Стратегия развития руководителя

В условиях жесткой борьбы за потребителя, когда происходит выравнивание уровня технической оснащенности компаний и маркетинговых возможностей, повышение зарплаты, ежегодная смена топ-менеджмента или попытка переманивания персонала у конкурентов уже не дают такого эффекта, как раньше. Иметь талантливых сотрудников - это не самоцель бизнеса, а его конкурентное преимущество, поскольку в современных условиях лидерство на рынке обеспечивается талантливым персоналом.

Настоящих лидеров сегодня трудно и найти, и вырастить, и привлечь. Еще сложнее их удержать или преодолеть разрушительное воздействие их ухода. XXI век меняет представление о талантах: сегодня компании переходят от борьбы с ними к их выращиванию. «Теория пузыря», согласно которой талант пробивается сам, ушла в прошлое, на смену ей пришло управление талантами.

 Деловая активность всего рабочего коллектива, являясь совокупностью индивидуальных активностей, прямо зависит от проявления активности каждым сотрудником. Соответственно, для создания эффективной рабочей группы необходимо некоторое соединение и удачное сочетание карьерных установок каждого работника. Активность сотрудника зависит непосредственно от его карьерных устремлений, от поставленных перед ним деловых целей и задач, от того, какое «место под солнцем» он для себя определяет. Любой наемный сотрудник планирует свое будущее в конкретной организации, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия в данной компании. В то же время возможности реализации карьерного роста сотрудником на этапах становления организации и формирования команды разные. 

Стратегия развития руководителя высшего звена сложна и многогранна, так как на высшем уровне руководства, как правило, ведется жесткая конкурентная борьба за повышение, более высокую должность. Сотрудник должен постараться приложить массу усилит для продвижения карьеры на высшем уровне.  При этом тщательно разработанная стратегия достижения целей развития руководителя высшего звена позволит ему достичь желаемых результатов и цели.

Целью данной курсовой работы является  разработка стратегии развития высшего звена на примере старшего менеджера крупной машиностроительной компании.

Задачи работы:

- изучить теоретические основы стратегии развития руководителя высшего звена;

- проанализировать организационную структуру и кадровую политику предприятия;

- изучить возможности карьерного роста на предприятии.

- разработать мероприятия по внедрению стратегии развития высшего руководства предприятия.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

1.1 Технология планирования карьеры руководителя

С самого начала своего жизненного пути человек постоянно сталкивается со множеством ситуаций жизненного выбора, ему необходимо принять адекватное решение, выбрав его из нескольких, зачастую равнозначных, альтернатив. Именно наличие нескольких возможных путей решения приводит к тому, что человек воспринимает ситуацию как требующую принятия решения. При этом важным условием умения принимать решения является автономность и самостоятельность человека, когда он принимает на себя ответственность за решение и его последствия, когда он сам в состоянии выдвигать и оценивать альтернативы.

Особенно важным это является в выборе профессиональной деятельности человека, поскольку в современных условиях рынок труда и профессий очень динамичен, происходят изменения и внутри профессий, связанные с высокими темпами устаревания знаний, быстрым развитием технологий. Профессиональное самоопределение представляет собой деятельность, реализующуюся в конкретных актах принятия решения, многократных выборах, начинающихся с выбора профессии и пути профессиональной подготовки и продолжающихся на всех этапах профессионального развития человека как субъекта труда. Причем удовлетворенность принятым решением, совершенным выбором наступает только в том случае, если данное решение будет восприниматься как свое собственное, не навязанное извне.

Сохранение инициативы и ответственности человека как субъекта профессионального развития обеспечивается профессиональным сопровождением. В отличие от рецептурного подхода, преобладающего в действующих сегодня психологических службах, центрах занятости и т.п., метод психологического сопровождения направлен на содействие субъекту в формировании ориентационного поля развития, создание условий для его саморазвития. Основными принципами профессионального сопровождения являются: опора на внутренний потенциал и достижения субъекта, признание безусловной ценности внутреннего мира, а также приоритетность потребностей, целей и ценностей его индивидуального пути развития.

 Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения работников. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Целью же практического сопровождения планирования карьеры и поиска работы становится анализ возможностей и профессиональных предпочтений человека, перспектив роста и развития, подготовка к вариантам изменений в жизни и карьере человека, формирование уверенного поведения на рынке труда[1].

Основными причинами, сдерживающими эффективное трудоустройство выпускников учреждений высшего профессионального образования гуманитарного профиля, являются:

- отсутствие механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг;

- незаинтересованность вузов в трудоустройстве выпускников, изучении изменений требований к квалификации работников на рынке труда и развития рынка труда по конкретным профессиям и специальностям;

- кадровая политика большинства российских организаций, ориентированная в основном на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие;

[1] Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2004.- № 11. - С. 14-19

1. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2001.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2004 г.
3. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2004.- № 11. - С. 14-19.
4. Бурмистров А. , Газенко Н. Новые технологии в управлении персоналом // Управление персоналом.- 2006.- № 7. - С. 48-49.
5. Верхоглазенко В. Инновации в обеспечении безопасности фирмы // Маркетолог.- 2003. - №1
6. Верхоглазенко В. Система управления персоналом в условиях новых научных технологий // Консультант директора. -   - №4. - С. 23-34
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2004 - 384 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2004. – 296 с.
10. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2004.- № 10. - С. 29-31.
11. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2006.- № 5. - С. 33-36.
12. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2003.
13. Землянский А.А. Информационные технологии в экономике. // Питер. – 2004 г. 226 с.
14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2002. 421 с.
15. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М., 2001. – 511 с.
16. Котлер. Маркетинг – Изд. ОЛБИС, 2002. 409 с.
17. Максимцов М. М. «Менеджмент», Москва, ЮНИТИ, 2001. 352 с.
18. Менеджмент организации / под редакцией З.П. Румянцевой, Н.А. 422 с.
19. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: «Дело», 2001. 354 с.
20. Основы менеджмента. Учебное пособие. Четвертое изд. - Дашков и . Москва 2002. 432 с.
21. Радугин А.А. «Основы менеджмента», Москва, Центр, 2001. 325 с.
22. Романов К.Н. Информационные технологии в маркетинге. / Уч.пос. М. Юнити. 2004 г. 415 с.
23. Саак А.Э., Пахомов В.Н., Тюшняков В.С. Информационные технологии управления./Питер. 2005 г., 124 с.
24. Тейлор Фредерик Уинслоу, « Менеджмент в условиях информационного развития», - М., 2003 г. 522 с.
25. Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов. – М.: Зерцало, 2004. 395 с.
26. Хохлова Т.П. Организационное поведение .// М. Экономист. 2005. 165 с.
27. Ямпольская Д.О. Зонис М.М. Менеджмент. – М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. 427 с.
28. Гендерные проблемы и развитие. Влияние развития через гендерное равенство в правах, в доступности ресурсов и возможности выражать свои интересы. М.: Весь мир, 2002.