Курсовая Современные стили руководства, условия и факторы их функционирования

Содержание

Введение.

Глава 1. Теоретические аспекты стилей руководства.

1.1. Понятие и классификация стилей руководства. 

1.2. Основные принципы и характеристики современных стилей руководства. 

Глава 2. Современный тип руководителя и стиль руководства администрации г. Омск

2.1. Характеристика г. Омск. 

2.2. Стиль и методы руководства в администрации г. Омск. 

Заключение.

Библиографический список.

Введение

Выбор стиля руководства играет важную роль в достижении результатов в организации, поэтому одним из важнейших аспектов управления является определение подходящего стиля деятельности для руководителя. Эффективность организации и её развитие во многом зависят от стиля управления, принятого руководителем.

В рамках управленческой деятельности каждый руководитель придерживается определенного, характерного только ему стиля работы. Найти такой стиль, который удовлетворит всех членов коллектива, представляется сложной задачей для руководителя. От выбранного стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к работе, взаимоотношения и многие другие аспекты. Понимание стиля руководства помогает в решении проблемы профессиональной пригодности административного резерва.

Тема актуальна в контексте современного делового мира, где условия и требования постоянно меняются, изучение современных подходов к руководству и факторов, влияющих на их функционирование, представляет большое значение для понимания современного менеджмента. Изучение различных стилей руководства и факторов, влияющих на их функционирование, позволит глубоко понять современные тенденции в управлении организациями.

Объектом курсовой работы являются современные стили руководства.

Предмет исследования – условия и факторы их функционирования.

База исследования – г. Омск.

Целью работы является изучение различных современных стилей руководства.

Для выполнения поставленной цели предполагается осуществить решение следующих задач:

1. Изучить понятие и классификацию стилей руководства.
2. Описать основные принципы и характеристики современных стилей руководства.
3. Сделать характеристику г. Омск.
4. Проанализировать стиль и методы руководства в администрации г. Омск.

Курсовая работа имеет как теоретическую значимость, так и практическую.

С точки зрения теоретического аспекта, исследование темы позволит углубленно изучить современные подходы к руководству, определить основные типы и стили руководства, их особенности и механизмы функционирования.

С практической точки зрения, работа предоставит рекомендации по выбору наиболее подходящего стиля руководства в конкретной ситуации на основе изучения факторов и условий, влияющих на их функционирование.

Методология исследования включает в себя использование различных методов и подходов, таких как, аналитический, сравнительный, системный и другие.

В ходе выполнения работы используются научно-методическая литература, статистические данные и труды современных авторов по рассматриваемой тематике.

Курсовая работа структурно состоит из введения, двух глав, разделенных на два параграфа, заключения и библиографического списка.

Курсовая работа изложена на 35 страницах печатного текста, содержит 1 таблицу и 4 рисунока.

Глава 1. Теоретические аспекты стилей руководства

1.1. Понятие и классификация стилей руководства

Стиль руководства - это принятый руководителем подход к управлению людьми, принятию решений и организации рабочего процесса. Он определяет способы коммуникации с подчинёнными, методы мотивации сотрудников и степень делегирования полномочий. Различают разные стили руководства, такие как авторитарный, демократический, либеральный и т. д. [3, с. 208].

Стиль руководства – это способ управления командой. Если правильно его подобрать, то скорость и качество работы сотрудников повысятся, а руководителю будет легче достигать целей бизнеса.

Руководители выбирают стили управления коллективом в зависимости от своего характера, ценностей, возможностей и целей. В способах взаимодействия с сотрудниками прослеживается «почерк» менеджера – его индивидуальный стиль руководства. Определить тип руководства можно с помощью приемов, которыми управленец побуждает работников выполнять задачи и контролирует работу подчиненных. 

Методы взаимодействия с персоналом и эффективность работы находятся в прямой зависимости друг от друга. Поэтому если руководитель сможет правильно подобрать стиль и гибко подстраивать его под ситуацию, то продуктивность сотрудников вырастет. Когда человеку предоставляют комфортные для него условия, он быстрее развивается, а мотивация растет. 

Одна из первых популярных классификаций. Теорию разработал немецкий и американский психолог Курт Левин в 30-х годах 20 века, в ней он учитывал социальное окружение. Он выделил три метода управления: 

• авторитарный;
• либеральный;
• демократический [4].

Стили различаются способом формулировки задачи, степенью участия руководителя и характером его общения с командой.

Таблица 1

Различие стилей руководителей

Авторитарный стиль управления предполагает принятие решений руководителем без значительной или даже без какой-либо консультации с подчиненными. Основные черты этого стиля включают в себя четко выраженную вертикальную иерархию, где власть и контроль сосредоточены в руках руководителя. Он устанавливает жесткие правила и ожидает их беспрекословного выполнения, а также часто контролирует весь рабочий процесс. Коммуникация в основном односторонняя, от руководителя к подчиненным, и подчиненные могут иметь ограниченное участие в принятии решений [7, с. 115].

При авторитарном стиле управления руководитель единолично принимает решения и контролирует каждый этап работы команды. Он дает сотрудникам инструкции: какую задачу, каким способом и в какой срок нужно выполнить. Это помогает сотрудникам концентрироваться на работе, а не на принятии решения.

Преимущества этого стиля включают быстрое принятие решений, четкую организацию и высокую степень контроля. Однако авторитарный стиль может привести к недовольству сотрудников, отсутствию мотивации, недостатку креативности и инициативности. Стиль более подходит для ситуаций, требующих строгой дисциплины, четкой организации и быстрого принятия решений, но он может оказаться менее эффективным в ситуациях, требующих участия сотрудников, развития инициативы и креативности [9, с. 116].

В целом, авторитарный стиль управления имеет свои сферы применения, такие как чрезвычайные ситуации, когда необходимо принять быстрые и решительные меры, или в ситуациях, когда необходимо установить жесткую дисциплину. Однако в современных условиях бизнеса, где ценится гибкость, инновации и развитие персонала, авторитарный стиль может оказаться менее предпочтительным, поскольку он может подорвать мотивацию сотрудников, создать напряженную атмосферу и ограничить развитие потенциала команды.

Из-за этого многие современные организации предпочитают более демократические и коучевые стили управления, которые ориентированы на развитие сотрудников, стимулирование их креативности и инициативы, а также участие их в процессе принятия решений.

Пример авторитарного стиля управления является военная организация, где командир принимает строгие и обязательные решения, которые должны быть исполнены без возражений. Еще один пример - это классическая модель «жесткого босса» в корпоративной среде, где руководитель принимает все решения самостоятельно и не предоставляет подчиненным возможность принимать решения или высказывать свое мнение.

Современные организации, стремящиеся к большему вовлечению сотрудников и развитию их потенциала, чаще всего предпочитают более гибкие и демократические подходы к управлению, где принятие решений является более коллективным и включает в себя участие сотрудников.

Ниболее ярким примером авторитарного стиля управления является правление ряда диктаторов, таких как Иосиф Сталин в Советском Союзе, Адольф Гитлер в нацистской Германии, а также Мао Цзэдуна в Китае. Эти лидеры устанавливали строгий контроль над обществом, подавляли любое проявление оппозиции и принимали все решения в качестве единоличных правителей.

В бизнес-сфере примером авторитарного стиля управления могут служить такие компании, как Ford в начале XX века, где генеральный директор Генри Форд контролировал все процессы производства и управления в компании, делая решения самостоятельно и с минимальной консультацией с подчиненными.

Демократический стиль управления подразумевает, что руководитель принимает решения после консультации со своей командой. Он стимулирует обсуждение и обмен идеями, признает важность мнений подчиненных и стремится к достижению консенсуса. Стиль способствует высокой мотивации и участию персонала, поскольку сотрудники чувствуют, что их мнение уважается и учитывается при принятии решений. Демократический стиль управления также способствует развитию лидерских качеств у сотрудников, так как они могут вырабатывать свои собственные идеи и принимать ответственность за принятые решения [18, с. 96].

При демократическом стиле управления руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует контроль некоторых этапов работы. Каждый участник команды может предложить свое решение задачи и скорректировать сроки.

Часто руководители-демократы используют коучинг: не предлагают решения, а задают наводящие вопросы и предлагают сотрудникам разобраться самостоятельно. Такой подход помогает подчиненным быстро расти.

Демократический стиль управления способствует развитию благоприятной корпоративной культуры, где ценится открытое общение, сотрудничество и разнообразие идей.

Демократический стиль управления для подчиненных – это свобода в выборе средств выполнения задачи и постановки сроков, право голоса во время принятия решений. Сотрудники могут почувствовать свободу и работать хуже. Чтобы команда не расслаблялась и действительно помогала руководителю, она должна быть опытной и проактивной.

Примером демократического стиля управления служит правление Абрахама Линкольна во время Гражданской войны в США. Линкольн известен тем, что консультировался со своими министрами и генералами, принимая во внимание их мнения и рекомендации при принятии решений. Он уделял особое внимание обсуждению идеи освобождения рабов, консультировался с различными представителями общества и осуществил этот шаг с учетом широкого общественного консенсуса.

Еще одним примером может послужить стиль управления Леонардо да Винчи. Он был не только художником и ученым, но и эффективным лидером. Он поощрял обсуждение идей, консультировался со своими учениками и помощниками, их мнения уважались и учитывались при работе над проектами. Такой подход позволил ему создавать творческие и научные шедевры, объединяя усилия различных талантливых людей.

Либеральный стиль управления, также известный как «вольный» или «свободный» стиль, отличается от демократического и авторитарного стилей. В данном подходе руководитель предоставляет своей команде полную свободу в принятии решений без его прямого участия. Лидер предоставляет сотрудникам возможность самостоятельно определять работу, устанавливать цели и даже формировать свои собственные правила и процедуры [13, с. 127]. В отличие от демократического стиля, где лидер проводит консультации, в либеральном стиле руководитель демонстрирует большую доверительность и освобождает сотрудников от тесного контроля.

Этот стиль управления предполагает, что работники обладают достаточными знаниями и навыками для принятия решений и лучше всего знают, как организовать свою работу. Либеральный стиль управления способствует поощрению самостоятельности, независимости и творчества сотрудников, что, в свою очередь, может способствовать повышению мотивации и производительности. 

При либеральном стиле сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно, а руководитель берет на себя создание необходимых условий и дает советы, если его просят. Команда может прислушаться к ним или обсудить с руководителем свой вариант и поступить по-своему.

Руководитель не отделяет себя от коллектива и общается с сотрудниками на равных.

В таком стиле может работать только высокоорганизованная команда профессионалов, которые мотивированы завершить общий проект. Чаще всего только небольшие стартапы успешно используют либеральный стиль руководства. В таких командах руководитель наряду со всеми берет на себя задачи, просто у него они организационные.

Либеральный стиль управления может привести к неопределенности, недостатку координации и контроля, а также неравномерному распределению ответственности. Этот стиль наилучшим образом работает в среде высококвалифицированных и мотивированных сотрудников, которые способны самостоятельно управлять своей работой и достигать поставленных целей [14, с. 63].

Примером либерального стиля управления является компания Google. В своей истории Google стала известна своими инновационными методами управления, которые предоставляют работникам значительную свободу в процессе работы. Компания известна своими 20%-ным правилом, которое позволяет инженерам и сотрудникам творчески тратить 20% рабочего времени на собственные проекты, которые они считают наиболее важными. Это подходит в рамки либерального управления, где сотрудники имеют свободу определять приоритеты и фокусироваться на том, что они считают наилучшим.

Еще одним примером является Apple в период, когда компанию возглавлял Стив Джобс. Он был известен своим либеральным стилем руководства, предоставляя командам значительную свободу для разработки продуктов и принятия решений. Джобс считал, что творческая свобода и самостоятельность сотрудников способствуют инновациям и ведут к созданию уникальных продуктов.

Эти примеры подчеркивают, что либеральный стиль управления может быть эффективным в компаниях, где креативность и инновации играют важную роль, и где сотрудники обладают высоким уровнем мотивации и профессионализма.

Выбор конкретного стиля руководства зависит от:

- личных качеств руководителя;

- его профессионального опыта;

- поставленных задач;

- сферы деятельности;

- особенностей команды [1].

Чтобы выбрать стиль, нужно сопоставить задачи, которые стоят перед руководителем, и условия, в которых находятся он и его команда рисунок 1.

Рис. 1 – Задачи для определения стиля управления

Стили управления нужно менять и комбинировать в зависимости от условий. Компании проходят разные стадии развития, на каждой из которых подходят разные стили управления. Эта модель называется спиральной динамикой и включает следующие этапы:

1. Зарождение или стартап.

Главная задача – выживание: занять нишу, выйти в прибыль и не разориться. Поэтому вся власть и ответственность сосредоточены в руках руководителя, а решения принимаются быстро.

2. Формирование структуры.

Компания начинает расти, появляется потребность построить прочную структуру и иерархию, сформировать сильную команду.

3. Развитие.

Компания выходит на новые рынки, наращивает объёмы и ключевые показатели, расширяет штат. От сотрудников требуется всё больше инициативы, помимо простого выполнения задач.

4. Оптимизация.

После взрывного роста приходится оптимизировать расходы, чтобы снизить издержки и увеличить прибыль, сделать показатели стабильными. Внутри компании выстраивают и оптимизируют ключевые процессы.

5. Инновации.

Компания начинает активно инвестировать в новые продукты и направления, в том числе в развитие сотрудников.

6. Устойчивое развитие.

Компания стабильно растёт и развивается, вместо жёсткой иерархии формируются горизонтальные связи.

7. Глобальные цели.

Компания пережила болезни роста, стабильно растёт и пытается выстроить свою стратегию так, чтобы она отвечала общемировым ценностям и глобальным проблемам.

8. Идеальная гармония.

Компания обладает сбалансированной структурой и развивается в гармонии с обществом и окружающим миром.

Стадии развития бизнеса можно представить в виде спирали, где витки обозначены разными цветами (рисунок 2).

Рис. 2 – Спиральная динамика

Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:

1. «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример – Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.
2. «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса [6].

Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.

Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.

Итак, стиль руководства – это способ управления командой. Если правильно его подобрать, скорость и качество работы сотрудников повысятся, а руководителю будет легче достигать целей бизнеса. Выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Они различаются способом постановки задачи, степенью участия руководителя и особенностями его общения с командой.

1.2. Основные принципы и характеристики современных стилей руководства

Обычно менеджеры не думают о стиле управления руководителя в компании. Если все рабочие процессы стабильны, а проблем почти нет, то и нет смысла в обозначении модели поведения и ее совершенствовании.

Современные стили руководства представляют собой различные подходы к управлению организацией, которые учитывают современные тенденции и требования рынка [11].

Современные лидеры все чаще прибегают к ситуативному подходу, который подразумевает адаптацию стиля управления к конкретной ситуации и потребностям сотрудников.

Вместо того чтобы просто давать указания, современные руководители стремятся развивать у своих подчиненных навыки самостоятельного принятия решений, развития и мотивации. Современные стили руководства подчеркивают не только эффективное выполнение задач, но и развитие потенциала каждого сотрудника и создание благоприятной и поддерживающей среды в организации.

Принципы  современных стилей руководства:

- принцип демократии и открытости;

- принцип вдохновения и мотивации;

- принцип эмпатии и понимания;

- принцип гибкости и адаптивности;

- принцип развития и обучения;

- принцип ответственности и прозрачности;

- принцип инноваций и креативности [20].

Теория Лайкерта, или теория внутренней мотивации, была разработана американским психологом Эдвардом Деки Лайкертом. Согласно этой теории, внутренняя мотивация играет ключевую роль в поведении человека. Люди могут быть мотивированы выполнением определенных действий не только внешними наградами или стимулами, но и внутренними убеждениями, ценностями и удовлетворением, которые они получают от самого процесса выполнения задачи [2, с. 64].

Теория Лайкерта подчеркивает важность самовыражения, самореализации и внутренней удовлетворенности в мотивации человека. Она предполагает, что человек склонен к поиску саморазвития, автономии и осмысленности в своих действиях.

Американский социолог Р. Лайкерт выделил стили управления в зависимости от того, на что направлена деятельность руководителя: на задачи или на человека. Два противоположных принципа Лайкерт разместил по разные стороны одной оси.

Стили руководства согласно теории Лайкерта представлены на рисунке 3.

Рис. 3 – Стиль управления Лайкерта

Эксплуататорско-авторитарный стиль – самый жесткий метод. У сотрудников и руководителя нет доверия друг к другу.

Благосклонно-авторитарный стиль – более мягкий метод управления. Дистанцию в команде держат также строго.

Консультативно-демократический стиль характеризуется высокой степенью доверия. Руководитель ценит инициативу и самостоятельность сотрудников, но контролирует работу сам.

Стиль, основанный на участии персонала, подразумевает полное доверие сотрудников к управленцу, и наоборот. Система наказаний используется редко или вообще отсутствует.

Согласно этой теории, внутренняя мотивация поддерживается тремя основными потребностями: компетенции, автономии и связанности. Когда эти потребности удовлетворены, человек чувствует себя более мотивированным, продуктивным и удовлетворенным своей деятельностью.

Чем дальше двигаемся от работы к человеку, тем больше авторитарное руководство отступает и появляется признаки демократии.

Управленческая решетка Блейка и Моутон – широко распространенная система, в основе которой лежит цель ориентации начальника в стиле «задача против человека».

Управленческая решетка Блейка и Моутона - это модель, предложенная Робертом Р. Блейком и Джейн С. Моутоном в 1964 году, которая представляет собой двумерную сетку, используемую для определения стилей управления.

Решетка Блейка-Моутона предполагает, что эффективное руководство основывается на двух факторах: «забота о людях» и «забота о производстве». Данные факторы отображаются на графике в виде осей. Ось «забота о людях» отражает уровень внимания руководителя к потребностям и ожиданиям своих сотрудников, а ось «забота о производстве» отражает усилия, направленные на достижение производственных целей и выполнение задач [16, с. 89].

На рисунке 4 изображена управленческая решетка Блейка-Моутона.

Рис. 4 –  Управленческая сетка Блэйка-Моутона

На основе взаимодействия этих двух осей формируются различные стили управления:

1. Стиль «командное управление» (9,9) - высокий уровень заботы о людях и производстве.
2. Стиль «управление по среднему» (5,5) - баланс между заботой о людях и заботой о производстве.
3. Стиль «управление лидгридом» (1,1) - минимальный уровень заботы о людях и производстве.
4. Стиль «управление стремлением» (9,1) - высокий уровень заботы о людях и минимальный уровень заботы о производстве.
5. Стиль «управление избеганием» (1,9) - минимальный уровень заботы о людях и высокий уровень заботы о производстве.

Концепция представлена в виде матрицы методов управления с пятью главными позициями.

Примитивное руководство – руководитель почти не участвует в управлении и не слишком заинтересован результатами или работой коллектива. Для принятия решений он привлекает экспертов. Что характеризует такой стиль руководства? Большое количество идей и отсутствие конфликтов, но с ним сложно добиваться высоких показателей и решать нестандартные задачи.

Авторитарное руководство – для управляющего на первом месте стоит эффективность собственной работы и производства. Решения принимает только руководство, не учитывая желаний персонала. Такого менеджера отличает высокая трудоспособность, организаторский талант, умение достигать результатов. Все держится на одном человеке, а коллектив не развивается и страдает их мотивация. Если руководитель ошибется, команда не сможет на это указать и решить проблему.

Производственно-социальное руководство – менеджер соблюдает баланс между сохранением позитивного настроя сотрудников и высокой эффективностью работы. Все основано на компромиссах, а в принятии решений всегда учитывается мнение команды. Но придерживаться такой золотой середины в ряде задач бывает сложно, если руководитель тратит много времени на поддержание баланса.

Социальное руководство – руководитель больше вкладывает силы в поддержание хороших отношений в коллективе, чем в достижение целей компании. На первый план выходит сотрудник и создание комфортных условий для него. Подчиненные любят и ценят своего начальника, что сводит к нулю текучку кадров. Но иногда часть задач не решается, показатели работы отдела оставляют желать лучшего.

Командное руководство – менеджер уделяет много внимания и задачам и людям. Он создает комфортные условия, помогает сотрудникам расти профессионально и карьерно. Решает сложные задачи сам, но с опорой на мнение коллектива, активно привлекает их во все процессы.

Психологи считали этот стиль самым эффективным и рекомендовали всем руководителям.

Решетка Блейка-Моутона помогает руководителям понять свой собственный стиль управления и выявить области для улучшения, а также применяется для проведения обучения и развития лидерских навыков.

Любому руководителю необходимо стремиться к показателю 9 по обеим осям матрицы. Эффективность будет расти, а сотрудники будут удовлетворены работой.

Теория Дугласа МакГрегора о стилях управления, изложенная им в своей книге «The Human Side of Enterprise» в 1960 году, предполагает существование двух основных стилей управления: теории X и теории Y.

Согласно теории X, руководитель считает, что сотрудники в основном ленивы, не любят работу, не обладают инициативой и предпочли бы избегать ответственности. В таких условиях управление скорее всего будет авторитарным, с акцентом на контроле и наказании, и сотрудники будут ощущать себя несчастными и неудовлетворенными [15, с. 72].

С другой стороны, теория Y предполагает, что сотрудники любят работу, творчески одарены, способны к самореализации и способны принимать ответственность. Здесь управление более демократично, руководитель видит свою главную задачу в создании условий, в которых сотрудники могут реализовать свой потенциал, развиваться и достигать успеха [12, с. 93].

Основные положения Теории X:

- люди склонны к лени, а потому избегают работу и трудовую деятельность;

- только с помощью строго контроля работы и принуждения сотрудников компания будет работать и двигаться к своим целям;

- человек изначально настроен на уход от ответственности и перекладывании ее на другого, кто сможет принять на себя функции руководителя [21, с. 193].

МакГрегор считал, что теория Y обеспечивает более эффективное управление, так как она учитывает потребности и мотивацию сотрудников, что ведет к более высокой производительности и удовлетворенности на рабочем месте.

Теория МакГрегора занимает важное место в развитии современного менеджмента и оказала влияние на понимание важности учета человеческого фактора в организациях и формирование соответствующих подходов к управлению персоналом.

Американский психолог Дэниел Гоулман описал шесть эмоциональных стилей в своей книге.

Визионерский. Лидер вдохновляет подчиненных на выполнение задач. Он показывает направление, подробно описывает, что требуется. Сотрудник получает свободу выбора для достижения результата. Стиль подойдет, если компании необходим свежий взгляд и неординарные решения повседневных задач.

Наставнический. Руководитель – это наставник, который решает проблемы сотрудника, обучает его и помогает советами. Работнику важно донести, почему управляющий так участвует в его деятельности, чтобы не было негатива к чрезмерным заботе и контролю. Стиль эффективен, когда руководитель хочет подтянуть отстающего участника команды или развить инициативного и перспективного сотрудника.

Аффилиативный. Здесь делается акцент на сближении команды и гармонии в ней. Большое внимание уделяется повышению уровня доверия между сотрудниками. Этот прием стоит выбирать, когда есть проблемы в коллективе, при этом можно безболезненно на время отодвинуть производительность на второй план.

Демократический. Лидер наблюдает за сотрудниками, выделяет их лучшие качества, развивает и использует в работе. Решения принимаются коллективно, но каждый отвечает за свою часть задачи. Стиль подходит, когда управленцу неясно решение и нужно собрать экспертное мнение персонала. Но когда нужна быстрая реакция и нет времени на опрос коллектива, он не подойдет [19, с. 243].

Неправильно выбранный стиль руководства может спровоцировать:

• нежелание персонала достигать целей компании;
• неподчинение или некачественное выполнение поставленных задач;
• отсутствие новых идей и застой в организации;
• принятие неправильных решений;
• снижение прибыли и других показателей;
• массовое увольнение и текучку кадров [5].

Успешный руководитель должен быть гибким и с учетом ситуации применять разные стили управления.

Однозначного ответа на вопрос, какой стиль управления является наиболее эффективным, нет. Важно понимать настроение своего коллектива, слышать его и при этом не пускать все на самотек. Правильный выбор создаст благоприятную рабочую атмосферу в команде и увеличит прибыль компании.

Таким образом, современные стили руководства отличаются гибкостью, открытостью к новым идеям, стимулированием самостоятельности сотрудников и акцентом на развитие коммуникаций внутри коллектива. Каждый стиль имеет свои особенности и применим в определенных ситуациях. Следует уметь адаптировать свой стиль руководства к конкретным условиям и потребностям коллектива, чтобы достичь оптимальных результатов.

Глава 2. Современный тип руководителя и стиль руководства администрации г. Омск

2.1. Характеристика г. Омск

Город Омск – административный центр Омской области, расположенный на реке Иртыш в Южно-Западной Сибири. Омск является крупным промышленным, культурным и научным центром региона.

Омск – один из крупнейших городов России с населением более 1 миллиона человек. По числу жителей он занимает восьмое место в стране, а в Сибири уступает только Новосибирску.

Название – от гидронима «Омь», основан в 1716 году как крепость при впадении реки Омь в Иртыш и назван Омский острог. С 1782 года – город Омск. Гидроним «Омь» интерпретируют из языка барабинских татар, «ом» - «тихая».

Город привлекает внимание своим высоким уровнем развития промышленности, особенно тяжелой и машиностроительной. Омск является важным транспортным узлом, обладая разветвленной системой автомобильных и железнодорожных дорог.

Своим более чем 300-летним историческим наследием он интересен своей архитектурой, культурой и традициями. В истории Омска заложены начала освоения Восточной Сибири Российской Империей. В настоящее время Омск является значимым экономическим, научным, финансовым и промышленным центром, привлекающим не только туристов, но и молодежь со всей России своими образовательными и карьерными возможностями.

Омск был основан в 1716 году отрядом под руководством Ивана Бухгольца на слиянии двух рек: Иртыша и Оми. Омская крепость сначала была восточным форпостом Российского государства, затем сюда ссылали каторжников, в том числе и Федора Михайловича Достоевского. С 1935 года –административный центр Омской области.

Указом Президента Российской Федерации от 2 июля 2020 городу было присвоено звание «Город трудовой доблести».

Омск находится на юге Западной Сибири и граничит с Казахстаном. Это город-миллионник, 11-й по величине в России.

Омск привлекателен своими природными красотами - окруженный живописными природными ландшафтами. Он становится привлекательным для туристов, ценящих уединение и экологически чистые природные уголки.

Местность здесь равнинная, кроме двух крупных рек, протекает много мелких речушек и озер. Рельеф однообразный, без значительных возвышений и впадин. Десятки миллионов лет назад территория Западно-Сибирской равнины представляла собой огромное море.

До 1995 года Омск был разделён на 7 районов: Ленинский, Куйбышевский, Центральный, Кировский, Октябрьский, Первомайский и Советский. После реорганизации районов, Первомайский и Куйбышевский районы были разделены и упразднены, а территории отошли к другим районам. Территория Первомайского района была распределена между Центральным и Советским районами, а Куйбышевский был разделён между Ленинским, Октябрьским и Центральным районами. После этой реорганизации районы стали округами.

Город Омск разделён на 5 административных округов (городских административных районов) как внутригородские территории (административно-территориальные единицы).

Как правило, такие города притягивают людей. Но население Омска в последние 5 лет растет медленно, а в 2017-2018 годах и вовсе стало убывать. За последние полгода из Омска уехало 30 000 человек – на 5000 больше, чем приехало. По данным Росстата, резкого падения числа жителей пока что не наблюдается только за счет притока мигрантов из Казахстана и других стран Средней Азии, а также сельских жителей из Омской области.

В Омске проживает 60.63 % всех жителей Омской области (2023). Омская агломерация насчитывает более 1,2 млн человек.

Статистика по рождаемости и смертности в Омской области отрицательная: в 2017 году умерло на 829 человек больше, чем родилось. По данным Росстата и Омскстата, мужчины в Омской области умирают в среднем в 65 лет, а женщины – в 79.

В Омске отсутствуют стратегические объекты, характерные для крупных городов. Например, в городе нет полноценного международного аэропорта и метро. Их строят уже почти 30 лет.

Действующий омский аэропорт находится в черте города, и самолеты идут на посадку прямо над центром.

В омском аэропорту присутствует таможенная зона, поэтому отсюда можно улететь в туристические страны: Таиланд, Египет, Турцию, Грецию, Кипр. Летают самолеты и в соседний Казахстан. Но взлетная полоса имеет ограничения. Например, аэробусам А380 садиться у нас нельзя. Из-за этого Омск проигрывает соседнему Новосибирску: чтобы улететь за границу, омичам часто приходится ехать туда.

Цены на авиабилеты из Омска в Москву начинаются с 8000, лететь 3 часа. За границу летать дорого: на Кипр или в Турцию можно улететь минимум за 20 000.

Близость аэропорта к центру – это одновременно и плюс: на такси можно доехать за 200-300, на маршрутке за 25. Дорога без пробок займет 20-30 минут.

Недостроенный метрополитен сделал наш город уникальным. Омск – единственный в мире город, где есть станция метро и метромост, но нет метро.

За проезд все платят наличкой или единой транспортной картой. Терминалы бесконтактной оплаты банковской картой появились в начале 2018 года в некоторых автобусах и маршрутках, но сейчас я их уже стало меньше.

Для велосипедистов условий мало: устроены велодорожки в парках и скверах и сквозная велодорожка протяженностью 10 км по нескольким набережным Иртыша и парку «Зеленый остров». Возле торговых и офисных зданий стоят велопарковки, но ездить по городу по краю проезжей части опасно: специальной разметки нет, часто встречаются канализационные решетки.

Важное экономическое значение Омск приобрел, когда через него прошла Транссибирская магистраль. До этого лидерство принадлежало северному городу Тара. Сейчас это райцентр Омской области, больше похожий на деревню.

В Омске работают и предлагают вакансии крупные торговые сети, все федеральные мобильные операторы, международные, федеральные и местные рестораны и кафе, банки и страховые компании, широко развита сфера услуг.

Бюджет Омска зависит от консолидированного бюджета Омской области. Оба бюджета скудны и сильно уступают таковым в соседних регионах, в частности, в Новосибирске. Омскую область часто сравнивают с Новосибирской, утверждая, что жить в последней лучше.

В Омске относительно низкие цены на товары и услуги первой необходимости. По данным Росстата, прожиточный минимум в Омске составляет 13 000, что на 2000 меньше, чем в среднем по России и в соседних регионах: Тюменской (17 000), Новосибирской (15 000) и Томской (15 000) областях.

Сегмент продовольственных супермаркетов захвачен федеральными сетями «Магнит» и «Пятерочка». Гипермаркеты тоже федеральные: «Лента» и «Ашан». Им составляет конкуренцию омская сеть гипермаркетов и супермаркетов с названиями «Победа» и «Еда».

Во второй половине прошлого века Омск стал центром нефтеперерабатывающей промышленности в СССР, но вместе с этим велась активная работа по озеленению.

В 1950-1960-е годы местные жители считали Омск городом-садом.

Омскстат отчитывается, что с каждым годом вредных выбросов становится все меньше. Однако население в основном ухудшение состояния окружающей среды в городе.

В последние 2 года во многих районах города ощущается запах газа. Причину долго не могли найти, потом кого-то оштрафовали, но время от времени запах появляется вновь. Несколько раз в городе выпадал черный снег. Его объяснили погодными условиями, из-за которых вредные вещества скопились в атмосфере.

В главной реке –  Иртыше – уже несколько лет запрещено купаться из-за качества воды. Летом работают городские пляжи, но только для загорающих.

При этом водопроводная вода  хорошего качества.

После распада СССР главой местного самоуправления в Омске является мэр, избираемый жителями один раз в пять лет всеобщим тайным голосованием (с 2017 мэра города избирает городской совет Омска).

Представительным органом местного самоуправления является Омский городской совет, избирающийся на 5 лет и состоящий из сорока депутатов. В настоящее время действует городской Совет шестого созыва, избранный 10 сентября 2017 года, 20 депутатов были избраны по партийным спискам, остальные 20 депутатов – по одномандатным округам.

2.2. Стиль и методы руководства в администрации г. Омск

В феврале 2020 года в мэрии Омска проведена кадровая реформа и введена новая структура департаментов. В результате реформы должности вице-мэра лишился экс-глава депимущества (вместе с ним покинули ведомство 52 сотрудника), а среди остальных заместителей градоначальницы были перераспределены полномочия.

Всего же, согласно сайту Gossluzhba.gov, на 3 февраля 2019 года в мэрии Омска, помимо главы депстроя, открыто 19 вакансий.

Едва ли не главная (помимо сайта Госслужбы) платформа для поисков высокопоставленных чиновников в городскую администрацию – муниципальный кадровый резерв. Это платформа, благодаря которой муниципальные служащие после соответствующего отбора получают возможность быть назначенными на вышестоящие и руководящие должности в мэрии Омска.

По состоянию на сегодняшний день в резервном списке кадров мэрии Омска значится 30 человек. Он сформирован на основании предложений глав структурных подразделений мэрии и состоит только из муниципальных служащих.

При всем этом новые люди в мэрию Омска в течение двух последних лет приходят из строго ограниченного списка мест. На руководящие должности садятся иногородние специалисты.

Из самого же кадрового резерва за последние 3 года получили повышение всего 10 человек. Так, в 2020 году продвинулось по службе трое, в 2021 году всего один, а в 2022 году шестеро человек.

Создается впечатление, что попасть на руководящие позиции из кадрового резерва в условиях муниципалитета крайне сложно, а сам он работает не так, как задумано.

В регионах и на муниципальном уровне ситуация с кадровым резервом является плачевной. До сих пор во власти существуют консервативные кадровые установки еще с советских времен, а сама ротация кадров протекает вяло. Плюс к этому в регионах очень сильны клановые и родственные связи и контакты. Это приводит к власти не всегда самые сильные и талантливые персоны, а иногда и просто коррупционные кадры.

Подобрать сам резерв на муниципальном уровне очень сложно, так как по сравнению с федеральным и региональным резервами он стоит на задворках. Наиболее логичный выход – просить помощи у федеральных и региональных властей.

Однако в мэрии Омска считают, что муниципальный кадровый резерв уже сейчас отлично себя показывает и отвечает всем требованиям. Впрочем, не отрицают, что ему необходима «свежая кровь».

В резерв на основании предложений руководителей структурных подразделений администрации Омска включены специалисты, являющиеся муниципальными служащими. Дополнительно принято решение расширить кадровый резерв, включив в него специалистов, которые не являются муниципальными служащими, однако желают войти в состав резерва с учетом своих профессиональных компетенций и навыков.

2 февраля, депутаты городского совета согласовали новую структуру мэрии Омска. Изменения инициировал избранный главой города в декабре 2021 года Сергей Шелест.

Количество чиновников в администрации при этом не изменится. У мэра Омска по-прежнему будет шесть заместителей, но их функции скорректируют.

Должность заместителя мэра Омска, директора департамента финансов и контроля упразднят. Теперь департамент финансов и департамент контрактной системы в сфере закупок будут подчиняться другому вице-мэру – с портфелем директора департамента городской экономической политики. Должность пока вакантна.

Проектный офис утратит самостоятельность и вольется в департамент городской экономической политики. Получится единый финансово-экономический блок – по аналогии с правительством Омской области.

Понизят до управления и департамент общественных отношений и социальной политики. Кроме того, к нему присоединят отдел по обеспечению деятельности муниципальных комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Управление административной практики и муниципального контроля преобразуют в департамент контроля. Управление финансового контроля исключат из структуры департамента финансов. Стоять над ними будет непосредственно мэр Омска. Мэру также будут подчиняться аппарат мэра, отдел мобилизационной подготовки, отдел обеспечения режима секретности, департамент правового обеспечения и муниципальной службы и департамент информационной политики.

Изменения не коснутся должности всего одного вице-мэра, который курирует департамент транспорта, общественной безопасности и управление делами.

Всего в администрации Омска будет 1 первый заместитель мэра, 5 заместителей (3 должности вакантны), 5 административных округов, 16 департаментов, 3 управления, 2 отдела и аппарат мэра.

Заключение

Стиль управления – это зависящая от руководителя модель по взаимодействию с подчиненными. Исходя из нее принимаются решения, а задачи получают свое направление к разным сотрудникам, среди которых назначаются ответственные.

Стиль управления в организации оказывает влияние на то, как именно начальник контактирует с сотрудниками: делает ли акцент на мотивацию, уделяет ли свое внимание позиции каждого из них и какой методикой пользуется.

При авторитарном стиле руководитель единолично принимает решения, контролирует каждый этап работы команды и общается с подчиненными только в рамках задач. Авторитарный стиль подходит для управления большим количеством линейных сотрудников, которые работают в рамках четких инструкций. Например, продавцами-кассирами в супермаркете. Также он подойдет в работе с сотрудниками, у которых нет подходящего образования или мало опыта.

При демократическом стиле руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует контроль некоторых этапов работы. Каждый участник команды может предложить свое решение задачи и скорректировать сроки. Работники свободно общаются с руководителем и могут встречаться с ним вне работы. Такой стиль подходит для управления опытными и активными работниками.

При либеральном стиле сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно. Руководитель обеспечивает среду и задает направление работы, а сотрудники сами приходят к цели: распределяют задачи, нанимают помощников и управляют финансами. Либеральный стиль используют при работе с очень опытными сотрудниками –например, топ-менеджментом или командой ученых.

Современные стили руководства основаны на принципах эффективности, гибкости и развития сотрудников. Они подчеркивают важность разнообразных подходов к управлению персоналом и учитывают индивидуальные потребности и особенности коллектива. Использование различных стилей руководства в зависимости от ситуации помогает создать более продуктивную и гармоничную рабочую атмосферу, способствуя достижению общих целей компании.

Омск - это крупный и динамично развивающийся город в центральной части России, представляющий собой важный экономический, культурный и образовательный центр Сибири. Он сочетает в себе индустриальное развитие, культурное наследие и природную красоту

Стиль и методы руководства в администрации г. Омск не отличаются гибкостью и современным подходом. 

Внедрение современных стилей руководства в администрации г. Омска может способствовать повышению эффективности работы команды, улучшению бизнес-процессов и созданию благоприятной рабочей среды для сотрудников, что в конечном итоге будет способствовать развитию бизнеса и улучшению качества жизни горожан.

Библиографический список

1. Ахметова Г.З., Иванова И.В., Мачаева Т.А. Современные проблемы управления и развития персонала // Научно-исследовательские публикации, 2020. -№ 8 (12). – С. 152-155.
2. Барабаш Н.Н. Менеджмент: учебное пособие для среднего профессио-нального образования / Н.Н. Барабаш; Чебоксарский кооперативный техникум Чувашпотребсоюза. - 3-е изд., испр. и доп. – Чебоксары: Единение, 2019. - 182 с.
3. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр : ИНФРА-М, 2023. – 656 с.
4. Вихорева М.В., Жерлова Е.С. Виды стилей руководства во взаимосвязи концепций маркетинга с группами теориями управления персоналом // Economy and Business: Theory and Practice. – 2022 – 10-1 (92). – С. 66-69.
5. Духновский С.В. Стиль руководства государственных гражданских служащих, переживающих нормативные профессиональные кризисы // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». – 2019. – Т. 12, № 1. – С. 39–47.
6. Ильиных С. А., Бычкова М. М. Гендерный анализ принятия управленческих решений // Общество: социология, психология, педагогика. – 2019. – 5. – С. 1-6.
7. Левитт Т. Менеджмент времени: стратегии и приемы эффективной организации рабочего времени / Т.Левитт. - Москва: Альпина Паблишер, 2019. - 224 с.
8. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал. Современная концепция управления. Специализированный обучающий кейс-курс / Т.Н. Лобанова. - М.: БДЦ-пресс, 2020. - 108 c.
9. Лукичева Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева; Под ред. Ю.П. Анискин. – М.: Омега-Л, 2019. – 488 c.
10. Лутченко В.Г., Хорев А.И., Житинская Л.О., Паршин Н.М., Ионов С.В. Роль персонала в развитии инновационных процессов предприятия // Вестник ВГУИТ. 2020. Т. 82. № 4. С. 292–296.
11. Максименко Е.Ф., Бубнова И.С. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Педагогическая перспектива. – 2023. – № 2(10). –С. 63–70.
12. Мамаева Л.Н. Менеджмент организации. Введение в специальность / Л.Н. Мамаева. – М.: КноРус, 2019. – 232 c.
13. Менеджмент: теория, практика и международный аспект : учебник для студентов вузов / Н.В. Ефимова, Н.С. Загребельная, Н.Ю. Конина [и др.] ; под редакцией Н.Ю. Кониной ; МГИМО МИД России. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2021. – 432 c.
14. Музыченок В.В. Управление персоналом. Лекции : учебник для студентов вузов. М: Издательский центр «Академия», 2019.- 175с.
15. Назимко В. К. Актуальные представления о менеджменте как науки : Монография / В.К. Назимко, Е.В. Кудинова – М.: Русайнс, 2023. – 137 с.
16. Организационное поведение: учебник и практикум для вузов / Г. Р. Латфуллин [и др.]; под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой, А. В. Райченко. – М: Юрайт, 2023. – 291 с.
17. Пономарева О.С. Управление компанией на основе принципов бережливого производства // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2019. – 11-2 (57). – С. 160-163.
18. Прокофьев С. Е. Государственный менеджмент : учебник и практикум для вузов / С. Е. Прокофьев, С. Г. Еремин, А. И. Галкин. – М.: Юрайт, 2023. – 248 с.
19. Родионова В.Н. Теория менеджмента: теория организации: учебное пособие / В.Н. Родионова, О.Г. Туровец. – 2-е изд., доп. – Воронеж: Издательскополиграфический центр «Научная книга», 2020. – 178 с.
20. Чжан Шо Стили руководства в менеджменте // Экономика и социум. – 2022. – №5(96). – С. 1-5.
21. Янковская В.В. Планирование на предприятии. Учебник. – М: ИНФРА-М, 2019. - 424с.