Введение
1 Теоретико-методологические основы анализа кадровой обеспеченности предприятия
1.1 Понятие кадрового обеспечения
1.2 Факторы, влияющие на обеспеченность персоналом
1.3 Роль и значение кадровой службы предприятия
2 Анализ и оценка текущего состояния кадрового обеспечения ОАО «СУМЗ»
2.2 Анализ кадрового обеспечения ОАО «СУМЗ»
2.3 Анализ работыслужбы управленияперсоналом ОАО «СУМЗ»
3 Предложения по совершенствованию кадровой политики ОАО «СУМЗ»
3.1 Мероприятия совершенствования работы службы управления персоналом ОАО «СУМЗ»
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список использованных источников
В настоящее время сложилось понимание необходимости правильного и эффективного формирования системы кадрового обеспечения. Поскольку так или иначе кадровое обеспечение деятельности любого предприятия охватывает многие сферы его деятельности. Соответственно, от грамотной организации системы будет зависеть успех и развитие предприятия. Кадровое обеспечение – это одно из направлений кадровой политики, результат формирования состава персонала, соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим целям организации, направленный на совершенствование кадрового потенциала организации. Это определение является более детальным и раскрывает сущность кадрового обеспечения, потому что, во-первых, под формированием подразумевается несколько процессов в зависимости от этапа работы с персоналом. Это может быть цепочка поиск-отбор-подбор персонала, то есть первичное формирование кадрового состава. Также это может быть развитие персонала, то есть дальнейшее совершенствование кадрового состава, которое ведет к раскрытию потенциала. Во-вторых, соответствие количественных и качественных критериев важно для развития организации в целом. В-третьих, совершенствование кадрового потенциала необходимо для обеспечения организации кадрами не только на данный момент времени, но и на перспективу; а этого можно добиться не только при помощи привлечения новых людей, но и посредством развития и использования потенциала имеющихся сотрудников.
Решение проблемы кадрового обеспечения гарантирует эффективное функционирование всего предприятия. Актуальность темы обуславливается недостаточной проработкой кадрового обеспечения в современных компаниях. Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с: разработкой и реализацией кадровой политики компании, включающей планирование, отбор, найм персонала; адаптацией, обучением и подготовкой работников; продвижением по службе; разработкой методов стимулирования труда.
Цель выпускной квалификационной работы – изучить теоретические аспекты кадрового обеспечения, рассмотреть кадровое обеспечение предприятия для выявления проблем в кадровом обеспечении компании и разработки мероприятий по улучшению кадрового обеспечения предприятия.
Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:
– рассмотреть теоретические основы кадрового обеспечения предприятия;
– провести анализ существующего кадрового обеспечения предприятия;
– предложить рекомендации по улучшению кадровой деятельности предприятия.
Объектом исследования является ОАО «СУМЗ».
Предметом исследования является кадровое обеспечение работы ОАО «СУМЗ».
Методологическую основу исследования составили наблюдение и сбор фактов, метод сравнения, финансовый анализ.
Теоретическую базу исследования составили труды таких отечественных и зарубежных ученых, как: А.Я.Кибанов, В.М.Маслова, Ф.Херцберг, В.П.Пугачев., Р.Дж Эренберг, М.К.Румизен, Е.Ф.Борисов, Ф.М.Волков, Э.Райхлин, Ю.П.Кокина и др.
Информационной базой исследования являются отчеты о финансовых результатах ОАО «СУМЗ», отчет по труду ОАО «СУМЗ», табеля учета рабочего времени отдела кадров ОАО «СУМЗ», отчет по обучению работников предприятия.
Структура работы включает введение, три главы, заключение и список литературы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы основных факторов, влияющих на обеспеченность персоналом, понятие кадрового обеспечения и значение кадровой службы на предприятии.
Во второй главе проведен анализ кадрового обеспечения ОАО «СУМЗ», который предусматривает организационно-экономическую характеристику предприятия, анализ кадрового обеспечения ОАО «СУМЗ», проведен анализ службы управления персонала данного предприятия и дана оценка эффективности ее работы по кадровому обеспечению с тем, чтобы предложить направления совершенствования.
В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения и проведена оценка предлагаемых мероприятий.
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВОЙ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
Кадровое обеспечение систем управления – необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
Успешность работы предприятия зависит от обеспеченности предприятия персоналом, его количественного и качественного состава, рациональности его использования, расстановки по рабочим местам, профессиям и в соответствии с квалификацией, полноты использования рабочего времени. В связи с этим проводится поэтапный анализ: обеспеченности предприятия персоналом; структуры персонала по категориям и группам; профессионального и квалификационного состава персонала, его соответствия требованиям производства; подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; движения и текучести персонала; резервов экономии рабочей силы. Основными источниками информации при анализе персонала являются: статистическая отчетность, сведения отдела кадров или управления по работе с персоналом, данные табельного учета, материалы специальных исследований по использованию рабочего времени. Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
В такие отношения могут вступать как наемные работники, так и собственники и совладельцы предприятия – физические лица, которые получают не только причитающуюся им часть доходов, но и заработную плату за трудовое участие в деятельности предприятия. В общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников, которые выполняют определенные задачи. Персонал предприятия как социальная система формируется, изменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями собственников предприятия.
В России работники предприятия делятся по классификационным признакам. Весь персонал сферы материального производства делится на две группы:
– персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал - ППП);
– персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.
Персонал подразделяется на категории: рабочие (основные и вспомогательные); инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал (МОП); ученики; охрана по характеру фактической деятельности (роду занятий).
Персонал подразделяется по занимаемым должностям, т.е. основа классификации – сочетание профессионального и отраслевого признаков.
По принципу участия в технологическом процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а служащие – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.
По сроку работы персонал предприятия подразделяется на постоянных, сезонных и временных работников. К группе ППП относят работников отделов и служб аппарата управления предприятия, а также основных и вспомогательных цехов, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы.
К персоналу неосновной деятельности (непромышленному персоналу) относят работников жилищно-коммунального хозяйства, предприятий транспорта, торговли, общественного питания, подразделений социальной сферы и других учреждений, состоящих на балансе предприятия.
Структура персонала современных предприятий может быть представлена и в виде других классификаций, определяемых целями и задачами анализа использования персонала.
С ростом масштабом подготовки специалистов недостатки, которые имеют место в определении потребности в них, становятся более очевидными и ущерб, наносимый ими, более ощутимым. Таким образом большое значение и актуальность приобретает проблема совершенствования потребности в специалистах.
В основе системы кадрового обеспечения лежит процесс планирования потребности компании в персонале. Этот процесс обуславливается стратегией развития компании.
Кадровое обеспечение предполагает:
– Оценку персонала компании;
– Оценку потребностей в персонале;
– Разработка проекта по удовлетворению потребности в персонале.
Система кадрового обеспечения включает в себя несколько этапов. Рассмотрим каждый их них.
а) Определение потребности компании в персонале. На этом этапе определяется качественный и количественный состав кадров.
б) Отбор и прием кадров. Вся деятельность кадрового обеспечения непосредственно зависеть от того, какие люди были приняты в компанию. Для эффективного подбора кадров нужно четко знать, какие обязанности будет выполнять сотрудник. Этот этап включает две составляющие:
– Анализ источников найма. Нужно узнать, где искать претендентов на вакантные места и как проинформировать людей о свободных вакансиях.
– Отбор персонала. Нужно проанализировать содержание работы; разработать должностные инструкции и определить методы подбора кадров.
в) Обучение и переподготовка персонала. В современных условиях очень важно уделять внимание профессиональному развитию персонала. Формами такого развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва кадров, обучение персонала.
Профессиональное обучение – процесс развития у сотрудников специфических, профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.
Основные виды обучения, используемые в современных компаниях: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
г) Контроль и оценка результативности труда. На этом этапе сравниваются цели и задачи, которые стояли перед компанией с результатами выполненной работы. Исполнение заданий рабочих оценивается с помощью определения качества выполняемой работы и ее оценки.
Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик сотрудников требованиям должности.
Система кадрового обеспечения должно соответствовать целям организации, не ущемлять права личности. Система должна обеспечивать строгое соблюдение законодательства РФ.
