ВВЕДЕНИЕ.
Глава 1. Теоретические основы развтия кадрового потенциала организации.
1.1. Основные подходы развития кадрового потенциала.
1.2. Методы анализа и оценки кадрового потенциала организации.
Глава 2. Диагностика кадров и кадрового потенциала «-».
2.1. Характеристика «-» и анализ кадрового состава.
2.2. Оценка кадрового потенциала «-».
2.3. Рекомендации по совершенствованию развития кадрового потенциала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.
Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что персонал является главной движущей силой и стратегическим ресурсом организации. Управление персоналом является важнейшим направлением стратегического управления в организации, поскольку в условиях инновационной экономики и модернизации производственной деятельности возрастает роль человека, а к его уровню знаний, компетенций и способностям, предъявляются всё новые требования.
Уровень развития персонала влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособная организация стремится в полной мере использовать возможности персонала, создавая все условия для максимальной отдачи и интенсивного развития их потенциала.
Для получения прибыли и улучшения деятельности предприятия необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы - человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса.
В условиях конкуренции и быстро меняющейся ситуации, организациям необходимо обращать внимание на внутреннее состояние дел и разрабатывать долгосрочную стратегию, которая позволяет им идти в ногу с динамикой окружающей среды. Ключевым является кадровый потенциал, оценка которого позволит определить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения определенной задачи.
Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия
Объектом исследования выступает кадровый потенциал персонала «-», а предметом исследования – рекомендации по развитию кадрового потенциала данной организации.
Цель данной работы - развитие кадрового потенциала в «-».
Для реализации поставленной цели в исследовании необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы развития кадрового потенциала;
- дать характеристику деятельности «-»;
- оценить кадровый потенциал «-»;
- предложить рекомендации по развитию кадрового потенциала.
Степень разработанности проблемы: сегодня не в полной мере уделяется внимание оценке кадровой ситуации и применению кадрового потенциала организации. Проблематику использования кадрового потенциала описывали в своих трудах А. Денисов, В.М. Жигалов, В.Г. Коновалова, В.Е. Хруцкий, Е.А. Митрофанова.
Методология оценки кадрового потенциала приведена в исследованиях В.А. Амалиева, С.Г. Бадаевой, И.Г. Борисова, А. Сошникова, А.Г. Гончаровой, Р.А. Ленкевич, С.О. Митрофановой и других.
Теоретической основой для написания работы послужили учебники и другая учебная литература, исследования современных ученых-экономистов по выбранной проблеме, опубликованные в сборниках научных трудов, научных периодических изданиях, нормативные и законодательные акты, инструктивные материалы, а также данные, предоставленные Министерством цифрового развития и связи Кузбасса (далее – Министерство).
Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала организации
1.1. Основные подходы развития кадрового потенциала
Кадровый потенциал предприятия (от лат. potential - возможность, мощность, сила) - это общая количественная и качественная характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени [27]. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия.
Понятие кадрового потенциала связано с конкретными личностями. Оно включает наличие, уровень проявления, значимость деловых качеств конкретного человека, т.е. речь идет о потенциале отдельных сотрудников.
По каждой отдельной должности потенциал кадров фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимых для выполнения соответствующих функций, наделение правами и несение ответственности. Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры", так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.
Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциала кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. Термин "кадровый потенциал" характеризует (определяет) скрытость, пока еще не использованные возможности и способности, своего рода скрытые кадровые резервы. Они могут стать реальными при изменении окружающей действительности (возникает потребность в этих способностях, изменяется характер и содержание труда и т.д.), методов и стиля управления этими кадрами на основе их более рациональной расстановки с учетом квалификационно-должностных требований, планирования, реализации карьеры и др. Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором, а в западной - персоналом организации, человеческими ресурсами [16, c.147].
Человеческие ресурсы (запасы) - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
Категория "кадровый потенциал" предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина "трудовые ресурсы", приравнивающего кадры к другим видам ресурсов (материальным, финансовым, информационным). Этим подчеркивается, что главное в организации - не потенциал отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними [13, с. 42]. Поэтому кадровую работу важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации, выделяя при этом особо аспект формирования и использования ее кадрового потенциала. Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы.
Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или вербовки). Непосредственное формирование кадрового потенциала включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих кадров. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовки и переподготовки кадров, формировании их карьеры, совершенствовании организационных структур и стиля управления [7, с.89].
