Введение
1 Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1 Понятие и сущность мотивации
1.2 Виды мотивации
1.3 Основные теории мотивации
2 Анализ мотивации в организации
2.1 Краткая характеристика организации
2.2 Анализ мотивации работников организации
3 Совершенствование системы мотивации в организации и ее эффективность
3.1 Разработка системы эффективной мотивации
3.2 Эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации
Заключение
Список использованной литературы
Актуальность избранной темы обусловлена тем, что в любом современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Система мотивации в организации должна предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью. Шокирующая, но беспощадная статистика, утверждающая, сто текучесть рядовых сотрудников и менеджеров низшего звена составляет 100-150 % в год, является реальностью.
Сегодня около 80% российских компаний переживают состояние кризиса управления. Данная статистика – это результат отношения работодателя к своему персоналу. Персонал – это главный актив предприятия. Без персонала орудия труда мертвы. Мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена. Недаром мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом.
Объект исследования – персонал ООО «Азбука Здоровья».
Предмет исследования – технологии экономической мотивации и стимулирования труда персонала.
Цель работы - разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в ООО «Азбука Здоровья» на основании проведенного анализа мотивации и стимулирования сотрудников.
В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:
- Изучить теоретические основы мотивации персонала
- Рассмотреть общую характеристику деятельности ООО «Азбука Здоровья»;
- Провести анализ мотивации сотрудников ООО «Азбука Здоровья»;
- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Азбука Здоровья».
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, а также интернет-источники.
Методологической основой работы являются общенаучные методы, методы сравнительного анализа, анкетирования.
1 Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1 Понятие и сущность мотивации
Основной особ енностью управления пер соналом в на стоящее врем я является во зрастающая роль личности раб отника. Ситуация, кот орая сложилась в стра не, не сет как бол ьшие во зможности, так и бол ьшие угроз ы для каждой личности в план е её устойчивости.
Люди, труд ящиеся в со временных орган изациях, об ычно гораздо бол ее об разованны и амбициозны, чем в про шлом, по этому мотивы их труд овой де ятельности бол ее сложны и труд ны для во здействия. Не существ ует един ого рецепта вы работки механизма эффект ивной мотивации раб отников к труд у. Эффективность мотивации, как и друг ие про блемы в управленческой де ятельности, все гда связаны с конкретной ситуацией. [7]
В управлении пер соналом мотивация рас сматривается как про цесс акт ивизации мотивов раб отников (вну тренняя мотивация) и со здания стимулов (вне шняя мотивация) для их по буждения к эффект ивному труд у. В этой связи как синонимичные термину мотивация ис пользуются так же термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является форм ирование комп лекса усл овий, по буждающих чело века к осуществлен ию де йствий, на правленных на до стижение цели с максим альным эффект ом.
Мотивированный со трудник – тот, у кот орого «горят глаза», идет на раб оту «как на праздник», по стоянно со вершенствуется, по лучает ста бильную и вы сокую за работную плат у, тем сам ым про двигает сво ю комп анию к рос ту. [7]
Невозможно мотивировать со трудников директивно, на сильственным об разом. Система мотивации – это спец иальные мер оприятия, на правленные к вну тренним цен ностям и по требностям людей, раб отающих в комп ании.
Система мотивации пер сонала в комп ании – комп лекс мер оприятий, стимулирующих пер сонал не тол ько к раб оте, за кот орую плат ят де ньги, но, пре жде все го к особ ой ста рательности и акт ивному желанию раб отать им енно в этой орган изации, к по лучению вы соких и вы сочайших результатов в сво ей де ятельности, к лояльности по от ношению к руко водству.
Представления о во зможностях мотивации труд а раб отников пре терпели бол ьшие из менения в прак тике управления. Долгое врем я считалось, что един ственным и до статочным стимулом для по буждения раб отника к эффект ивному труд у является материальное во знаграждение. Тейлор, основ атель школы на учного менеджмента, раз работал сво ю сис тему орган изации труд а раб отников, убедительно до казывающую связь между про изводительностью труд а и его оплат ой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне об наружили знач ительное влияние на про изводительность труд а друг их факт оров — психологических. Со врем енем по явились раз личные психологические теории мотивации, пытающиеся с раз ных по зиций рас смотреть определяющие факт оры и структур у мотивационного про цесса. В результате так на зываемая по литика «кнута и пряника» сменилась вы работкой бол ее сложных сис тем стимулирования мотивации раб отников к труд у, базирующихся на результатах ее теоретического из учения.[8]
В основ е со временных теоретических по дходов к мотивации лежат пре дставления, сформулированные психологической на укой, ис следующей при чины и механизмы целенаправленного по ведения чело века. С этих по зиций мотивация определяется как движущая сил а чело веческого по ведения, в основ е кот орой на ходится взаимосвязь по требностей, мотивов и целей чело века.[8]
Общую характер истику про цесса мотивации мож но пре дставить, если определить ис пользуемые для его об ъяснения по нятия: по требности, мотивы, цели. Потребности — это со стояние чело века, ис пытывающего нужду в об ъекте, не обходимом для его существ ования. Потребности являются ис точником акт ивности чело века, при чиной его целенаправленных де йствий.
Мотивы — это вну тренние по буждения чело века к де йствию, на правленные на результат (цель).
Цели — это желаемый об ъект или его со стояние, к об ладанию кот орым стремится чело век. [2]
Представленная схема является до вольно усл овной и дает лишь сам ое об щее пре дставление о взаимосвязях по требностей и мотивов. Реальный же мотивационный про цесс мож ет бы ть знач ительно бол ее сложным. Мотивы, движущие чело веком, чрезвычайно сложны, по двержены час тым пер еменам и форм ируются по д во здействием целого комп лекса вне шних и вну тренних факт оров - способ ностей, об разования, со циального по ложения, материального благосостояния, об щественного мне ния и т.п. Поэтому про гнозирование по ведения членов коллектива в от вет на раз ные сис темы мотивации вес ьма за труднительно. Мотивация как функция управления реализуется через сис тему стимулов, т.е. любые де йствия по дчиненного до лжны им еть для не го по ложительные или от рицательные по следствия с точки зрения удовлетворения его по требностей или до стижения его целей.
В на стоящее врем я орган изация эффект ивной сис темы стимулирования пер сонала является одно й из на иболее сложных прак тических про блем менеджмента. Типичными про блемами в орган изациях, связанными с низ кой мотивацией пер сонала, являются:
- вы сокая текучесть кадр ов
- вы сокая конф ликтность
- низ кий уровень ис полнительской дис циплины
- не качественный труд
- не рациональность мотивов по ведения ис полнителей
- слабая связь результатов труд а ис полнителей и по ощрения
- от сутствие усл овий для сам ореализации по тенциалов со трудников
- про блемы «об щественного со трудничества» в де ятельности фирмы
- низ кая эффект ивность во здействия руко водителей на по дчиненных
- низ кий уровень межличностных коммуникаций
- про блемы при со здании со гласованной команды
- слабая пер спектива карьерного рос та, от ражающаяся на раб очем тонусе со трудников
