Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью лишь традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.
Какой бы деятельностью не занималось предприятие, для совершения трудового процесса очень важно предложить работникам убедительную, аргументированную мотивацию [7].
Решению такой важнейшей задачи, как поиск мотивации к труду, призваны служить два момента: определение уровня оплаты труда; создание механизма, позволяющего стимулировать материальную и социальную заинтересованность работников, трудящихся на данном предприятии.
Доказано, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Тема мотивации в нашей стране была актуальна всегда, но в настоящее время, с переходом на рыночные отношения, эта проблема обострилась, так как особую цену приобрели качество обучения и впоследствии продуктивность трудовой деятельности. Именно это определяет актуальность выбранной темы.
Предмет исследования: мотивация персонала.
Объект исследования: мотивация и стимулирование труда персонала в компании «Монро» (г. Новосибирск).
Выяснив актуальность, определив предмет и объект исследования, можно установить цель исследования
Цель данной работы состоит в рассмотрении особенностей мотивации и стимулирования труда работников, а также в разработке рекомендаций по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности в компании «Монро».
Цель исследования определяет задачи, которые направлены на:
- анализ наиболее известных теорий мотивации, а также обзор научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;
- изучение системы мотивации труда в компании «Монро»;
- разработку рекомендаций, направленных на развитие мотивационной деятельности в компании «Монро»;
- подведение итогов по результатам исследования.
В качестве теоретической базы использовались литература по теме исследования (под авторством А. Я. Кожевникова, Е. В. Маслова, Н. В. Самоукиной, Г. Хагеманн, В.А. Шаховой и др.), данные современной периодической печати (статьи из следующих источников: «Консультант директора», «Служба кадров», «Справочник кадровика», «Человек и труд»), а также материалы собственных исследований.
Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки и сравнения. Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.
Структура работы представлена введением, 3 главами (теоретической, аналитической, рекомендательной), заключением, библиографическим списком.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1. Сущность мотивации в системе управления персоналом
Достаточно часто, когда речь заходит о руководителе и персонале звучат такие слова как мотивация и стимулирование.
Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация — это процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а так же для целей организации.
Стимулирование - это один из методов мотивации и способ руководства. Стимул - это своеобразный рычаг влияния на человека. Чаще всего когда говорят о стимулировании вспоминают об экономической, социальной или психологической стороне. В общем виде, концепция стимулирования – это, прежде всего, способ влияния на личность с помощью материальной благодарности, повышения в должности, похвалы и пр.
Принято считать, что стимулирование напрямую зависит от руководителя, а вот мотивация в свою очередь связана с подчиненным. Руководитель может лишь создать позитивную атмосферу на предприятии для того, чтобы разогреть мотивацию своих работников. Если работник мотивирован, то есть, заинтересован в чем-то, он будет пытаться достичь поставленных целей.
Существуют различные виды мотивации, из которых чаще всего выделяют следующие [14]:
- материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов;
- трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.
- статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом [18].
По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и, как уже было упомянуто, стимулирование.
- нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.
- принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
- стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [5].
Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.
На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.
При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.
Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов [21].
По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому [8].
К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.
Отрицательная мотивация — это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны [12].
Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.
Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей организации.
В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивирующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях людей в организации [25].
Мотивационный механизм должен строится с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а так же сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы [7].
Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:
- Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.
- Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.
- Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.
- Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.
- Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.
- Выработка принципиальных функций данного комплекса.
- Выявление мотивационных ресурсов в управлении.
- Оценка эффективности мотивационной политики предприятия [11].
В целом, мотивация есть сознательный (подсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями.
