Современные рыночные условия таковы, что предприятиям и организациям приходится отбирать персонал из огромного количества желающих получить работу. При этом сделать правильный выбор – очень трудный и ответственный шаг, который необходимо сделать сотрудникам кадровых подразделений и руководителям различных уровней.
Связано это, в-первую, очередь с особенностью работников, которая заключается в том, что кроме выполнения определенных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
При этом работник превратился из необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.
В целом, наем персонала - одно из важных направлений управленческой деятельности, представляющий собой комплекс мероприятий по отбору и приему кадров. При этом важным этапом найма является отбор персонала, т.е. выделение одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Такой отбор может осуществляться с использованием различных методов.
Объектом исследования являются система оценки, отбора персонала компании.
Предметом исследования выступает система и реализация процессов оценки и отбора персонала, действующие на предприятии ОАО "-".
С учетом вышесказанного можно определить следующую цель данной курсовой работы.
Цель работы – изучить процесс поиска и отбора персонала, на примере предприятия ОАО "-".
В рамках поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
- определить сущность и основные этапы процесса отбора при приеме персонала;
- рассмотреть этапы и методы отбора персонала при приеме на работу;
- провести анализ существующей системы отбора и оценки персонала на предприятии ОАО "-".
Тема отбора персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработана масса методик по качественному набору, отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Поэтому остановимся на наиболее важных направлениях данного вопроса.
Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.
Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной. Информационной базой работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в ОАО "-".
1. Теоретические основы поиска и отбора персонала в современных организациях
1.1. Сущность и роль процесса отбора при приеме персонала
Выбрать надежного, компетентного работника, на которого можно было бы рассчитывать - дело нелегкое, требующее много времени, усилий, разностороннего подхода и, что самое важное, четкого представления того, каким должен быть претендент на определенную должность.
Сущность процесса найма на работу заключается в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и уровня квалификации кандидата на должность. Т.е. необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям компании, и тогда за свою работу он будет получать соответствующее вознаграждение. В свою очередь человек, предлагающий свои знания и способности, ищет работу, которая может удовлетворить его потребности[1].
Данная проблема может быть решена, если требования обеих сторон частично или полностью совпадают. Поэтому процесс приема на работу основывается на определенном компромиссе и возможности договориться.
Наем кадров - комплекс организационных мероприятий, включающий этапы подбора кадров, а также отбор кадров и прием на работу[2]. Каждый из этих этапов имеет свою особенность и принципы проведения.
Подбор персонала — привлечение кандидатов соответствующей квалификации для определенной вакансии, из которых в дальнейшем отбирается и принимается на должность наиболее соответствующей ей[3]. Подбор персонала может осуществляться в форме набора, выдвижения или ротации кадров.
Сама процедура подбора начинается с определения количественной и качественной потребности в персонале. Такую потребность, обычно, определяет администрация предприятия или руководители различных уровней, часто в форме заявки на подбор персонала. Такая заявка может содержать основные сведения о требованиях к будущему сотруднику (основные функции работника, квалифицированные требования, режим работы, оплата труда, желательные и обязательные качества и др.)[4].
При этом планирование потребности в персонале осуществляется, как в долгосрочной (на один год), так и в краткосрочной (один месяц) перспективе.
Открытие вакансии может произойти по причине увольнения сотрудника, открытия новых направлений или расширения деятельности, перегруженности действующего персонала, продвижении или перемещении сотрудника на другую должность.
Существует два основных источника набора кадров: внешний и внутренний[5].
Внутренний источник предполагает заполнение вакансии путем привлечения работников уже работающих в организации. Например, если компании нужны работники не на постоянную работу, а на короткий срок или подразумевается выполнение какого-то конкретного объема работы, то можно использовать совмещение должностей. При этом необходимо ввести продуманную систему поощрений.
Если недостаток работников ощущается на должностях высокого уровня, следует проанализировать, имеются ли внутри организации возможные кандидаты на продвижение по служебной лестнице. Однако необходимо учитывать трудности с адаптацией у тех сотрудников, которым удалось "вырваться вперед". Проблема заключается в том, что не каждому человеку, ранее бывшему исполнителем, легко в психологическом плане перейти на руководящую должность. Кроме того, изменяется статус по отношению к другим сослуживцам, а, следовательно, должен измениться и способ взаимодействия. У бывших коллег появляется больше ограничений во взаимоотношениях с этим человеком, что не всегда до конца осознается ими, и тем самым провоцируются противоборство и недовольство со стороны руководителя, и, как следствие, - возмущение и агрессия со стороны бывших коллег.
Необходимо отметить, что внутренний отбор имеет немало преимуществ по сравнению с внешним. Во-первых, это обходится дешевле и требует меньших усилий. Во-вторых, пример внутреннего продвижения по служебной лестнице является стимулом для всего коллектива. В-третьих, такие работники уже «вписались» в организацию, освоили основные принципы ее работы, приспособились к особенностям взаимодействия, требованиям корпоративной культуры и т.п. Ориентация в работе и адаптация в этом случае будут требовать гораздо меньших затрат и времени[6].
Однако при использовании внутреннего источника кадров возможны и минусы. Например, неоднозначное отношение со стороны коллектива, отсутствие у работника «свежего» подхода, новизны в решениях.
В отличие от внутреннего внешний отбор подразумевает привлечение к работе людей, не связанных с предприятием. Эта процедура включает в себя этапы с определенными задачами и целями. Плюс данного вида отбора персонала - это, конечно же, больший выбор. К тому же привлечение новых людей дает больше шансов для свежих идей, решений. Однако неизвестно, сумеет ли вновь принятый работник установить контакт с незнакомым коллективом, и как долго у него будет длиться процесс адаптации.
Рассмотрим более подробно основные этапы внешнего отбора персонала.
После того, как определены основные потребности в персонале, начинается этап информирования кандидатов об открытой вакансии с помощью различных каналов, к числу которых можно отнести[7]:
- кадровые агентства и центры занятости;
- средства массовой информации (телевидение, радио, газеты, журналы)
- Интернет-ресурсы (корпоративный сайт, сайты, специализирующиеся на размещении информации о рынке труда)
- информативные доски и т.п.
При разработке текста объявлений рекомендуют начать со слов, раскрывающих образ компании. Конечно, реклама, которую мы привыкли видеть в настоящее время и объявления подобного рода — две разные вещи, однако, оригинальность, неординарность подхода приведет к лучшим результатам[8].
Отмечаются две тенденции в способе подачи информации о свободных вакансиях: идеализированный и реалистичный[9].
При идеализированном описании работы условия выглядят более привлекательными, что не отвечает реальному положению вещей. Тем самым у человека завышаются ожидания по поводу будущей работы. В результате может откликнуться довольно большое количество претендентов на должность.
Однако в последствии, когда ожидания от работы не оправдаются, это неизбежно повлечет за собой внутренний конфликт принятого работника, его неудовлетворенность работой, недовольство, следствием чего может быть низкая работоспособность и отдача в работе, переход на другую должность, и наконец, его увольнение (в основном, по собственному желанию). При этом весь процесс поиска нужно будет начинать сначала.
[1]Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации// Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 8. - с.10-15
[2] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 316с.
[3] С Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. "Менеджмент организации", "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. — М.: Инфра-М, 2009. - 303с.
[4]Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале// Справочник по управлению персоналом. – 2009. - № 6. - с.15-36.
[5]Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 316с.
[6]Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 256с
[7]Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2009. - 128с.
[8]Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом: учебное пособие. - СПб.: Речь, 2008. - 153с.
[9]Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб, 2007. - 218с.
