Введение
Глава 1 Взаимосвязь анализа деятельности персонала и оплаты труда
1.1 Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом
1.2 Методы оценки персонала
1.3 Роль заработной платы в оценке квалификации персонала
Глава 2 Основные тенденции развития форм оплаты труда (на примере предприятия розничной торговли)
2.1 Взаимосвязь оплаты и оценки труда
2.2 Специфика развития оценки набранного персонала на предприятии розничной торговли ООО «Политех-инструмент»
2.3 Анализ фонда заработной платы
Заключение
Список литературы
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Проблемы оценки персонала и поощрительной оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.
Целью данной работы является рассмотрение оценка персонала и взаимосвязь оплаты труда на предприятиях розничной сети.
Поставленная цель привела к решению следующих задач:
- Рассмотреть особенности взаимосвязи оценки деятельности персонала и оплаты труда.
- Раскрыть основные тенденции развития форм оплаты труда (на примере предприятия розничной торговли).
Глава 1 Взаимосвязь анализа деятельности персонала и оплаты труда
1.1 Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом
Под оценкой персонала обычно понимают целенаправленное сравнение определенных характеристик (профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств, результатов труда) работников с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами.
В практике хозяйствования применяются внешняя оценка и самооценка. Внешней считают оценку деятельности работника руководителям фирмы, трудовым коллективом, непосредственными потребителями продуктов труда. Самооценка базируется на собственном представлении работника о целях жизни и трудовой деятельности, допустимых и запрещенных способах их достижения, о необходимых моральных качествах (старательность, честность, преданность делу и т. п).
Обычно оценка персонала выполняет ориентирующую и стимулирующую функции. Ориентирующая функция состоит в том, что каждый работник с помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять направления и способы дальнейшей деятельности. Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживание успеха или неудачи и подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к деятельности в положительном направлении.
Оценка персонала должна базироваться на общепризнанных принципах, а именно: объективности, всесторонности, обязательности, систематичности (постоянстве). Соблюдение этих принципов позволяет использовать оценку персонала для:
— подбора и расстановки новых работников;
— прогнозирования продвижения работников по службе;
— рационализации приемов и методов работы (управленческих процедур)
— построения эффективной системы мотивации труда;
— оценки эффективности деятельности отдельных работников и трудовых коллективов.
Комплексная оценка персонала. Очень широко применяется на практике комплексная оценка персонала по бальной системе. Главная идея такой оценки — количественное измерение наиболее существенные характеристик как самого работника, так и выполняемой им работы.
Для характеристика работника комплексно оценивают:
- профессионально–квалификационный уровень ;
- деловые качества;
- сложность работы (выполняемых функций);
- конкретно достигнутый результат.
Профессионально — квалификационный уровень работника определяется по общему для всех категорий персонала набору объективных признаков — образование, стаж работы по специальности, активность приобретения профессии и повышения профессионального мастерства. Каждый из этих признаков оценивается определенным количеством баллов.
Другие элементы оценки, характеризирующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, несколько отличаются по содержанию и удельной значимости признаков.
Критерии оценки деятельности разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы критериев.
Общеорганизационные или корпоративные: наличие и соответствие им одинаково для всех сотрудников. Например: качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей и др. Критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности (или специализированные). Эта группа критериев закрепляется в отдельных документах - методиках оценки деятельности, разработанных для каждой отдельной должности.
В зависимости от того, что будет предметом оценки в первую очередь, можно выделить количественные и качественные критерии или показатели эффективности деятельности того или иного сотрудника.
Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основе достигнутых результатов. Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые его подчиненными, и своевременность выполнения установленных планов.
При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. К качественным критериям оценки относят:
- качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья могут привести к ухудшению качества работы;
- индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др.
При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах, как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами.
