Введение
Глава 1 Теоретические и методические основы формирования системы оплаты труда на предприятии
1.1 Понятия и сущность материальной мотивации за использование труда
1.2 Особенности формирования системы оплаты труда на предприятиях хлебопекарной промышленности
Глава 2 Анализ форм и систем оплаты труда на примере АО «Владимирский хлебокомбинат»
2.1 Организационно-экономические характеристики исследуемого объекта
2.2 Анализ и оценка действующей системы оплаты труда на исследуемом предприятии
Глава 3. Пути повышения эффективности системы оплаты труда на АО «Владимирский хлебокомбинат»
3.1 Рекомендации по повышения эффективности системы оплаты труда на АО «Владимирский хлебокомбинат»
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Актуальность темы. То, насколько успешно и эффективно работает какое-либо предприятие зависит от различных внешних и внутренних факторов, но все же, пожалуй, самым значимым из них является персонал. Именно сотрудники позволяют предприятию функционировать и соответственно напрямую воздействуют на результаты компании. Следовательно, предприятие находится в зависимости от отдачи сотрудников. Повышение эффективности труда персонала увеличивает коэффициент полезного действия фирмы в целом, а понижение эффективности уменьшает. Персонал - актив, который позволяет повысить уровень эффективности, доходов, конкурентоспособности и т.д.
Таким образом, важную роль играет поддержание сотрудников в наиболее продуктивном состоянии, то есть его мотивация. Среди способов побуждения персонала к труду самым эффективным является материальный. Именно система оплаты труда формирует ту или иную рабочую атмосферу на предприятии. Эффективная система позволяет максимально эффективно использовать рабочее время и повысить производительность труда. Правильная ее организация в современных условиях является важным для любого предприятия и, соответственно, представляет большой интерес для изучения. Это и обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.
Объект исследования – АО «Владимирский Хлебокомбинат».
Предмет исследования – система оплаты труда АО «Владимирский Хлебокомбинат».
Цель исследования – исследовать особенности тарифной системы оплаты труда на примере конкретного предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, сущность, формы и системы оплаты труда;
- исследовать особенности формирования системы оплаты труда на предприятиях хлебопекарной промышленности;
- рассмотреть общую характеристику предприятия;
- провести анализ и оценку действующей системы оплаты труда на исследуемом предприятии;
- разработать рекомендации по повышения эффективности системы оплаты труда на АО «Владимирский хлебокомбинат»;
- рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Практическая значимость исследования состоит в возможности использования предложенных рекомендаций в практической деятельности предприятий хлебопекарной промышленности.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Глава 1 Теоретические и методические основы формирования системы оплаты труда на предприятии
1.1 Понятия и сущность материальной мотивации за использование труда
В первую очередь рассмотрим мотивацию персонала как часть сис темы по оплате труда.
Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно [13, с. 25].
Стимулы к труду - это внешние воздействия, побуждающие работника трудиться качественно, производительно, с полной отдачей» [10, с. 56].
Основной задачей организации системы оплаты труда в организации является дифференциация размеров заработной платы. С одной стороны, она должна стимулировать работников к эффективному труду, с другой стороны, быть экономически оправданной с точки зрения ценности результатов их труд а.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне, со стороны, с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ или возможность их утраты.
В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).
Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и пр. образуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям [8, с. 72].
Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут быть:
- Материальными. К ним относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).
- Нематериальными. Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Премирование работников является одним из наиболее распространенных видов поощрительных систем [6, с. 99].
Можно выделить несколько видов различных поощрительных систем, а именно:
- системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы оплаты труда работника. Это премирование за текущие результаты работы;
- системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это доплаты и надбавки стимулирующего характера;
- системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, периода (полугодие, год). Это единовременные премии и вознаграждения.
Премии рассматриваются наряду со стимулирующими доплатами как разновидности поощрительных систем. В ТК РФ премия также рассматривается как разновидность стимулирующих выплат, наряду со стимулирующими доплатами и надбавками. В то же врем я механизм начисления и стимулирующая роль премий специфичны, поэтому целесообразно самостоятельное рассмотрение данного элемента организации заработной платы. Прежде всего, премирование формирует основную долю переменной части заработной платы. Соответственно, премирование должно выполнять функцию стимулирования работников к достижению определенных результатов деятельности. В отличие от стимулирующих доплат и надбавок, премирование предполагает достаточно частую оценку заслуг работника.
Можно выделить две основные стратегии в премировании. Первая, когда доля переменной части оплаты высока относительно постоянной.
Цели такой системы:
- создать сильную этику, сфокусированную на достижении целей и результатов;
- четко выделить компанию на рынке труда;
- привлечь не боящихся риска и уверенных в успехе людей и освободиться от неуспешных сотрудников;
- иметь должности с независимой ответственностью.
Вторая, когда доля переменной части оплаты составляет небольшую часть постоянной. Цели такой системы:
- привлечь кандидатов, не желающих рисковать. - заполнить низкооплачиваемые позиции, где нельзя рисковать оплатой;
- трудно определить ярко выраженные цели;
- не поддерживать в компании культуру сильной дифференциации сотрудников [10, с. 30].
Можно выделить основные принципы организации планирования премирования:
- Действенность. Премия должна выплачиваться за улучшенные результаты работы, а не за выполнение основных должностных обязанностей. За выполнение должностных обязанностей должен выплачиваться оклад. Именно данный принцип повсеместно нарушается на практике, когда премия фактически компенсирует низкий тариф, «подтягивая» общий размер заработной платы к рыночному уровню. Премия становится автоматической прибавкой к тарифу и не зависит от результатов деятельности работника. В таком случае искажается и стимулирующая роль тарифа (стимулирование повышения квалификации работника и выполнение им более сложных работ), и стимулирующая роль премии (стимулирование достижения высокой результативности труда).
- Эффективность. Затраты на премирование сотрудников должны быть меньше, чем эффект от улучшения деятельности. Соблюдение данного принципа необходимо для обеспечения эффективного расходования средств на оплату труда.
- Дифференцированность. Премия должна быть связана с достижением конкретных показателей, измеряемых количественно. Нельзя выплачивать премию просто «за хорошую работу» [4, с. 135]. Наличие установленных показателей и условий премирования способствует преодолению субъективности руководителя при определении размера премии. Кроме того, установлен.ие показател.ей премирован.ия оказыва.ет мощн.ое влиян.ие на трудов.ое поведен.ие работника. Достижен.ие показателей, .за котор.ые начисляет.ся премия, становит.ся д.ля работни.ка реальн.ой возможност.ью увеличен.ия заработка. Поэто.му ес.ли показате.ли установле.ны некорректно, изменен.ия в трудов.ом поведен.ии работник.ов мог.ут неблагоприят.но сказать.ся на результат.ах рабо.ты организации. В .то же вре.мя разработ.ка показател.ей премирования, котор.ые мож.но бы.ло бы количествен.но измерить, - оче.нь сложн.ая задача, особен.но п.ри разработ.ке показател.ей премирован.ия служащих.
