Ценности и ценностные ориентиры личности всегда находились под пристальным вниманием ученых самых разных направлений. Тема влияния динамики жизненных и организационных ценностей на эффективность работы сотрудников организации можно назвать совершенно новой и принципиально важной в реалиях быстро меняющихся социальноэкономических условий. Это связано, прежде всего, с решением вопросов, затрагивающих личностное развитие человека, а также с эффективным преодолением кризисных периодов на основе пересмотра жизненных ценностей и их семантического содержания. Система ценностей является одним из ключевых свойств, которые определяют личную конфигурацию целей и задач, которые определяют процесс принятия управленческих решений. Значения служат ориентирами и нормами жизнедеятельности человека, определяют его поведение и формы взаимодействия с рабочим коллективом.
Ценность - это то, что является самым важным для человека, что он пытается защитить и защитить от захвата и уничтожения другими людьми. Как правило, личные ценности означают сознательный и принятый человеком набор элементов смысла его жизни. Личные ценности должны быть обеспечены эмоционально-значимым, переживаемым задевающим личность человека отношением к жизни.
На формирование ценностей влияют экономические и социальные деформации, происходящие в обществе. Однако ценности не являются статичными, они могут быть преобразовываться на протяжении всего жизненного пути человека. Факторами, влияющими на трансформацию ценностей, могут выступать социальные и политические процессы в обществе, комплексные общественные явления. Формирование и трансформация ценностных ориентаций происходит в тесной взаимосвязи с различными личными свойствами. Эти свойства включают в себя: ориентацию в общении, самоотношение, преобладающий тип отношения к людям, направление личности, экономические и психологические характеристики и другое.
Изучение ценностной составляющей персонала организации социокультурной сферы особенно важно и интересно по причине того, что в этой сфере невозможны прямолинейные, обусловленные чисто экономической выгодой, решения.
Для получения более глубокого и комплексного понимания того, насколько личностные ценности могут влиять на лояльность, сплоченность и удовлетворенность персонала, нам представляется важным изучение личностных и организационных ценностей персонала конкретной организации.
Формирование ценностных ориентаций происходит при усвоении социального опыта и проявляется в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других элементах внутреннего мира, воплощается в поведении личности. В структуре деятельности ценностные ориентации тесно связаны с познавательными и волевыми сторонами, они обеспечивают устойчивость личности, преемственность определенного типа поведения. Формирование и трансформация системы ценностных ориентаций личности происходит в результате взаимодействия между людьми в малой группе, в рабочем коллективе. Ценностные ориентации относятся к важнейшим компонентам структуры личности, по степени их сформированности можно судить об уровне развития личности.
Исследование, проводимое в данной работе, раскрывает влияние ценностных ориентаций на особенности трудового поведения персонала.
Целью данной работы является изучение ценностей работников организации и особенности их трудового поведения на примере ООО "Агора" Додо-Пицца. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
- изучить сущность ценностей персонала; o рассмотреть личностные ценности работников как фактор мотивации;
- исследовать взаимосвязь мотивации и трудового поведения персонала;
- привести организационно-экономическую характеристику ООО "Агора" Додо-Пицца; o дать характеристику персонала ООО "Агора" Додо-Пицца; o провести оценку ценностей персонала и их влияния на трудовое поведение ООО "Агора" Додо-Пицца;
- разработать мероприятия по повышению эффективности управления трудовым поведением в ООО "Агора" Додо-Пицца.
Предметом исследования являются ценности персонала. Объектом исследования является персонал ООО "Агора" Додо-Пицца.
Теоретическую основу работы составили положения, выводы, идеи, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных авторов, посвященных управлению мотивацией персонала, научные статьи посвященные методам управления мотивацией: Б. И. Додонова, Б. С. Братусю, П. Гольбаха, М. Рокича, Э. Диси, С. С. Минасяна.
В качестве методов исследования применялись общенаучные и специально-экономические, в том числе проблемный, системного анализа, логический, структурно-функциональный, аналитического толкования взаимодействия социологии, психологии и экономики.
Структурно работа состоит из введения, заключения, двух глав (первая теоретическая, вторая аналитическая, третья проектная) и библиографического списка.
Глава 1 Теоретические аспекты управления ценностями персонала в контексте их трудового поведения
1.1 Ценности работников и организационное поведение
Природа ценности (мотива) и ее влияние на активность человека изучались с древних времен. Так, Демокрит писал, что именно потребность позволила выйти человеку из дикого состояния, приобретя язык, речь и привычку к труду. Аристотель полагал, что ценности и мотивы связаны с целью и с чувством удовольствия и неудовольствия, которое определяет пригодность этого объекта для жизни человека, направляет его активность.
П. Гольбах рассматривал мотивы в роли движущих факторов, которые приводят в действие чувства, ум, волю и направляют их к благополучию всего организма. Р. Вудвортс писал, что благодаря именно ценностям организм обладает чувствительностью к одним и безразличен к другим стимулам. А Д. Н. Узнадзе - как сложное психическое образование, возникающее в результате многоэтапного процесса мотивации. [1]
Когда ценность становится осознаваемой и опредмеченной, она перерастает в мотив. Одна и та же ценность может вызвать несколько разных мотивов, как и один и тот же мотив может быть вызван несколькими ценностями.
Понятие “мотив” происходит от лат. movere - двигать, толкать и означает побудительную причину поступков и действий. На протяжении всей истории исследования понятие “мотив” рассматривался как потребность, цель, побуждение, состояние, личностные свойства, ценности. У каждой теории есть как и преимущества, так и недостатки. Однако все они доказывают, что главную роль в побудительной активности человека играет мотив и показывают почему, для чего индивид действует, и какие средства он будет использовать при образовании мотива.
В последнее время принято считать, что успешное продвижение по карьерной лестнице зависит как от ряда личностных свойств, так и от характера мотивационной сферы - содержания потребностей и мотивов, их направленности и степени силы. Рубинштейн писал, что закрепившись, мотивы становятся свойствами личности. И Г. Олпорт писал, что все мотивы являются чертами, среди которых некоторые имеют мотивационное значение (уровень притязаний, стремление к достижению успеха/избеганию неудачи, мотив аффилиации или мотив отвергания), а другие - более инструментальное. Вывод один: соответствующее сочетание типологических и личностных особенностей способствует проявлению способностей к определенному виду деятельности, что влияет на успешность освоения профессии, эффективность деятельности, продвижению по карьерной лестнице. Это, в свою очередь, подкрепляет мотив, который превращается в стойкий интерес, "закрепляя" человека в данной профессии и определяя уровень его профессиональной пригодности, профессиональное будущее. [2]
В сфере управления мотивация означает побуждение работника к направленным действиям. В индивидуальном плане мотивация - это совокупность побуждений, которые вызывают активность личности и определяют ее направленность. Так, например, В. Д. Шадриков пишет, что мотивация обусловлена направленностью личности, ее способностями и знаниями, условиями деятельности. Следует отметить, что у большинства авторов мотивация выступает как вторичное по отношению к мотиву образование и является средством реализации существующих мотивов. Таким образом, мотивацию можно понимать как динамическое образование (процесс или механизм) и как статическое (совокупность факторов).
Интенсивность мотивации, главным образом, состоит из силы мотивов и потребностей, которые являются относительно устойчивыми атрибутами личности и интенсивности ситуативных факторов, которые динамичны и легко меняются. [3]
Сила мотива связана с его устойчивостью. Под устойчивостью понимается инертность потребности или ригидность установок, ценностей человека, его интересов и т. д. Обе эти характеристики влияют не только на активность индивида, но так же на направленность и эффективность профессиональной деятельности. На силе мотива сказываются ожидаемый результат, ясность и степень осознанности объекта мотивации. Существующие внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу и устойчивость мотива. Например, известно, что рутинная работа ослабляет мотив. А Э. Диси писал, что если деятельность простая, то она, во-первых, не вызовет внутренней мотивации и, во вторых, не позволит человеку реализовать себя, не предоставит возможности почувствовать себя эффективным, насколько бы компетентным человек себя ни чувствовал. К этим стимулам можно так же добавить похвалу или порицание, влияние присутствия других людей, соревнование с другими, успехи и неудачи, трудность задачи, ожидаемый результат, привлекательность объекта или содержания деятельности, и т. д. [4]
В многочисленных исследованиях было показано, что эффективность деятельности и сила мотива зависят от наличия перспективы и конкретной цели. Цель - осознанный, запланированный результат деятельности, объективный образ, модель будущего продукта деятельности. Мотив выступает причиной постановки цели. Чем больше мотивов детерминируют цель, тем сильнее побуждение к действиям. Так, достижимость и осознанность цели, представления о конечных результатах деятельности усиливают реализацию поставленной цели. А возможность достижения поставленной цели создает перспективу, которая, в свою очередь, придает еще более сильный побудительный характер мотиву. Представление о целях жизни индивида позволяет определить особенности направленности личности, спрогнозировать поведение и стимулировать индивида.
Таким образом, можно констатировать факт, что индивидуальная эффективность человека в деятельности находится в прямой зависимости от мотивации. Чем выше уровень мотивации, тем больше усилий человек склонен прикладывать. Как правило, высокомотивированные люди больше работают, достигают лучших результатов в деятельности. Часто менее способный индивид, но более замотивированный достигает больших результатов и успехов, чем его более одаренный коллега. Мотивация может компенсировать многие недостатки путем развития профессионально важных качеств, однако слабую мотивацию практически невозможно компенсировать или чем-либо восполнить.
Успешное продвижение по карьерной лестнице так же зависит от вида мотивации: внутренней и внешней. При внутренней мотивации личность имеет внутренний локус каузальности (т. е. берет ответственность за все происходящее в его жизни на себя). При внешней мотивации личность считает, что причины, детерминирующие ее поведение, находятся вне ее самой и являются внешними по отношению к ее “Я”. [5]
Так же особую роль в формировании мотивов профессиональной деятельности играют потребности. Потребности порождают желания, стремления, эмоции, чувства, побуждают субъекта к активности. Имеется несколько классификаций потребностей по разным основаниям. Впервые структуру потребностей разработал К. Левин. Он выделял истинные потребности (например, потребность в труде, потребность в самоутверждении) и квазипотребности (актуальные потребности). Он писал, что эти потребности отличаются друг от друга лишь по динамике - степени напряженности. Так же он отмечал, что человек способен свободно выбирать способ и средство удовлетворения насущной потребности, а также замещать одну другой.
