Актуальность темы курсовой работы задает то, что большая масса актуальных на сегодня управляющих начальников охотно одобряют значимость и значимость делегирования возможностей в ходе управления персоналом. Но, когда диалог входит о конкретно выявленной обстановки, многие тут же стремятся обосновать чужаку (консультанту или руководителю верховного уровня), что механизм делегирования возможностей или не функционирует, или уж достоверно не применим к их участку подработки. Объект изучения – взаимодействие и полномочия в организации.
Объект исследования – спор делегирования полномочий и ответственности на примере в дизайне эксклюзивной предприятию «Фотообои HD - Липецк».
Цель курсовой работы заключается в изучении делегирование координационных возможностей, и сформировать итоги об ее рациональной полезности.
Чтобы достичь желаемого результата помогут решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и сущность делегирования полномочий. Полномочия и их виды;
- изучить централизацию или децентрализацию управленческих полномочий;
- изучить основные принципы делегирования полномочий;
- провести анализ состояния менеджмента в дизайнерской фирме «Фотообои HD - Липецк»;
- составить краткую характеристику дизайнерской фирмы «Фотообои HD - Липецк»;
- рассмотреть методы управления в дизайнерской фирме «Фотообои HD - Липецк»;
- разработать практические рекомендации по делегированию полномочий в дизайнерской фирме «Фотообои HD - Липецк».
Теоретическая значимость этого исследования заключается в том, что выявленная модель и полученные результаты расширили и углубили объем научных знаний в области управления, а также повысив эффективность стимулирования сотрудников организации, повысили ценность услуг и оптимизацию систем управления, делегирование полномочий и организация взаимодействия в аппарате управления.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные рекомендации позволят повысить эффективность деятельности. Предложенные мероприятия, разработанные нами, помогут совершенствовать систему Делегирование полномочий и организация взаимодействия в аппарате управления и не только на предприятие, но также и в других организациях.
Источниковая база исследования. Главными источниками выступили законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации, книги, электронные ресурсы Интернета и нормативные материалы «Фотообои HD - Липецк».
Теоретико-методологическая основа исследования:
- использование научных публикаций, посвященные делегирование полномочий;
- анализ зарубежного опыта делегирование полномочий;
- статистический анализ;
- сравнительно-сопоставительный подход;
- анализ оценки эффективности делегирование полномочий в «Фотообои HD - Липецк».
Теоретическую основу исследования составили учебная литература российских авторов: В.Р. Веснина, О.С.Виханского, А.Я.Кибанова, М.П. Переверзева и др. Также нами были изучены классические теории А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, С. Адамса.
Компьютерное обеспечение. В процессе написания работы использовался текстовый редактор Microsoft Word, а также MicrosoftExcel.
В связи с поставленными целью и задачами работа имеет следующую структуру: введение, две части, заключение, список использованных источников. Общий объем работы составляет 29 страниц.
1. Теоретические основы организационного управления делегирования полномочий в организации
1.1. Понятия и сущность делегирования полномочий. Полномочия и их виды
Делегирование, как термин, используемый теоретически управления, означает передачу поставленных целей и полномочий лицу, ведет прием на обязанность отвечать за претворение в жизнь.
Руководитель не в положении единолично решать возникающие управленческие трудности, непосредственно поступающие в круг служебных обязательств.
Поэтому, сохраняя за своей личностью выработку политики, надзор и сплошное для всех управление. Он (на время. Или постоянно) докладывает решение меньше весомых задач и необходимые права конкретным подконтрольным людям. В результате в пределах рамок менеджерской конструкции происходит разумное перенаправление обязанностей отдельных субъектов, именуемое на Западе делегированием координационных полномочий и обязанности отвечать[1].
Значимая для решения проблема не делегирована другому «царю природы», начальник принужден будет делать сам. Во случайных происшествиях невыполнимо, время и способности управляющего начальника с ограничением парализованы. Значимым по важности является, как увидела когда Мэри Паркер Фоллетт (один из классиков менеджмента) - то, сущность управления заключается в сноровки «добиться претворения подработки другими». Поэтому настоящем подтексте логичном фразы и словосочетания, делегирование показывает, демонстрируя собой акт, который волшебным образом трансформирует человека в управляющего начальника[2].
Сущность делегирования заключается в том, что руководитель даёт в пользование людям подконтрольным свободу действий в решении тех или иных задач без ответов, специально подготовленных заданий, т.е. докладывает им часть собственных возможностей, к тому-же всю обязанность отвечать, как правило, продолжает нести этот начальник. На данном этапе общественного развития теория и практика менеджмента остро сталкиваются с эффективными методами мотивации работников. Успех организации зависит от умения менеджеров учитывать индивидуальные психологические особенности работников в процессе формирования систем мотивации и стимулирования труда. Толкования самого смысла мотивации не имеет точного определения. Одна сторона медали подразумевает удовлетворение собственных желаний и принятие решение как себя вести, чтобы их достичь. С другой стороны, это своего рода рычаг воздействия на подчиненных, чтобы они самостоятельно стремились достичь поставленную цель и получили награду за свои старания. Также хорошо продуманная награда, является одним из средств осуществления потребностей человека. В данном случае награда является средством управления мотивацией. Награда не может быть универсальной. Награда является стимулом. При формировании награды, обязательно нужно понимать, личные качества рабочих и предугадывать их потребности и знать, чего им не хватает или хотелось бы иметь.
Чтобы привлечь этих работников, необходимо иметь конкретный и эффективный механизм стимулирования, который в современных условиях в любом случае послужит гарантией высокопрофессиональной и эффективной работы.
В условиях финансово-экономического кризиса, усложняющего условия работы современных российских предприятий, особое значение приобретают вопросы увеличения эффективности производства, повышения отдачи при неизменном или сокращающемся уровне затрат. Эффективность можно повышать различными путями. Например, сделать это с помощью закупки нового оборудования или внедрения новых ресурсосберегающих технологий. Подобные мероприятия, как правило, являются достаточно затратными, а зачастую неприемлемыми в условиях финансового кризиса, сократившего платежеспособный спрос и, как следствие, выручку предприятий. Другим возможным способом повышения эффективности является реорганизация бизнеса. Однако, в кризисных условиях, реорганизация зачастую означает закрытие отдельных направлений бизнеса, что вносит свою лепту в рост безработицы, снижение ВВП. Следовательно, указанный способ также неприемлем. Существуют менее затратные, а значит более подходящие способы повышения эффективности работы. Один из них – возможность выявить неиспользуемые резервы в стратегии управления персоналом современного предприятия, то есть повысить отдачу труда сотрудников на каждый рубль выплачиваемых им денежных доходов[3].
В самой общей форме мотивация человека к действию понимается как совокупность внешних и внутренних факторов, побуждающих человека совершать определенные действия сознательно или неосознанно.
Использование различных механизмов стимулирования для мотивации людей называется процессом стимулирования и имеет разные формы. Одной из наиболее распространенных форм является материальное стимулирование, которое является очень мощным.
Стимулирование отличается: стимул является одним из средств, с помощью которого можно осуществлять мотивацию. В то же время, чем выше уровень развития командных отношений, тем меньше стимулирующих механизмов используются в качестве средства управления. Оказывается, мотивация влияет на такие характеристики деятельности, как усилие, тяжелый труд, настойчивость, добросовестность, направленность и др.
Можно выполнять одну и ту же работу с разными усилиями - это зависит от того, сколько у них мотивации, чтобы тратить много энергии на выполнение своей работы.
Человек может проявлять различные уровни усилий, выполняя свою роль в организации.
Мотивация также влияет на постоянство и начало развития бизнеса.
Честность в выполнении работ, что означает ответственное выполнение работ со всеми необходимыми требованиями и правилами, во многих случаях является наиболее важным условием успешного выполнения задачи.
Направленность указывает на цель работника путем выполнения определенных действий. Для руководства важно понимать направленность, в котором работают сотрудники, но также важно иметь возможность при необходимости использовать мотивацию для направления этих действий на достижение определенных целей. Осуществление действия. На этом этапе люди хотят совершить те действия, которые помогут им ликвидировать свои потребности. Так как во время совершения действий для достижения цели происходит противоположное действие на мотивацию, в этот момент цели могут измениться. Осуществление потребности. В зависимости от степени снижения стресса из-за потребности. При достижении цели и осуществления своих желаний, теряет ли интерес человек и мотивацию. До тех пор, пока человек не оставит перед собой цель, или же ему эту цель озвучат со стороны и предложат награду[4].
Следовательно, даже при глубоком понимании мотивационной структуры человека могут возникнуть его поведенческие мотивы, неожиданные изменения в поведении человека и его неожиданные реакции на эффекты мотивации, разный уровень воздействия идентичных мотивов на разных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У мотивации могут быть разные последствия, все это зависит от людей и их приоритетов. Кто-то хочет добиться поставленной цели больше другого. Однако может быть и такая ситуация, что оба человека сильно замотивированы для достижения общей цели, но у одного эта цель является приоритетом, а у другого есть вторичные цели, которые пересекаются приоритетами с поставленной целью. То в таком случае тот человек, у которого поставленная цель является первым приоритетом, то человек её достигнет любыми способами, а второй будет вести себя иначе.
Процесс мотивации является сложным и расплывчатым, поэтому существует большое количество различных мотивационных теорий.
Исследования человеческого поведения и мотивационных механизмов для конкретных действий привели к появлению концепций, в том числе[5]:
1) содержательные теории мотивации;
2) процессуальные теории мотивации.
Теория контента включает в себя выявление факторов, которые управляют данным поведением внутри человека или в рабочей среде. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.
Согласно этой теории, у человека непростая система со следующими уровнями потребностей, согласно которым необходимо производить управление[6]:
- физиологические – самые низкие желания–это те потребности, удовлетворение которых необходимо чтобы выжить. Физиологические потребности – это потребности в еде, жидкости, воздухе, доме и иные потребности. Данные потребности напрямую связаны с жизнедеятельностью человека, не удовлетворяя их человек просто не сможет функционировать и жить. Люди, которых заботят только данная группа потребностей, не привередливы к тому, что они делают и как они это делают, их не заботят внешние факторы при выполнении своей работы. Если оплата их труда удовлетворит все их выше перечисленные желания, то управлять этими людьми не составит большого труда;
- безопасность своего существования – люди, которым присуща данная потребность и не желают видеть хаос вокруг и им не нужна свобода действий, они выполняют свою работу четко по инструкции, нежилая принимать самостоятельные решения и нести ответственность за свои действия.
- они оценивают свою работу, прежде всего, для обеспечения их стабильного присутствия в будущем. Люди, которых заботят потребности в стабильном будущем очень важна стабильность их работы, гарантия на медицинский сервис. Чтобы управлять данной группой людей необходимо создать стабильную структуру социальной защиты, люди не должны подвергаться риску, их оклад должен быть выше, чем их прожиточный минимум, должен складываться запас средств для устранения нештатных ситуаций;
- социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.). Данная группа желаний взаимодействует с эмоциональными потребностями людей в общении с коллегами. Для успешного управления данной группы людей руководству необходимо проводить корпоративные мероприятия или иные общественные мероприятия для укрепления дружеских отношений между коллегами. Всевозможные тренинги позволят сплотить командные узы работников, и работа в команде станет более эффективной. Руководство должно поощрять активистов для создания благоприятной обстановки на работе их руками;
- потребность в признании, уважении (авторитет, чувство собственного достоинства, самоутверждение и самоуважение). Для успешного управления данной группой людей, необходимо подмечать и признавать их сильные стороны разными способами;
- самовыражение, самореализация, полное использование
своих возможностей. Данная группа является самой высокой и максимально индивидуальной. Чтобы успешно управлять сотрудниками этой группы, поставленные задачи должны быть максимально простыми, а для их решения нужно давать полную свободу действий. Именно при полной свободе действий сотрудник раскроет свой потенциал и проявит креативность мышления.
А. Маслоу выявил следующие принципы мотивации человека[7]:
- мотивы имеют уровневую структуру;
- чем больше у человека мотивации, те меньше для него важна материальная сторона;
- четко разделяются приоритеты в потребностях, до тех пор, пока не разрешатся примитивные потребности (в еде, одежде и др.), высшие (духовные) менее актуальны, а когда они разрешаются, то низшие становятся не актуальными.;
- чем больше потребностей, те активнее человек в их решении.
Таким образом, мы выяснили что самым сильным стимулом является решение высших потребностей.
Среди других известных теоретиков менеджмента стоит обратить внимание на М.П. Фоллет (1868-1933гг.), разработала теорию лидерства, она являлась первооткрывателем в определении успешного управления с помощью других людей при этом сохраняя гармонию между работниками и руководителем.
М.П. Фоллет рассматривала такие категории, как «власть» и «авторитет», их разделение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении.По её мнению, нельзя четко следовать инструкциями, каждую ситуация необходимо рассматривать конкретно, находить компромисс между людьми, при этом сохраняя свой авторитет.
Поведенческие науки (1950г.- по настоящее время). С эволюцией психологии и социологии изучение поведения людей приобрело научный подход. Наиболее отличившимися в этой обрасти были К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор и Ф. Герцберг.
Д. Мак-Грегор являлся автором двух теорий о поведении человека на работе теория Xи теория Y.
Исследование теорий поведения людей отражает, основную идею, что творческая мысль не перестает развиваться. Правильно распорядившись результатами исследования человеческого поведения можно успешно управлять компанией, зная потребности своих сотрудников и давать им средства для удовлетворения, которые не будут противоречить с потребностями компании в успешном развитии. Данная возможность поможет раскрыть внутренний потенциал каждого работника и приведет к успешной деятельности компании[8].
