Кадровый консалтинг

В основе кадрового консультационного процесса лежит выявление проблемы и нахождение путей ее решения. Результатом данного процесса является некоторое изменение, направленное на улучшение деятельности клиентской фирмы. При этом процесс консультирования базируется на некоторой методологии, применение которой влияет на эффективность предоставляемых услуг. Подобное предопределяет необходимость определения методического инструментария консалтинговой деятельности.

Под инструментарием консалтинговой деятельности понимают те средства, которые консультанты используют в своей работе по решению проблем клиента.  

Инструментарий консалтинговой деятельности тесно связан с профессиональным уровнем консультантов, их знаниями и опытом в определенных сферах организации бизнеса. Кроме того, совокупность знаний и умений консультантов определяют успех процесса консультирования и влияют на качество предоставляемых услуг.

В связи с этим особое внимание следует уделять поддержанию и развитию профессионального уровня консультантов.

Высококвалифицированный и мотивированный персонал - это ключ к высокому качеству услуг, результатом которого является удовлетворение потребителей консалтинговой услуги и высокие прибыли консалтинговой компании. Данная задача решается в рамках организационного подхода, затрагивающего вопросы управления персоналом. В данном контексте целесообразна организация и осуществление следующих основных мероприятий:

- создание четкой системы отбора, оценки и поощрения персонала;

- организация курсов повышения квалификации;

- проведение специализированных тренингов и семинаров;

- участие в международных специализированных конференциях, направленных на обмен опытом;

- развитие практических знаний консультантов в области организации бизнеса, что может быть достигнуто совместным участием консультанта и клиента в реализации консультационных проектов и внедрением их результатов в деятельность компании клиента.

Привлекая в компанию квалифицированных специалистов-практиков, руководство консалтинговой компаний решает следующую задачу: компания усиливает свою позицию на рынке среди компаний- конкурентов, тем самым потенциально ослабляя позицию конкурентов.

Таким образом, целью данной работы является определение основных методов управления в кадровом консалтинге.

Задачи работы:

 - выделить основные  инструменты  развития консалтинговой деятельности;

  - проанализировать программу развития персонала в кадровом консалтинге.

           При написании работы были использованы учебные пособия, монографии, статьи из периодической печати ведущих российских и зарубежных экономистов, маркетологов, менеджеров и т.д.

 Работа состоит из введения, двух глав, разбитых на подглавы, заключения, списка использованной литературы.

1. Инструментарий развития консалтинговой деятельности 

1.1.  Кадровое консультирование как средство развития организации

          Особенность сегодняшней ситуации в России состоит в том, что консультирование организаций по проблемам персонала как профессиональная область деятельности лишь складывается: нет ни узаконенного "профессионального профиля" такого рода специалистов, ни специальных учебных заведений, где бы их готовили. Среди практикующих консультантов сегодня можно встретить представителей многих специальностей. Чаще всего этим видом деятельности заняты экономисты, юристы, социологи, программисты и психологи.

Характерно, что от психологов ожидаются рекомендации практически по всему спектру проблем, возникающих в области управления персоналом. Среди руководителей-практиков (в том числе и новой волны) довольно широко распространено мнение о том, что именно психологи владеют заветным ключом не только ко всем секретам таинственной души работников организации, но и к большинству тайников управления персоналом. И если диагностике личности и групп на самом деле учат студентов факультета психологии, то тонкостями управления персоналом консультанты овладевают чаще всего на практике.

Анализ задач, которые де-факто приходится решать социальному психологу, приглашенному в организацию, позволяет предложить следующий набор профессиональных требований к консультанту по управлению персоналом (или кадровому консультанту):

1) умение выделять и анализировать кадровые процессы в организации;
          2) умение программировать кадровые процессы в направлении, соответствующем целям организации, в том числе владение навыками разработки и применения конкретных средств и методов работы с персоналом;

        3) умение передавать технологии кадровой работы сотрудникам кадровых служб.

Парадигмы кадрового консультирования

Так же, как и любой другой вид консультирования организации, кадровое консультирование может осуществляться в двух парадигмах:
        1) по ресурсам - консультант проводит экспертизу актуального состояния профессионально-кадрового потенциала организации и предлагает конкретные решения кадровых проблем; 

        2) по процессу - консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает работников организации их самостоятельному решению. Выбор парадигмы работы определяется, как правило, самим консультантом, исходя прежде всего из особенностей заказа и профессионального инструментария, которым он владеет. Типы заказов на кадровое консультирование можно разделить на заказы-задачи и заказы-проблемы. Парадигма консультирования по ресурсам, как правило, применяется в тех случаях, когда заказ формулируется в виде задачи, для решения которой необходимо лишь подобрать и использовать уже имеющийся инструментарий.

         Консультирование по процессу обычно применяется, когда заказ формулируется как проблема и консультант должен либо обучать заказчика использованию специальных средств решения кадровых проблем, либо одновременно с этим создавать новые (применительно к конкретному случаю) средства для ее решения.

        Содержание и принципы кадрового консультирования

         Кадровое консультирование осуществляется в два основных этапа: аналитический и программирующий.

         Реализация аналитического этапа, как правило, начинается с уяснения темы и задач консультирования. К основным видам деятельности на этом этапе можно отнести:

1. Балашова Е.И. О роли в консалтинговой деятельности в условиях рыночной экономики //Малый Бизнес России. 2006. №3.
2. Гершон Д., Страуб Г. Искусство творить такую жизнь, какую вы хотите.

 М.,2004.

3. Гилева Т.А. Технология разработки программы стратегического развития

персонала //Менеджмент в России и за рубежом. 2008. №5.

4. Грейсон С. Десять условий преуспевания. М.,2004.
5. Жилин И., Буянова О. Консалтинг в Российской Федерации.//Маркетинг. 2002. № 2.С.82-87.
6. Зибер П. Управление сетью как ключевая компетенция предприятия //Проблемы теории и практики управления. 2000. №3.
7. Иосефич Н. Ты – босс! Как стать толковым руководителем.  М., 2005.
8. Карта российского консалтинга.// Аудитор. 2001. № 3. С. 30-37.
9. Коновалова Л.Н., Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление социальными

    про­граммами компании. М., 2003.

10. Консалтинг в России: введение в профессиональные методы работы/практ. пособие под ред. А.П. Посадского. -М.:Национальный фонд подготовки кадров, 2008.
11. Маюсем К. Управленческий консалтинг: пер. с англ. - М.: Изд-во «Дело и сервис», 2009.
12. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем //Вопросы

    психологии.  2008. №3.

13. Молл Е.Г. Управленческая карьера в России //Проблема теории и

    практики управления. 2006. № 6.

14. Поляков В.А. Психология карьеры. М., 2005.
15. Посадский А.П. Основы консалтинга. -М., 2009.
16. Пятенко СЛ. Организация работы аудитора и консультанта: учеб.-практ. пособие. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2001.
17. Рамперсад К.Х. Универсальная система показателей деятельности: Как

 достигать результатов, сохраняя целостность. М., 2004.

18. Спенсер Л.М., Спенсер СМ. Компетенции на работе: модели

 максимальной эф­фективности работы. М., 2005.

19. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.,2002.
20. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. М.,2003.
21. Эппельман Н. Путь к успеху. М.,2002.
22. Якокка Л. Карьера менеджера. М.,2002.