Курсовая Оценка персонала

Актуальность темы работы обусловлена значимостью оценки персонала для успешной работы организации.

Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые организации долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.

Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация организации правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работников кадровых подразделений, или менеджеров по кадрам. Процесс изучения и зачисления сотрудников достаточно сложен, в связи с тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть его будущей работы, в противном случае существует вероятность того, что беседы с кандидатами на вакантное место будут всего лишь беседами без видимых результатов.

В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их использование целесообразно не только на стадии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном коллективе для оценки деятельности каждого его сотрудника, что необходимо для правильного ведения руководством организации кадровой политики.

Цель работы - раскрыть механизм осуществления анализа и оценки кандидата и работника при формировании коллектива в организации.

Задачи работы:

1. Проанализировать систему управления персоналом исследуемой организации.
2. Провести оценку персонала в организации.
3. Разработать рекомендательское решение для оценки персонала.

Предмет исследования: механизмы оценки персонала.

Объект исследования является учебное заведение Малого бизнеса № 48[1].

Практическая значимость работы определяется анализом характера оценки персонала и разработкой рекомендаций, которые могут использоваться для всех организаций данного сектора, а также других предприятий.

ГЛАВА 1. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ     В УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ

    1.1. Характеристика и анализ системы управления персоналом

Прежде всего, говоря о процессе принятия решения в любой организации, следует подчеркнуть, что начинаться данный процесс должен с определения целей организации, которые должны целиком и полностью соотноситься с её миссией. Миссия исследуемой организации звучит следующим образом – подготовка специалистов в сферах управления, торговли, сервиса и услуг.

Таким образом, можно сказать, что основной целью данного организации является обеспечение специалистами префектур и управ Москвы, подразделений Налоговой службы и Аппарата Правительства РФ, крупнейших российских и иностранных торговых фирм.

При распределении данной стратегической цели на ряд кратко и средне срочных перспектив мы видим, что она может быть достигнута следующими методами:

- Разработка эффективной системы мотивации персонала.

- Выработка грамотной рекламной стратегии организации.

- Увеличение числа обучаемых.

 - Маркетинг рынка с целью выяснения осуществляемых учебном заведении услуг.

В данной организации для решения указанных задач широко применяется математический аппарат, к примеру, метод экспертных оценок.

 Прежде всего, специалисты, работающие на данном предприятии, вычисляют оптимальный размер денежных фондов, выделяемых на материальное стимулирование работников. Для этого, с помощью метода экспертных оценок, необходимо установить соответствие между размерами средств, выделяемых на премирование и размером получаемой организацией прибыли. Результаты установления данного соответствия отразим в таблице 1.

[1] Краткая характеристика учебного заведения приведена в приложении.

1. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика бизнеса: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям и направлениям. М., Финансы и статистика, 1999.
2. Башкатова Ю.И. Управленческие решения. - М., 2002.
3. Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности. - М.: Ось, 1998.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 2007.
5. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование - планирование. Теория проектирования экспертов: Учебник для ВУЗов. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
6. Гольштейн Г.Я Основы менеджмента. – Таганрог, Изд-во ТРТУ, 2002,
7. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб: Питер, 2001.
8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. – М.: Экономика, 2001.
9. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.
10. Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. - М.: Финансы и статистика, 1998.
11. Козырь Ю.В. Размышления о стоимостной оценке знаний. – М.: ИФРА-М, 2004.
12. Котлер Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии: Как создать, завоевать и удержать рынок/Пер, с англ. - М.: Издательство АСТ, 2000.
13. Мильнер Б.З. Теория организации. – М., 2005.
14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение//

• Орлов А. И. Менеджмент в техносфере. М: Издательство "Изумруд", 2003.

16. Орлов А.И., Федосеев В.Н. Менеджмент в техносфере: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2003.
17. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Науч. ред. А.А. Радугин. М.: Центр, 1997.
18. Папирян Г.А. Международные экономические отношения: Экономика бизнеса. - М.: Финансы и статистика, 1999.
19. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. - М.: Экономика, 2000.
20. Пузыня Н.Ю. Оценка интеллектуальной собственности и нематериальных активов. - СПб.: Питер, 2005.
21. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Справочное издательство Смольного университета, 2000.
22. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
23. Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т. 1: Пер. с англ./Д.Дж. Речмен. М., 2004.
24. Стюарт Т.А. Интеллектуальный капитал: Новый источник богатства организаций. Пер. с англ. В.А. Ноздриной. М.: Поколение , 2007.
25. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М. - 2001.
26. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга / Пер. с нем. - М.: Финансы и статистика, 1997.

                                   Периодические издания 

27. Карпов А.Н. Создание системы оценки надежности персонала//Консультант директора, 2002. - № 15.

28. Лукашевич В.В. Эффективность инвестиции в человеческий капитал //Полиграфист и издатель, 2002. № 6.
29. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10.
30. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003. № 5.
31. Трусова Е.Э. Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала //Управление персоналом, 2003. № 8.
32. Документы и материалы Учебное заведение малого бизнеса № 48.