Должность руководителя по природе своей подразумевает постоянное общение с людьми различного возраста, пола, характера и не одинаковых интересов. Неизбежность личных контактов с ними следует из отношений субординации, поскольку всякое управленческое воздействие передается сверху вниз через непосредственных подчиненных и от них же по каналам обратной связи руководитель получает информацию о последствиях этих воздействий.
При всех условиях важно четкое понимание того, что умение вступать в контакты – не менее значимый элемент профессиональной деятельности руководителя, чем специальные знания и навыки работы. Во многих случаях такое умение составляет решающую предпосылку успешной управленческой деятельности.
Руководители экономических систем в своем подавляющем большинстве понимают значение общения для выполнения функциональных обязанностей.
Актуальность темы работы обусловлена тем, что значимость общения руководителя с подчиненными с очевидностью возрастает по мере усиления роли человеческого фактора, ужесточение требований к работникам аппарата управления, расширения потребности в принятии нестандартных решений в условиях недостаточности информации, повышения ответственности каждого за исполнение возложенных на него функций. Общение приобретает все большее значение в удовлетворении социальных потребностей работников, а через это и для осуществления функциональных задач трудовых коллективов. Тот, кто владеет искусством общения, с большей результативностью реализует творческий потенциал подчиненных, их чувство долга и ответственности, более продумано выбирает средства воздействия на них.
Важной областью изучения являются отношения в системе руководитель-подчиненный. Они начинаются с момента включения человека в трудовой процесс и регулируются, как и общественные отношения, нормами закона, цель которых не только определить условия, обеспечивающие беспрепятственное выполнение трудовых процессов, но и защитить права трудящихся. Немаловажное значение в межличностных взаимоотношениях занимает и социально-психологический аспект. Наряду с руководителями, чьи стили взаимоотношений с людьми в процессе труда способствуют созданию здорового микроклимата, приходится встречаться и с такими, которые пренебрегают вольно или невольно разумными нормами общения с подчиненным и вообще с людьми, находящимися с ними в непосредственном и опосредованном контакте.
При всех условиях важно четкое понимание того, что умение вступать в контакты – не менее значимый элемент профессиональной деятельности руководителя, чем специальные знания и навыки работы. Во многих случаях такое умение составляет решающую предпосылку успешной управленческой деятельности.
В процессе общения с подчиненными руководитель заинтересовывает их в творческом сотрудничестве, способствует формированию в коллективе психологического настроя, ориентированного на повышение производительности труда, преодоления всяких проявлений бюрократизма и привлечения трудящихся к активному участию в управлении. Тем самым качество общения руководителя с подчиненными естественным образом сказывается на конечных результатах их труда.
Общительный руководитель быстрее располагает людей к себе и легче закрепит свой должностной престиж, его доводы звучат весомее, в ней видит соратника, с ним охотнее делится опытом и мыслями. Руководитель, не способный и не желающий вступать в непосредственный контакт с подчиненным, может вызывать у них неприятное чувство зависти и униженности, а вместе с тем и дух противоречия, сопротивление его начинанием.
Цель работы: исследование стилей руководства коллективом.
Задачи работы:
- Определить стилевые особенности управления персоналом.
- Провести сравнительный анализ стилей руководства на предприятии.
- Выявить влияние стилей руководства на принятие решений, систему
взаимоотношений и общение в трудовом коллективе.
- Охарактеризовать культуру руководства.
Гипотеза исследования: существует тесная зависимость, связывающая руководительские качества со стилем управления этого человека.
Предметом исследования являются личностные качества и способности руководителя, стиль управления коллективом.
Объектом исследования являются качества руководителя ООО «Кристалл».
- Стилевые особенности управления персоналом
1.1. Стили руководства коллективом
В наиболее концентрированной форме способность руководителя к общению проявляется в присущем ему стиле управления, который обычно имеет решающее значение для формирования в коллективе нравственных и в целом межличностных отношений. Тот или иной стиль руководства выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что позволяет в максимально возможной степени достигать актуальных в рамках реализуемой деятельности целей, соответствующих более значимой для личности системе мотивационных отношений. Стиль руководства тесно связан с характеристиками организации как системы и ее структурой. Стиль руководства каждого начальника складывается под влиянием его профессиональной принадлежности и компетентности, темперамента, особенностей характера, коммуникативности, уровня развития коллектива, сложившихся традиций и ведомственных норм.
Выделяют следующие стили управления:
Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное изменение руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по психологическим критериям: прибыль, производительность, количество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.). К этому стилю чаще всего относятся лица с завышенной самооценкой и недостаточной внутренней культурой, самолюбивые, неуравновешенные и агрессивные.
Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроль»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Этот стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможно при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя.
Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем. Психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов руководителей подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Непоследовательский (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.д.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.
Стиль руководства определяется не только индивидуально-психологическими особенностями руководителя, но и требованием ситуации. Ключевым моментом, определяющим успешность деятельности руководителя, считается соотношение между такими параметрами, как тип решаемой подразделением задачи, структура должностных полномочий и отношение в системе руководитель-подчиненный. Выбор оптимального стиля руководства определяется характером задачи, стоящей перед коллективом.
Для эффективного руководства первостепенно важной является связь между стилем руководства и относительной зрелостью исполнителей, будь то группа или конкретный работник. При этом само понятие зрелости рассматривается не как постоянная характеристика субъекта деятельности, а как достаточно динамическое образование, зависящее от конкретной ситуации. В связи с этим необходимо отметить, что ни один из указанных стилей руководства в отрыве от конкретной ситуации не является оптимальным. Опытный руководитель использует элементы стилей, исходя из требований объективных законов развития коллектива и специфики решаемых задач. Но оптимальный стиль всегда предполагает наличие у руководителя умения ориентироваться в ситуации, психологической проницательности и внимания к людям, гибкости мышления.
Таким образом, можно сделать вывод, что наилучший стиль управления характеризуется следующими показателями: минимизацией, комплексностью, системностью, внутренней непротиворечивостью воздействия. Минимизация воздействия заключается в использовании закономерностей регулируемой системы для того, чтобы при небольших и своевременных вмешательствах сила естественных организационных и групповых процессов усиливала воздействие, а не подавляла его. При этом необходимы гибкость стратегий поведения, их динамичность, в целом активная позиция руководителя.
Системность воздействия предполагает, что максимальный эффект может быть достигнут только в том случае, если оно ориентировано на контекст организационных процессов в целом.
Комплексность воздействия предполагает, что его эффективность будет тем большей, чем полнее оно ориентировано на весь комплекс мотивов, побуждающих и регулирующих деятельность сотрудников.
Внутренняя непротиворечивость воздействия обеспечивается тем, что комплексно используемые стимулы не вызывают взаимоисключающих эффектов. Непротиворечивость может иметь место только при использовании сформированных прогностических навыков. В любом случае оценку стиля руководства следует проводить с учетом его активности, гибкости и динамичности.
Но даже при удачно выбранном стиле работы характер общения членов коллектива и эффективность их варьируются в широком диапазоне – существенную роль здесь играет то, в какой мере руководитель обладает личными качествами. Необходимыми для установления контактов, для завоевания уважения и доверия подчиненных. В числе таких качеств выделяются доступность и скромность, соблюдение в своем поведении общепринятых норм, адекватное восприятие других и отзывчивое отношение к их потребностям, объективную самооценку своих заслуг и способностей, умелое использование силы общественного мнения, открытого и честного обсуждения поступков и поведения подчиненных, принципиальность и справедливость, личное обаяние и доброжелательность.
Все это совокупность желаемых качеств руководителя означает, что человека нужно воспринимать одновременно и как работника, и как личность, во всестороннем гармоничном развитии которого заинтересовано не только общество в целом, но и лично руководитель. Каждый человек по-своему неповторим, и если руководитель не строит свои отношения с ним исходя из такой посылки, то, значит, он не сумел увидеть в нем главное. Подчиненный же, начинает испытывать к руководителю доверие и уважать его тогда, когда почувствует доверие и уважение к себе, исходящие от руководителя.
