Сегодня для большинства промышленных предприятий наличие кадрового резерва – условие выживания на рынке. «Возрастная яма», сверхзависимость организации от отдельных сотрудников... Вот неполный перечень последствий «безрезервного» существования.
Если посмотреть на успешные предприятия, то можно сразу отметить солидный уровень менеджмента в организации, и как следствие, достойное внимание к формированию кадрового резерва.
Этимология слова «резерв» должна вдохновить каждого на его формирование. Французское «reserve» (от латинского reservo) имеет два обозначения: запас чего-либо на случай надобности; источник, откуда черпаются новые средства, силы.
Специалисты в области управления персоналом подразделяют кадровый резерв на несколько подвидов. По виду деятельности выделяют резерв развития, куда входят сотрудники, которые готовятся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов деятельности, производство новых видов продукции и т.д.). Также есть резерв функционирования, объединяющий специалистов, ориентированных на управленческую карьеру. Эти люди в будущем придут на смену уже существующим руководителям. Еще один критерий классификации делит людей на активный резерв (то есть кандидатов на выдвижение в настоящее время) и пассивный резерв (кандидаты на выдвижение в будущем).
С советских времен содержание понятия «кадровый резерв» существенно не изменилось. На каждом предприятии есть свой кадровый потенциал, а также кадровый балласт. Кадровый потенциал составляют люди, которые готовы развиваться, долгое время приносить пользу компании. Именно из их числа формируют резерв на вышестоящие должности.
Классическое определение формирования кадрового резерва делает упор на следующие реперные точки этой работы:
- составление прогноза и плана предполагаемых изменений в руководстве компании;
- предварительный отбор кандидатов в резерв;
- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
- формирование списочного состава резерва кадров.
Эти пункты на каждом отдельном предприятии могут иметь разное наполнение и формы. Однако оценке и отбору кадрового резерва всегда уделяется значительное внимание.
Объект исследования - основы планирования и оценки кадрового резерва.
Предмет - особенности планирования, оценки и совершенствования системы кадрового резерва в условиях ОАО «Связьинвест».
Целью данной работы является рассмотрение особенностей рационализации численности, планирования и оценки кадрового резерва.
Данная цель достигается решением следующих задач:
- раскрыть понятие кадрового резерва;
- охарактеризовать общие особенности планирования и оценки кадрового резерва;
- выявить практические особенности планирования, оценки и совершенствования системы кадрового резерва в условиях ОАО «Связьинвест».
- Теоретические основы планирования и оценки кадрового резерва
1.1 Понятие кадрового резерва
Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками - ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами.
Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.
Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:
- своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками;
- преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;
- назначения на должности компетентных, способных работников;
- деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.
Выполнение этих задач возможно, если продвижение базируется на научном подходе к подбору руководителей, основными элементами которого можно назвать плановость, объективность оценки деловых и личных качеств, соответствие этих качеств новой должности, увязка обучения и повышения квалификации с характером работ на новой, более высокой должности и др.
Планы кадровых перемещений лиц, включенных в состав резерва, должны:
- носить персональный характер и охватывать конкретные варианты перемещения работника;
- базироваться на сложившихся схемах продвижения (перемещения) работников. Такие схемы носят типовой характер, но не исключается их специфическая направленность в соответствии со сложившейся на предприятии практикой. Схемы разрабатываются применительно к той или иной должности как некий вариант ротации (перемещения) работника по должностям, из одного подразделения в другое, прежде чем занять должность данного уровня;
- основываться на текущей и перспективной схеме управления предприятием, так как от этого зависит количество и характер рабочих мест руководителей, на объективном анализе соответствия руководителя и специалиста занимаемой должности и оценки целесообразности их замены и др.
Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним включает следующие последовательно выполняемые этапы:
1) определение потребности в руководителях (численного и Должностного состава резерва);
2) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
5) работа с резервом;
6) контроль за подготовкой резерва;
7) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.
Определение численного и должностного состава резерва основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый период с учетом их движения, необходимости обеспечения работниками вновь вводимых должностей. При этом учитываются схема управления предприятием, новые должности, проводится анализ расстановки кадров, прогнозируется возможность смены руководителей (например, в связи с выбытием на пенсию, появлением вакантных рабочих мест в связи с продвижением конкретных работников и т.д.) [6].
Данная работа выполняется кадровой службой совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений, социологической службой, общественностью.
С целью формирования резерва для выдвижения на определенные должности изучается состав руководителей всех уровней и их заместителей, дипломированных специалистов, а также технических исполнителей и рабочих из числа имеющих высшее и среднее специальное образование или обучающихся в вузах и техникумах (колледжах).
Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть использованы такие источники информации, как:
- материалы последней аттестации;
- итоги производственной деятельности коллектива, руководимого кандидатом на выдвижение;
- материалы личных дел;
- данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую деятельность;
- результаты собеседований с кандидатом в резерв;
- отзывы о кандидатах их непосредственных руководителей и подчиненных, руководителей и подчиненных смежных подразделений, руководителей общественных организаций и др.
Основными критериями при подборе кандидата в резерв являются: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки, наличие опыта практической работы с людьми, организаторских способностей, личностных качеств, характерных для руководителя данного уровня, состояния здоровья, возраст и др.
Формирование кадрового резерва идет по группам применительно к тому или иному уровню управления. Так, выделяют руководителей низшего звена управления (мастера, начальники участков, смен, начальники бюро), среднего звена (начальники цехов, функциональных отделов и их заместители) и высшее руководство.
После предварительного включения в Состав резерва проводится изучение личных качеств каждого кандидата. Отбор идет на конкурсной основе, после чего принимается окончательное решение о включении того или иного кандидата в кадровый резерв. Решение принимает специально назначенная комиссия, после чего утверждается руководством предприятия. После утверждения персонального состава кадрового резерва составляются индивидуальные планы работы на год с каждым работником, предусматривающие обучение или повышение квалификации в необходимом направлении, приобретение опыта в той или иной области деятельности. Работник информируется о включении в состав резерва на выдвижение, что должно стимулировать его к достижению лучших результатов, к систематической работе над собой для реального занятия более высокой должности.
Состав резерва пересматривается в конце года. Возможно, что по тем или иным причинам (в связи с увольнением, состоянием здоровья, слабой работой по повышению квалификации и т.п.) некоторые работники будут исключены из состава резерва.
Отметим основные формы работы по подготовке кадрового резерва:
- обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации, в школах резерва;
- организация стажировки на руководящих должностях и временное исполнение обязанностей руководителей подразделений;
- предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которого готовится работник;
- командировки на другие предприятия для ознакомления с передовыми методами и опытом работы;
- обеспечение участия работника, находящегося в резерве, в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения;
- организация деловых встреч и тематических дискуссий и др.
