Введение
Глава 1 Теоретико-методологические основы мотивации работников предприятия
1.1 Анализ теоретических взглядов на мотивацию персонала предприятия
1.2 Суть организации труда и мотивации операционного персонала в торговом предприятии
1.3 Принципы, задачи и функции организации труда и система мотивации персонала
Глава 2 Анализ мотивации труда на предприятии ООО «Магнит»
2.1 Оценка показателей хозяйственно-финансового состояния предприятия
2.2 Анализ формирования и использования персонала предприятия
2.3 Анализ системы мотивации труда на предприятии
Глава 3 Рекомендации по усовершенствования системы мотивации труда на предприятии ООО «Магнит»
Выводы
Список использованных источников
Среди комплекса проблем менеджмента важную роль играет проблема усовершенствования управления персоналом организации. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня ее квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает много функций. Среди которых: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения продуктивности, путей роста творческой инициативы, а так же стимул и мотивацию сотрудников.
Данная работа посвящена рассмотрению широкого спектру проблем, связанных со составляющими персонального менеджмента, и главным образом, с мотивацией подчиненных. В работе содержится анализ причин низкой эффективности работы, отбитая концепция выбора того или другого метода деятельности человека.
Актуальность темы дипломной работы обусловлено тем, что в данное время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивационным фактором сотрудников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом не интенсивность, не качество работы в расчеты не берутся, преобладает желания иметь спокойную работу с большим, но гарантированным заработком, не же ли интенсивную работу с высокой зарплатой. Поэтому сейчас, как никогда раньше необходимо искать и разрабатывать новые пути для мотивации работников.
Предметом исследования является система мотивации труда. Мотивация персонала является многофункциональной информационной системой, обеспечивающей современный уровень организации менеджмента в компаниях любых направлений деятельности.
Цель дипломной работы рассмотреть теории мотивации и их практическое применение в организации.
Как объектом исследования выступает существующая система мотивации труда на предприятии ООО «Магнит»
Целью работы является разработка мероприятий по усовершенствования существующей, или создание новой, наиболее эффективной, системы мотивации труда на предприятии.
Глава 1 Теоретико-методологические основы мотивирования работников предприятия
1.1 Анализ теоретических взглядов на мотивацию персонала предприятия
Одной из главных задач для предприятия разных форм свойственности – поиск эффективных способов управления работой, которые обеспечивают активизацию людского фактора. Заключительным причинам факторы результативности деятельности людей является их мотивация
В теоретическом плане мотивация поведения человека – очень сложная и много в сем не выражен феноме.
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране или в мировом сообществе в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Мотивация это процесс стимулирования человека к труду для достижения целей [16, с.319].
Мотивация, по мнению Колот А.М., - это долгосрочное влияние на работников с целью изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей мотивационной системы и развитие на этой основе трудового потенциала [19,с.45].
Мотивацию трудовой деятельности, по нашему мнению, можно определить как относительно устойчивый, обусловлен определенными личностными свойствами человека, процесс, вызванный необходимостью удовлетворения ее потребностей в соответствии стимулирующим условиям в случае определенного вида деятельности, то есть, мотивация, по мнению авторов, представляет собой сложный социально-экономический и психологический механизм, подвержен не только объективным законам развития экономики, но и закономерностям мотивационного воздействия поведенческих реакций, лежащих в плоскости индивидуальной психологии.
За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно целенаправленно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Первым был средство кнута и пирога. Конечно же, предложенные «пироги» для рабов в награду за большинство дел были чуть съедобные. Просто принималось как должное, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. С давних времен к нам пришли различные слова и термины, так, например, всем понятное слово «стимул» - одно из основных понятий мотивации заимствована у древних римлян. Несвободные участники гладиаторских боев были должны развлекать публику ценой своей жизни, при этом их активность достигалась с помощью длинных заостренных жердей, назывались "стимулами". Время шло, но этот "термин" не утратил актуальности, а только стал более гуманным.
На рис 1.1 подробно рассмотрены все возможные стимулы в организации.
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, по моему мнению, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не нуждаться в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор не имеет ни одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.
Рис. 1.1Пирамида стимулирования персонала [25,с,67-68]
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и , как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в еде, воде, потребность дышать.
Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, необходимость в успехе, уважении, приверженности. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом [35, с.89]. Психологи наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действиям.
Когда потребность чувствуется человеком, она будит в нем состояние направленности. Побуждение – это чувство недостатка в чем-либо, что имеет определенную направленность и с концентрирование на достижение цеди [8,с.21]. Когда человек достигает такой цели, его потребности определяются удовлетворению.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на обращение человека в подобных обстоятельствах в будущем. Человек стремится повторить обращения, что приводят к достижению целей организации.
Структура потребности человека определяется его местом в социальной структуре. Например, потребность в утверждении собственного "я" одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого - значит признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе. Важное для мотивации одних людей оказывается совсем неважным для других.
В системе мотивации слово «вознаграждение» имеет широкое содержание.
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутренние вознаграждение дает сама работа. Например, эти чувства достижения результата, значимость исполняющей работы, также рассматриваться как внутренние вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение – это такой тип вознаграждения, что происходит не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешнего вознаграждения- зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, а также дополнительные выплаты. [30,с.45]
Чтобы определить, как и в каких пропорциях необходимо применять внутренние и внешние вознаграждение с целью мотивации, администрация должна установить, какие потребности имеют их сотрудники. В этом и состоит суть содержания теории мотивации.
