Введение
Глава 1. Теоретические основы использования деловой оценки в процессе внедрения инноваций в организации
1.1 Понятие и технология проведения деловой оценки в организации
1.2 Понятие и этапы внедрения инноваций
1.3 Технология проведения деловой оценки персонала в мед учреждениях
Глава 2 Анализ процесса деловой оценки в «-»
2.1 Характеристика основных показателей деятельности «-» и кадровой политики. Внедряемые инновации
2.2 Анализ системы деловой оценки
2.3 Рекомендации по совершенствованию деловой оценки с учетом внедрения инноваций
Заключение
Список литературы
Цель работы - анализ существующей системы проведения деловой оценки на выбранном предприятии и разработка рекомендаций по усовершенствованию этой системы, с учетом специфики внедряемой инновации.
Задачи работы:
- Изучить теоретические аспекты, касающиеся выбранной темы и особенности проведения деловой оценки на медицинских предприятиях
- Проанализировать существующую технологию проведения деловой оценки на выбранном предприятии и выявить недостатки, с учетом внедрения инновации
- Разработать новую технологию проведения деловой оценки, предлагая рекомендации по устранению недостатков в существующей системе
Объект: процесс проведения деловой оценки
Предмет исследования: деловая оценка при внедрении инновации
Методы исследования: наблюдение и описание, изучение и анализ СМИ и литературы, моделирование.
Глава 1. Теоретические основы использования деловой оценки в процессе внедрения инноваций в организации
1.1 Понятие и технология проведения деловой оценки в организации
Деловая оценка является важным инструментом формирования профессионального, компетентного и работоспособного коллектива, позволяющая оценить деловые качества и уровень знаний сотрудников организации. Представляет собой анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.
Оценка персонала позволит определить направление кадровых мероприятий для повышения производительности труда и построения правильной кадровой политики.
Можно выделить следующие цели оценки для сотрудника:
- Поощрить правильное поведение сотрудника и скорректировать неправильное
- Удовлетворить любопытство сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают
- Обеспечить четкие основания для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника
Порядок проведения деловой оценки должен быть закреплен в локальном акте и может предусматривать различные формы и процедуры. При этом проведение оценки, в силу ст. 8 ТК, не может нарушать права работника и ухудшать его положение по сравнению с установленным законом.
Зачастую понятия аттестации и оценки персонала используются как синонимы. Одним из главных отличий оценки персонала от аттестации являются правовые последствия проведения каждого из этих мероприятий. В связи с тем, что процедура аттестации установлена на законодательном уровне и регулируется ТК и иными законами и подзаконными актами (в отличие от оценки персонала, проводимой по усмотрению работодателя), перечень решений, которые могут принять работодатели по итогам ее проведения, значительно шире.
Решения, принимаемые по результатам аттестации, могут предусматривать как поощрение работника, так и применение к нему дисциплинарных мер (вплоть до увольнения), в то время как по результатам оценки может быть принято лишь решение, которое не ухудшает положения работника. [1]
Если рассматривать деловую оценку персонала как целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места, то важно отметить следующие моменты:
- оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. На работе не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности;
- деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации;
- в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.
Организация оценки работников в большинстве компаний проходит в три этапа:
- Подготовка к проведению оценки.
- Проведение оценки.
- Подведение итогов оценки.
Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение оценки руководителей и специалистов. [2]
Разбиение на эти этапы является общим и наиболее распространенным вариантом структурирования процесса проведения оценки персонала.
