой потенциал [43]. До настоящего времени в теории и практике управления используются различные понятия: «управление трудовым потенциалом», «управление трудом», «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «кадровая работа», «кадровая политика» и другие, так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ею.
Понятие «трудовой потенциал» впервые было введено в научный оборот академиком С.Г. Струмилиным в 1922 году. Данный термин применялся в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами.
В современном экономическом словаре категория «трудовой потенциал» трактуется как экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности [33].
Проанализируем понятие «трудовой потенциал» с позиции его содержания и дадим определение, отражающее роль и значение трудовых ресурсов.
По мнению Ю.П. Кокиной и П.Э. Шлендера, трудовой потенциал занимают промежуточное место между общественностью и общей рабочей силой. Авторы определяют трудовой потенциал как отдельную категорию, отсеченную от прочего населения [38].
Как отмечает Президент Российской Федерации В.В. Путин, стратегия инновационного развития страны опирается на одно из наших главных конкурентных преимуществ - на реализацию человеческого капитала, на наиболее эффективное применение знаний и умений людей для улучшения технологий, экономических результатов, жизни общества в целом.
М. Маслова описывает трудовой потенциал как трудовую часть населения, которая обладает физиологическими и умственными возможностями для создания новых товаров в виде материальных благ и предложений [29].
В трудовой потенциал включают как занятых, так и потенциальных работников [10]. Таким образом, по отношению к трудовой деятельности можно выделить четыре группы населения:
1) трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
2) трудоспособное население в нетрудоспособном возрасте, например, работающие пенсионеры по старости;
3) нетрудоспособное население в трудоспособном возрасте, например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста;
4) нетрудоспособное население в нетрудоспособном возрасте.
Для облегчения статистического учета государство определяет трудоспособный возраст населения, который обычно укладывается в диапазон 15-72 года.
Трудоспособное население делится на экономически активное и экономически неактивное. Экономически активное население – это часть населения, которая выступает на рынке труда, предъявляя предложение труда и формируя спрос на него. Количественно эта группа населения складывается из численности занятых и безработных, под которыми понимается строго определенные группы людей.
Экономически неактивное население — это та часть населения, которая находится за пределами рынка труда и представляет собой различные социальные группы [16]:
- лица, занятые в домашнем хозяйстве;
- лица, находящиеся на срочной военной службе;
- лица, отбывающие срок тюремного заключения;
- лица, выполняющие неоплачиваемую работу в благотворительных организациях, а также занятые общественной работой;
- студенты заочной формы обучения;
- лица, не желающие работать.
Также в состав экономически неактивного населения включаются безработные. Безработным, по определению МОТ, считается человек, который в данный период времени не имеет работы и ищет ее (рис.1).
Рисунок 1. Структура трудовых ресурсов
В составе трудового потенциала предприятия выделяют собственников организации и наемных работников, выступающих в роли персонала.
1.2 Показатели использования и методы анализа трудового потенциала
В условиях современной рыночной экономики деятельность любой организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами [13].
Анализ трудового потенциала ставит перед собой следующую цель: поиск резервов более разумного использования численности персонала и их рабочего времени, возрастание производительности труда и результативность использования фонда оплаты труда.
Задачи анализа состояния и использования трудового потенциала[8]:
- изучение обеспеченности организации и ее структурных подразделений персоналом;
- оценка использования рабочего времени;
- оценка уровня и динамики производительности труда, факторов, влияющих на ее изменение, и влияние производительности труда на финансовые результаты;
- определение уровня и использования рабочего времени и резервов сокращения его потерь;
- анализ формирования и использования фонда оплаты труда в организации;
- поиск резервов роста производительности труда и стабильности развития организации на основе кадрового потенциала.
О.А. Агеева определяет оценку эффективности управления персоналом как «систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [9].
В учебнике Н.В. Климовой представлены перечисленные ниже ступени анализа состояния и использования трудового потенциала[25]:
- обеспеченность предприятия трудовым потенциалом - сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой численностью;
- анализ движения рабочей силы - расчет и оценка показателей: коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести, коэффициент постоянства состава персонала предприятия, коэффициент общего оборота;
- анализ уровня использования фонда рабочего времени - рассчитывают коэффициент использования возможного годового фонда рабочего времени, потери рабочего времени;
-оценка уровня производительности труда - сравнительный анализ с расчетом темпов роста и прироста среднегодовой, среднечасовой, дневной, сменной производительности, трудоемкости производства продукции;
-анализ использования фонда заработной платы.
