ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА.
1.1. Системный подход в подборе персонала.
1.2. Основные принципы отбора и оценки персонала.
1.3. Профессионально-важные качества, учитываемые.
при подборе персонала.
ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СЕТИ РЕСТОРАНОВ «-».
2.1. Характеристика деятельности сети ресторанов «-».
2.2. Система подбора кандидатов в сети ресторанов «-».
2.3. Оптимизация подбора и оценки персонала в сети ресторанов «-».
ГЛАВА III. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ..
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕСТИРОВАНИЯ КАК МЕТОДА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ СЕТИ РЕСТОРАНОВ «-».
3.1 Ход исследования.
3.2. Обработка и анализ полученных результатов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
ПРИЛОЖЕНИЕ.
Актуальность темы исследования. Подбор персонала является основной и неотъемлемой частью любого бизнеса. «Правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие для данной работы знаниями, умениями и навыками, в очень большой степени определяют успешность бизнеса. Особенно это заметно в сере социальных услуг, ведь от качества работающего персонала зависит репутация заведения и его популярность среди посетителей. В процессе подбора персонала основными решаемыми вопросами являются: поиск методов оценки соответствия кандидата должностным требованиям, и сам поиск подходящего сотрудника. При решении этих вопросов необходимо определить, что именно будет входить в круг обязанностей претендента, затем решить какими методами отбора мы воспользуемся при отборе кандидата.
Однако, к сожалению, при подборе персонала зачастую определяются формальные требования к позиции, а затем отбираются кандидаты, которые отвечают этим требованиям. Правильно поставленная задача при подборе персонала определяет стратегию организации на много лет вперед. При этом необходимо учитывать не только индивидуальные компетенции будущих сотрудников, но и особенности корпоративной культуры предприятия, кадровой политики, особенностей рабочего места.
Как правило, психологические методики редко используются в этой области, что существенно усложняет процесс подбора персонала. Отсутствие информации о работнике порождает определенные риски, что в долгосрочной перспективе приводит к текучести кадров и реорганизации, как корпоративной культуры, так и организационной структуры компании - сети ресторанов ««-»».
Актуальность предопределила цель и задачи работы.
Цель работы заключается в оптимизации процесса подбора персонала путем внедрения психологических методик.
Задачи исследования.
Поставленная цель требует решения следующих задач;
- изучить системный подход в подборе персонала;
- дать общую характеристику принципам отбора персонала;
- изучить учитываемые индивидуальные особенности, при подборе персонала;
- изучить процесса подбора персонала в сфере сетевого ресторанного бизнеса;
- обозначить проблемы в процессе подбора персонала в обозначенной сфере;
- практически рассмотреть систему подбора кандидатов на предприятии;
- применить оптимизированные методики на практике;
Объектом исследования является сеть ресторанов ««-»».
Предметом исследования является система подбора кадров, действующая в сети ресторанов ««-»».
В качестве гипотезы нашего исследования было выдвинуто предположение о том, что внедрение психологических методик в процесс подбора персонала позволит оптимизировать этот процесс в ресторане ««-»».
Проблема подбора персонала достаточно широко освещена в современной отечественной и зарубежной профессиональной литературе. Данной проблемой занимались такие авторы как Д. Дж. Речмен, М.Х. Мескон, К.Л. Боуви, Дж.В. Тилл, В. И. Шкатулла, Belbin M.J. Среди отечественных авторов данной проблемой занимаются А. Визягин, С. Иванова, Д. Красовский и многие другие. Существует много работ посвященных принципам правилам подбора персонала в различных сферах бизнеса. Однако такая важная и динамично развивающаяся в настоящее время отрасль, как сфера социальных услуг, осталась мало изученной. Существую отдельные попытки разобраться в том, как именно необходимо проводить подбор персонала в рестораны и кафе, однако целостной разработанной системы до сих пор нет. Мы считаем, что для более эффективного процесса подбора персонала требуется создание и адаптация универсальной методики, легкой в обращении и обработки и дающей стабильные надежные результаты. Ведь во многом от нанятого персонала зависит успех заведения.
Теоретическая значимость исследования состоит в следующем:
- На основе теоретического анализа рассмотрены основные принципы и подходы к процессу подбора персонала;
- На основе теоретического анализа проблемы подбора персонала в сфере социальных услуг рассмотрены существующие и используемые методы подбора и оценки персонала;
- Определена методика, с помощью которой возможно оптимизировать процесс подбора персонала в сфере социальных услуг.
Практическая значимость исследования.
Предложенные в исследовании данные могут быть использованы:
- Для решения диагностико-прогностических задач;
- В целях оптимизации процесса подбора персонала в ресторанном бизнесе;
- С целью снижения текучести кадров, обусловленной неправильным подбором персонала на рабочие места.
Методология и методика исследования.
Методологическую основу исследования составили теоретические положения о единстве личности, сознания и деятельности; системном подходе к исследованию психических явлений; социально-исторической обусловленности психики и поведения человека.
С целью решения поставленных в исследовании задач мы использовали следующие методы:
- теоретический анализ исследований и публикаций в области инженерной психологии, психологии труда, психологии менеджмента и управления и смежных с ними областях, связных с проблемами исследования;
- сбор эмпирических данных (экспертный опрос, проективное интервью);
- методы качественной и количественной обработки и интерпретации данных.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы работы; определяются цель, задачи, объект и предмет исследования.
Первая глава содержит: теоретические принципы и системный подход при отборе персонала. Она посвящена существующим психологическим методам подбора персонала.
Вторая глава посвящена анализу процесса подбора персонала в сети ресторанов «-», а также выявлению проблемных зон и возможных направлений оптимизации этого процесса.
В третьей главе содержится практическая часть, посвященную процессу апробации предложенной нами методики подбора персонала на примере сети ресторанов «-». Эта часть посвящена описанию и систематизации полученных результатов в ходе исследования процесса подбора персонала в сфере ресторанного бизнеса.
Описание практической части.
Практическая часть исследования включает в себя несколько основных этапов:
- подбор компетенций в соответствии с целью исследования;
- подбор методического инструментария;
- разработка последовательности проективных вопросов;
- сбор предварительного эмпирического материала;
- анализ и интерпретация данных;
- формирование рекомендаций для использования, внедрения новых и существующих методик процесса подбора персонала в сети ресторанов ««-»» для оптимизации бизнеса.
Основные задачи практической части исследования:
- определить требования к персоналу в сфере ресторанного бизнеса. Требования к кандидатам выявляются на основе беседы с руководящим составом и менеджером по HR. Подобные требования в зависимости от степени значимости являются основой профиля кандидата на должность. Профиль кандидата представляет собой систематическое изложение качеств, которыми должен обладать человек, занимающий ту или иную должность;
- выявить эффективные методики для оптимизации процесса подбора персонала. Для того, чтобы провести эффективный подбор персонала необходимо наличие методов оценки степени соответствия кандидатов требованиям профиля. От надежности и экономичности выбранных способов оценки зависит быстрота и результативность отбора.
Заключение содержит основные выводы и обобщения по работе. Приложения содержат методологический материал.
Глава 1. Методологические основы психологического подбора персонала
1.1. Системный подход в подборе персонала
Возникновение широкого спектра заведений, действующих в сфере социальных услуг, предопределило проблему поиска и подбора подходящего персонала. На современном этапе развития ресторанного бизнеса стала очевидной тенденция открытия ресторанов, рассчитанных на средний класс. В связи с этим, спрос на профессионалов на младшие позиции остается довольно высоким [А. Иванова, 2005]. При организации процесса подбора персонала одним из важнейших направлений является определение потребности в количестве и качестве набираемых сотрудников. Подобная работа позволяет вычислить не только количество требуемых на данный период людей, но и их квалификационные характеристики, уровень образования, опыт, то есть те характеристики, которые отвечают за качество будущих сотрудников. [Д. Дж. Речмен, М.Х. Мескон, К.Л. Боуви, Дж.В. Тилл, 2006].
