Курсовая Система мотивации персонала магазина

В современных условиях хозяйствования руководителю необходимо обогатить свой стиль управления, сосредоточившись прежде всего на формировании слаженного коллектива сотрудников, путем отбора и найма «лучших из лучших» вместо того, чтобы тратить время, силы и средства на жесткое управление неудачно подобранным персоналом и на его обучение.

Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в большей степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков, любое «ноу-хау» быстро подхватывают конкуренты, поэтому чаще всего теперь побеждает тот, у кого лучше команда.

Предмет исследования – система мотивации сотрудников

Объект исследования – ООО «-»

Для достижения поставленной цели нами выделены следующие задачи.

1. Изучить теорию, международный и отечественный опыт совершенствования системы мотивации сотрудников
2. Провести стратегический анализ возможностей и ресурсов совершенствования системы мотивации сотрудников
3. Провести стратегическое планирование в проекте совершенствования системы мотивации ООО «-»
4. Провести планирование реализации стратегии в проекте совершенствования системы мотивации персонала ООО «-»

1. ТЕОРИЯ, МЕЖДУНАРОДНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

1.1. Теоретические основы построения системы мотивации и ее совершенствования

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

Мотивация – процесс стимулирвания самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации

Стимул   (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина

Рис. 1. Схема влияния стимула на человека

Мотив – внутри человека. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета

Рис. 2. Схема влияния мотива на человека

Не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, мотивационной системе персонала и т.п.

На стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

• Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.
• Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.
• Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

Рассмотрим достоинства и недостатки данных комплексов стимулирующих воздействий в виде таблицы.

Таблица 1

Анализ достоинств и недостатков положений теории (методов) и опыта

В основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований

• Общие нормативные требования ко всем работникам организации (требования дисциплины и корпоративной культуры).
• Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности.
• Профессионально-функциональные нормы.
• Позиционные нормы (или нормы межфункциональных взаимодействий).

1. Адизес, Н.К. Управление жизненным циклом корпорации. – СПб., «Питер», 2007. 384 с.
2. Алабугин, А.А. Организационное поведение: учебное пособие. – Челябинск: ЮУрГУ, 2005.
3. Алабугин, А.А. Теория и практика менеджмента: учебное пособие/ А.А.Алабугин. – Челябинск: Издательство ЧГТУ,1996. – 273 с.
4. Алабугин, А.А. Управление персоналом: учебное пособие. – Челябинск: ЮУрГУ, 2005.
5. Алабугин, А.А. Управление сбалансированным развитием предприятия в динамичной среде. Часть 1. – Челябинск: ЮУрГУ, 2005. – 361 с.
6. Алабугин, А.А. Управление сбалансированным развитием предприятия в динамичной среде. Часть 2. – Челябинск: ЮУрГУ, 2005. – 345 с.
7. Алабугин, А.А., Алабугина, Р.А., Горшенин, В.П. и др. Аттестационная выпускная работа: методическое пособие по выполнению дипломного проекта. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004. – 84 с.
8. Алабугин, А.А., Горшенин, В.П. Стратегический менеджмент: учебное пособие. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. – 113 с.
9. Ансофф, И.И. Новая корпоративная стратегия. СПб., «Питер-Ком», 1999. – 466 с.
10. Бараненко, С.П., Шеметов, В.Р. Стратегическая устойчивость предприятия. – М.: Центрполиграф, 2004. – 427 с.
11. Гревиньян, Л. Как заставить работать вашу стратегию: Эффективная реализация стратегии и внедрение перемен. – Днепропетровск, «Баланс Бизнес-Букс», 2006. – 352 с.
12. Дженстер, П., Хасси, Д. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей. / Пер. с англ. – М.: Изд-й Дом «Вильямс», СПб., «Питер», 2001. – 384 с.
13. Ефремов, В.С. Стратегическое планирование в бизнес-системах. – М.: «Финпресс», 2001. – 240 с. (аналитические подходы оценки подсистем).
14. Камерон, С., Куин, Д. Диагностика организационной культуры. – М.: ИНФРА-М, 2003.
15. Кук, С., Тейп, К. Управление проектами. / Пер с англ. – М.: «Поколение», 2007. – 432 с.
16. Кэмпбелл, Д., Стоунхаус, Дж., Хьюстон, Б. Стратегический менеджмент: Учебник / пер. с англ. – М.: Проспект, 2005. – 336 с.
17. Мазур, Н.Н. и др. Управление проектами: учебное пособие. – 2-е изд.  – М.: Омега – Л, 2004. – 664 с.
18. Попов, С.А. Стратегический менеджмент: Видение – важнее, чем знание: учебное пособие. – М.: Дело, 2004. – 352 с.
19. Рамперсад, К.Х. Универсальная система показателей деятельности: Как достигнуть результатов, сохраняя целостность. / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 352 с.
20. Стратегическое управление организационно-экономической устойчивостью фирмы. / Канчавели, Н.Д. и др. – М.: Изд-во МВТУ им. Баумана, 2001. – 600 с. (аналитика, математика).
21. Томпсон, А.А., Стрикленд, А. Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа / Пер. с англ. – М.: Изд. Дом «Вильямс», 2005. – 924 с.
22. Экономическая стратегия фирмы. Издание 4-е, перераб. и доп. – СПб, «Специальная литература», 2005. – 959 с.