Введение.
- Теоретические основы теории и методов оценки деятельности медицинского персонала.
1.1 Система оценки результатов труда как инструмент мотивации муниципальных служащих.
1.2 Критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников.
- Анализ деятельности по аттестации персонала в муниципальном учреждении здравоохранения на примере Центральной больницы
2.1. Краткая характеристика объекта исследования.
2.2. Критерии экспертной оценки деятельности медицинской сестры участковой
2.3. Результаты оценки деятельности медицинских сестер участковых.
- 3. Пути решения выявленных проблем и мероприятия по улучшению качества деятельности участковых медицинских сестер.
Заключение.
Список использованной литературы.
Приложения.
Профессиональная компетентность медицинского персонала – это устойчиво высокий уровень знаний,умений и навыков, а также профессионально важных личностных черт, позволяющих эффективно осуществлять трудовую деятельность по избранной специальности.
Профессиональная компетентность является интегральной характеристикой возможностей медицинского работника, его способности к эффективной реализации в практической деятельности своих профессиональных знаний и опыта. В научной литературе проблеме профессиональной компетенции медицинского персонала как свойства качества медицинской помощи уделено недостаточно внимания.
Основываясь на анализе большого числа отечественных и зарубежных источников, а также на результатах собственных исследований были выделены 13 параметров профессиональной компетентности медицинского персонала, а именно: общемедицинская (недифференцированная) гностическая компетентность; общемедицинская (недифференцированная) операционная; специальная (дифференцированная) операционная; специальная (дифференцированная) гностическая; экстремальная; валеологическая;организационно-технологическая; информационно-аналитическая; деонтологическая;правовая; личностная; коммуникационная; культурная компетентность. Критериями выделения данных параметров стали: самостоятельная значимость, информативность,интегральность, измеримость.
Объект исследования – деятельность медицинского персонала.
Предмет исследования -технология оценки результатов деятельности медицинского персонала.
В данной курсовой работе при оценке профессиональной деятельности медицинского работника, как свойства качества медицинской помощи, использовались следующие критерии: достижение высоких и стабильных результатов в индивидуальной профессиональной деятельности, удовлетворенность пациентов, оптимальная медико-психологическая цена результата (отсутствие нарушений в здоровье и перегрузок), высокая социальная оценка труда (оценка сотрудников, руководства, подчиненных), эффективное использование материально-технических ресурсов медицинского учреждения.
Цель данной работы – совершенствование оценки деятельности медицинского персонала.
Задачи исследования:
- Обобщить учебную литературу по менеджменту в медицине и теории управления организацией;
- Провести анализ технологий оценки деятельности медицинского персонала;
- Усовершенствовать оценку деятельности медицинского персонала.
Методы исследования обусловлены поставленными целями и задачами исследования:это изучение теоретических, архивных, исторических, документальных материалов, методической литературы. Проведение анкетирования, медицинского наблюдения,организация и проведение исследования.
1. Основы теории и методов оценки деятельности медицинского персонала
1.1 Система оценки результатов труда как инструмент мотивации муниципальных служащих
Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в частности с процессом мотивирования персонала организации.
Система оценки, действующая в организации, в конечном итоге призвана повысить эффективность труда всех категорий работников. Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении.
При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка.
Широкое распространение при оценке персонала получили критерии количественных показателей, качества работы и индивидуальных особенностей работника.
Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки работы персонала эта система должна отвечать основным требованиям:
- проводиться регулярно;
- быть объективной;
- быть прозрачной и понятной персоналу;
- быть справедливой в понимании работников;
- являться стимулом к более эффективному труду;
- результаты оценки, как позитивные, так и негативные, должны быть ощутимы для работника.
Таким образом, стимулирование (наказание) по результатам оценки последуют обязательно.
Учитывая широкий спектр работы муниципальных служащих, оценку деятельности следует проводить с помощью методики “360 градусов”. Оценка персонала по методике “360 градусов” дает возможность получить характеристику реально о проявляемых деловых и личностных качествах оцениваемого сотрудника, причем информация получается от всего круга людей, непосредственно общающихся с этим сотрудником на разных уровнях: руководители, коллеги, подчиненные, клиенты.
Эта методика включает в себя следующие критерии:
- Качество выполнения работы, аккуратность, точность - работа выполняется сотрудником без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно, точно и тщательно (от 1 до 5 баллов).
- Объем и скорость работы (количественные показатели) - работа выполняется сотрудником в запланированных объеме и скорости (от 1 до 5 баллов).
- Ответственность и дисциплина (в скобках указаны оценочные баллы) - в рабочее время сотрудник занят работой, если имеются пропуски, то по уважительной причине (от 1 до 5 баллов).
- Уважительное отношение к организации и коллективу (в скобках указаны оценочные баллы) - индивидуальные особенности сотрудника соответствуют предъявляемым организацией требованиям к личным и деловым качествам (от 1 до 5 баллов).
