Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале промышленной революции. Тогда управление организацией и управление персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление “Управление персоналом” формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.
Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменяют статус организации как основного звена экономики. Появилась частная, государственная, муниципальная собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Управление персоналом в настоящее время приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Управление персоналом уже признано одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить эффективность ее деятельности, а само это понятие рассматривается в достаточно широком диапазоне - от экономико-статистического до философско-психологического.
Сложившаяся ситуация создает потребность в специалистах, обладающими глубокими знаниями в области управления персоналом. Именно от того, насколько полно и прочно будут они вооружены необходимыми знаниями и, главное, насколько умело, эффективно и своевременно они смогут применять их на практике, зависит то, как организация сможет адаптироваться к условиям и требованиям рынка и сможет ли она достичь поставленные перед ней цели. Этим и обусловлена актуальность работы.
В последнее время теме управления персоналом уделяется достаточно много внимания как в научной, так и в учебной литературе. При этом большинство рекомендаций ориентированы на некий абстрактный «персонал», пол которого не уточняется. И в коллективе, сбалансированном по гендерному признаку (примерно в равной пропорции представлены мужчины и женщины), часто возникают проблемы, при решении которых необходимо учитывать гендерную специфику. Если же преобладают представители одного пола (что в нашей стране характерно для целого ряда профессий, считающихся «мужскими» или «женскими»), то управление коллективом приобретает целый ряд особенностей, которые выступают тем резче, чем ниже статус подчиненных и чем в большей степени нарушено равновесие.
В настоящее время изучение гендерных аспектов управления персоналом является очень актуальным, так как это является фактором повышения эффективности управления организацией.
Цель работы - анализ управления женским персоналом организации на примере сети магазинов «-».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы управления женским персоналом организации;
- провести анализ управления женским персоналом в сети магазинов «-»;
- разработать предложения по совершенствованию управления женским персоналом в сети магазинов «-».
При написании работы были использованы нормативные акты (Конституция РФ, Гражданский и Трудовой кодексы РФ), труды отечественных и зарубежных авторов, материалы сети Интернет, данные сети магазинов «-».
Работа состоит из двух глав.
В первой главе рассмотрены теоретические основы управления персоналом организации - общая концепция управления персоналом, система кадрового планирования, технология управления персоналом (организация процесса найма персонала, расстановка персонала и его увольнение), особенности управления женским персоналом.
Во второй главе дана общая характеристика сети магазинов «-», проведен анализ системы управления женским персоналом в данной организации.
В третьей главе на основании проведенного анализа разработаны предложения по улучшению управления женским персоналом сети магазинов «-».
-
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие управления персоналом
Персонал - это «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация»[1].
Основу концепции управления трудовыми ресурсами организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.
Изменения экономической и политической систем в России в 1990-е гг. одновременно предоставляют больше возможности и содержат серьезные угрозы для устойчивости существования каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление трудовыми ресурсами в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на работников предприятия[2]:
- иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношение власти-подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;
- культура, т.е. вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей шкала ценностей, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;
- рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Характер, качество экономической ситуации на предприятии определяется фактором, которому отдается приоритет.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформировать главную цель системы управления трудовыми ресурсами: обеспечение кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 1)
В соответствии с этими целями формируется система управления трудовыми ресурсами организации, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функции. К ним относятся подсистемы планирования и маркетинга трудовых ресурсов, найма и учета персонала, трудовых отношений, условий труда, развития персонала, мотивации поведения персонала, социального развития, развития оргструктур управления, правового обеспечения системы управления персоналом и информационного обеспечения системы управления трудовыми ресурсами.
[1] Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008. - С. 92.
[2] Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой. - М., 2010. - С. 26.
[3] Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. - 5-е изд., испр., измен. и доп. - М., 2010. - С. 281.
