Актуальность темы исследования. Организация и функционирование производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Основополагающие принципы организации производства, оптимальные системы, условия труда и процедуры играют ключевую роль. Однако производственный и организационный успех зависит от конкретных работников, их знаний, компетентности, квалификации. Дисциплины, способности решать проблемы, мотиваций, восприимчивости к обучению.
В современных условиях именно трудовые ресурсы являются самым важным ресурсом организации. Они являются главной производительной силой общества.
Практика управления трудовыми ресурсами большое значение уделяет таким понятиям как «кадры» и «кадровый потенциал».
Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, общественных профессиональных, и иных организаций.
Категория "кадровый потенциал" не идентична по своему значению категории "кадры". В это понятие включены не только кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения поставленных целей. Под кадровым потенциалом понимается общая характеристика персонала (количественная и качественная) как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Кроме того, кадровый потенциал – это существующие и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива организации), которые используются и будут использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал зависит от потенциала кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. [11,424]
Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.
Субъект управления кадровым потенциалом предприятия – руководители и специалисты кадровых служб, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры являются важной составляющей организационного и производственного процесса, именно от них зависит, насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.
Цель работы – изучить кадровый потенциал ПАО «Ростелеком» и определить его возможные пути развития и совершенствования.
Задачи работы:
- Изучить теоретические основы кадрового потенциала предприятия;
- Оценить кадровый потенциал пао «ростелеком»;
- Разработать направления развития кадрового потенциала пао «ростелеком»
Теоретическая и методологическая основа работы обусловлена спецификой объекта и предмета исследования. Основные выводы исследования базируются на общенаучных методах познания, таких как анализ и синтез, аналогия, дедукция и индукция, графический метод, системный подход. Использованные методы исследования позволили обеспечить достоверность проведенного анализа и обоснованность выводов.
Теоретическую основу исследования составили исследования российских и зарубежных ученых по вопросам кадровой политики, а также разработки Д. Р. Форсайта по вопросам кадрового потенциала и этики бизнеса, международные и отечественные стандарты и руководства в области социальной ответственности и кадровой политики.
Информационную основу составили данные проведенные автором эмпирического исследования с использованием методики Д.Р. Форсайта, а также внутренние документы и данные нефинансовой отчетности ПАО «Ростелеком», данные рейтинговых агентств, РСПП и других организаций, занимающихся изучением кадрового потенциала.
Практическая значимость работы состоит в адаптации международной методики Д.Р. Форсайта и ее апробации в российской компании, разработке рекомендаций и направлений развития ПАО «Ростелеком». Отдельные результаты работы апробированы в рамках III Всероссийской студенческой научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики и управления: теория и практика» (Воронеж 2017) и нашли отражение в одной публикации [22, c.20].
В рамках курсовой работы будут освещены теоретические основ кадрового потенциала в организации.
Работа изложена на 59 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 38 наименований
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Структура кадров предприятия
Кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы на производстве характеризует такая категория как «персонал предприятия».
Трудовыми ресурсами принято считать часть населения страны, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно-полезным трудом.
Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.
Таким образом, трудовые ресурсы предприятия как часть трудовых ресурсов страны являются потенциальной рабочей силой.
Человеческие ресурсы представляют собой главный ресурс каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Персонал представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.
Основными характеристиками персонала на предприятии являются его численность и структура.
Численность и количественные характеристики персонала организации в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников организации – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату. Он учитывается из количества принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность показывает расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.) характеризуется разницей между явочным и списочным составом
Для вычисления численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации.
Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i - той категории к общей среднесписочной численности персонала
(1.)
где dPi - удельный вес каждой категории работников, Pi - среднесписочная численность работников i - той категории, человек ,P - общая среднесписочная численность персонала, человек.
В зависимости от выполняемых функций весь персонал делится на 2 большие категории: промышленно-производственный и непромышленный персонал предприятия.
Промышленно-производственный персонал – это основные работники, которые заняты непосредственно или управляющий персонал – опосредованно занят исполнением функций промышленно-производственного характера деятельности предприятия.
Непромышленный персонал – это работники, которые обслуживают организации хозяйствующего субъекта и непромышленные хозяйства, например работники ЖКХ, детских и врачебно-санитарных или культурно-просветительских учреждений.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.
В группе служащих выделяют: руководителей, специалистов и собственно служащих.
Руководитель - это работник, который принимает решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления для того, чтобы обеспечить эффективный труд производственного коллектива.
В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка кадров, а также координация работы исполнителей, производственных звеньев, подразделений управления. Руководители обычно подразделяются по рангам, выделяют руководителей: высшего звена, среднего звена и низшего звена. На производственном предприятии руководители высшего звена – это директор и его заместители, руководители среднего звена представлены начальниками цехов и отделов, руководители низшего звена — это мастера и бригадиры. Существуют такие понятия как «линейный» и «функциональный руководитель». К линейному составу руководителей обычно относятся начальники цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу относят начальников функциональных отделов, таких как: инженерный, экономический, юридический и другие лаборатории и бюро.
Специалисты (различного профиля) включают в себя работников, занятых созданием и внедрением в производство новых знаний. Знания бывают в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решением которых занимается руководитель. В зависимости от уровня подготовки выделяют специалистов высшей и средней квалификации. Специалисты высшей квалификации осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, средней являются исполнителями работ.
Специалисты могут быть «главными», «ведущими» «старшими» или иметь категорию, которая характеризуется номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег — например рядовых исполнителей, которая не выделена в самостоятельное подразделение. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство. А главный координирует работу ведущих и старших специалистов.
Служащие – это работники, которые осуществляют подготовку и оформление документов, , контроль, хозяйственное обслуживание и учет.
Существуют и другая структура кадров, которая назвается профессионально-квалификационная. То есть в зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия делятся по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией понимаютособый вид трудовой деятельности, который требует определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью понимают вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты как профессия делятся на маркетологов, финансистов, плановиков, трудовиков (по специальности) и т.п.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, иными словами степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая будет отражаться в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории являются одновременно и показателями, характеризующими степень сложности работ.
По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы:
- высококвалифицированные рабочие, которые окончили ПТУ и средние специальные учебные заведения. Срок обучения 2— 4 года.
- квалифицированные рабочие, которые окончили средние ПТУ, технические училища, прошли производственное обучение на предприятиях в течение 6—24 месяцев.
- малоквалифицированные рабочие, которые прошли производственную подготовку в течение 2—5 месяцев.
- неквалифицированные рабочие, которые прошли практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель. [6, 160]
При дальнейшем распределении работников организации по категориям (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 года постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367.
Структура кадров может также определяться по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, квалификация, стаж работы, и т. д.
Возрастная структура персонала отражается долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.
Структура персонала по стажу может рассматриваться с двух позиций: в плане стажа работы в данной организации и общего стажа. Стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда.
Структура персонала по уровню образования, которая делится на общее и специальное, предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее или начальное.
