Введение.
Глава 1. Теоретические аспекты системы оплаты труда персонала организации воздушного транспорта.
1.1. Основные направления системы оплаты труда.
1.2. Оплата труда различных категорий работников гражданской авиации.
Глава 2. Анализ системы оплаты труда аэропорта «-».
2.1. Характеристика аэропорта «-».
2.2. Особенности управления «-».
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствования системы оплаты труда персонала «-».
3.1. Системы оплаты труда персонала.
3.2. Разработка системы оплаты труда с помощью доплат работникам.
Заключение.
Список использованной литературы
Цель работы состоит в том, чтобы провести анализ системы оплаты труда персонала аэропорта «-»«-» и предложить мероприятия по совершенствованию использования средств на оплату труда.
Для достижения цели предусматривается решение следующих задач:
- рассмотреть хозяйственную деятельность аэропорта «-»«-»;
- изучить особенности управления «-»;
- разработать рекомендации по совершенствования системы оплаты труда персонала «-».
При написании работы использовались следующие методы исследования: статистико-экономический, монографический, абстрактно-логический, расчётно-конструктивный. Также приёмы экономического анализа, сравнение, группировки.
Основными материалами, используемыми при написании выпускной
квалификационной работы, послужили: устав предприятия, коллективный договор предприятия, положение об оплате труда.
1. Теоретические аспекты системы оплаты труда персонала организации воздушного транспорта
1.1. Основные направления системы оплаты труда
Успех и процветание любой организации во многом зависят от эффективности маркетинга труда, а эффективность работы персонала зависит от механизма формирования заработной платы. Сегодня все больше внимания уделяется поиску эффективных моделей организации систем оплаты труда и стимулирования сотрудников. Возможны следующие три основных подхода к моделям организации оплаты труда персонала предприятия.
Первая модель предполагает увеличение доли ее гарантированной части в структуре заработка, доведение ее до 80-90% [7, с. 84].
Этот вариант приемлем для крупных предприятий с отлаженными технологическими процессами и стабильными объемами производства. Предполагается, что в таких условиях при рациональном размещении и надлежащей подготовке и мотивации персонала
индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда составят не более 10-20%. Основным способом увеличения трудового дохода для работника в этой модели является трудовая карьера.
Совершенствование организации оплаты труда на предприятии такой модели подразумевает:
- усиление роли коллективно-договорного регулирования заработной платы;
- оптимизация тарифных условий оплаты труда;
- установление разумных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности выполняемой работы и квалификации работников на основе использования внутренних унифицированных тарифных сеток;
- пересмотр порядка выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;
- увеличение доли заработной платы в соответствии с тарифом и формирование оптимальных соотношений этой доли с переменной частью заработной платы.
Вторая модель, напротив, ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка и индивидуализацию уровня
вознаграждения на основе увеличения его гибкой части. Такой подход предполагает регулярный и детальный учет трудовых заслуг, проведение систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает сложность расчетов заработной платы [9, с. 121].
Основным фактором увеличения заработка в этой модели является увеличение индивидуальных результатов работы. Эта модель характерна для малого бизнеса, фирм, работающих в сфере услуг. Усиление гибкости заработной платы, ее способности быстро и адекватно реагировать на изменения производительности труда работников, способствует усилению ее стимулирующей функции. На уровне предприятия речь идет об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как опыт работы, квалификация и профессиональные навыки, но и важность работника для предприятия, его способность достигать определенных текущих и будущих целей, а главное, реализация этой способности. Предприятия начали использовать более гибкие системы оплаты труда, их можно разделить на тарифные и беспошлинные.
Основой гибкой тарифной системы для формирования заработка работника является тарифный заработок, который составляет большую его часть.
Тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическое выполнение работником своей работы по итогам работы за месяц. Гибкая система тарифов отличается от обычной тем, что:
