Введение
- Теоретические основы мотивации труда
1.1. Понятие мотивации труда
1.2. Основные теории и способы мотивации труда на предприятии
- Анализ способов мотивации труда на ООО «Альфа»
2.1. Технико-экономическая характеристика ООО «Альфа»
2.2. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Альфа»
- Совершенствование способов мотивации труда на предприятии
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию способов мотивации труда на предприятии ООО «Альфа»
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Работа в любой организации всегда характеризуется наличием двух сторон. Одной стороной являются сотрудники организации, которые осуществляют свою трудовую деятельность ради какой-либо личной выгоды. Другой же стороной выступает руководство, стремящееся консолидировать и направить усилия своих подчиненных для достижения определенной цели. В этом случае, руководство должно иметь некий инструмент, который мог бы быть для него своего рода рычагом давления на персонал. Этим инструментом выступает процесс, названный мотивацией. Состояние современного предпринимательства, начиная с микроуровня и заканчивая мегауровнем, ставит перед предпринимателем достаточно жесткие требования в отношении развития конкурентной предпринимательской среды. Важно и состояние человеческих ресурсов организации, которое во многом зависит от мотивации.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Актуальность выбранного направления работы объясняется тем, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.
Значительный вклад в теоретические и методологические вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала внесли такие авторы, как Т.З.Базарова, Д.В.Васина, Р.В.Веснин, Глазов М.М., А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, Г.Г.Зайцев, Л.Н.Иванова – Швец, Л.В.Ивановская, А.А.Корсакова, В.В.Лукашевич, Ф.Б.Михайлов, Г.В. Слуцкий, В.М.Цветаев и многие другие.
Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в ООО Альфа».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала,
- провести анализ системы управления персоналом ООО Альфа»,
- провести оценку системы мотивации и стимулирования персонала ООО Альфа»,
- на основе выявленных недостатков предложить мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала ООО Альфа».
Объектом работы является ООО Альфа».
Предметом является система мотивации и стимулирование персонала ООО Альфа».
Базой работы стали законодательные и нормативные акты Российской Федерации, монографии и публикации в общероссийских периодических изданиях, материалы бухгалтерской отчётности и различные методические источники.
1. Теоретические основы мотивации труда
1.1. Понятие мотивации труда
Мотивация представляет собой процесс побуждения человека к действию. От нее зависит насколько сильно сотрудник будет вовлечен в трудовой процесс, в выполнение своих обязанностей, насколько активно он будет исполнять свои функции. В основе процесса мотивации лежит образ некого материального или нематериального предмета, представляющего ценность для человека – мотив. Он определяет направления деятельности и является ее смыслом.
Эффективная работа в организации невозможна без грамотного использования процесса мотивации. При правильном мотивировании руководство организации способно значительно повысить производительность труда подчиненных, и наоборот, при недостаточной мотивации персонал исполняет свои обязанности нехотя, не прикладывая достаточных усилий, что понижает производительность труда.
Как известно все люди являются личностями со своими собственными характерами, особенностями мышления, чувствами, переживаниями, поэтому при построении системы мотивирования руководству необходимо учитывать специфику сложившегося коллектива подчиненных. Не существует определенной универсальной системы мотивации. Для наиболее значительного эффекта целесообразно осуществлять индивидуальный подход к каждому сотруднику. Могут быть ситуации, при которых для одного человека будет более приемлемым материальное денежное стимулирование, а для другого – побуждение к деятельности созданием условий для чувства гордости результатом проделанной работы. Следует также учитывать системный характер развития предпринимательской среды, анализировать прошлые ситуации, принятые решения и достигнутые результаты.
Если характер работы соответствует определенным ценностям, интересам и потребностям ее исполнителя, то у него складывается положительное мнение о своей работе. Это приводит к удовлетворенности работой, что является одним из факторов повышения производительности труда. Так, можно строить систему мотивации, относительно тех интересов и ценностей сотрудников, которые подходят к той или иной работе.
Исследования в этом направлении проводил американский психолог Эдгар Шейн, который создал собственную теорию мотивации. В рамках этой теории Шейн выделил восемь основных ценностей и интересов в работе персонала, которые назвал «карьерными якорями». Для каждого якоря он определил мотивацию.
Технико-функциональный «якорь». Заинтересованность сотрудника в своей деятельности. Он стремится к тому, чтобы стать настоящим профессионалом в своей работе, испытывает удовольствие при общении с такими же специалистами как он сам, пытается научиться чему-то новому и гордится своими умениями и навыками. Для мотивации таких сотрудников доктор Шейн советует руководителям поручать им интересную профессиональную работу, выполнение которой повысит их самоуважение и вызовет одобрение со стороны коллег и руководства, а также будет способствовать совершенствованию профессиональных навыков.
Общее руководство. В этом случае сотрудник проявляет желание руководить, он умеет организовывать и контролировать людей, обладает развитым чувством ответственности. Таких сотрудников рекомендуется мотивировать привлечением к деятельности по руководству персоналом, их не следует сильно ограничивать в инициативе по контролю над другими сотрудниками. Кроме того, следует выражать им благодарность за проявленную инициативу: это станет для них поводом думать, что «я, возможно, на один шаг ближе к подъему по карьерной лестнице».
Самостоятельность и независимость. Работник больше полагается на собственное мнение по качеству своей работы и срокам ее выполнения, при этом он любит выполнять свои трудовые функции без вмешательства других людей и не завися от кого бы то ни было. Осуществление мотивации сотрудников с такими особенностями возможно посредством обеспеченья относительной независимости в работе, причем лучшим вариантом было бы поставить перед ним задачу, требующую высокого уровня ответственности. Такие работники предпочитают работать самостоятельно, поэтому одиночная работа могла бы их дополнительно мотивировать.
Чувство безопасности и стабильность. В данном случае сотрудники хотят сохранить свою стабильную работу на длительный срок; они также характеризуются хорошей работой в команде. Мотивировать таких сотрудников может спокойная, тихая работа, не содержащая рисков, характеризующаяся командным выполнением и длительным сроком осуществления.
