Введение
1. Теоретические основы системы мотивации менеджмента
1.1 Понятие и сущность системы мотивации
1.2 Направления развития системы мотивации в современных условиях
2. Анализ системы мотивации персонала организации АО «АЛЬФА-БАНК»
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «АЛЬФА-БАНК»
2.2 Анализ мотивации персонала АО «АЛЬФА-БАНК»
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала АО «АЛЬФА-БАНК»
3.1 Пути повышения эффективности системы мотивации персонала
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Мотивационные аспекты становятся все более важными в современном менеджменте. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку от точной разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного сотрудника (руководителя, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм формы собственности, производственные и непроизводственные сферы деятельности.
Нет сомнений в том, что существует прямая зависимость от уровня мотивации человеческих ресурсов и дальнейшей эффективности организации в целом, в результате руководству необходимо уделять приоритетное внимание мотивации своих сотрудников, чтобы в полной мере реализовать свои способности и возможности в контексте работы. В результате мотивированный персонал станет залогом продуктивной работы и поступательного движения предприятия к реализации его стратегического плана развития, а также укрепления позиций этой структуры на рынке.
Управление персоналом - это деятельность, которой руководитель организации занимается вместе со специалистами по персоналу. Вместе они создают единую систему управления персоналом.
Различные модели управления персоналом отличаются друг от друга степенью важности человека в достижении корпоративных целей.
Методы управления персоналом - это способы, с помощью которых отдел кадров и руководители отделов координируют работу команды.
Управление персоналом организации или управление персоналом - это важная область деятельности компании, которая влияет на достижение стратегических целей. Управление персоналом, по сути, существует в любом бизнесе, даже в небольшом. Успех предприятия зависит от того, насколько грамотно выстроена кадровая политика
Ни для кого не секрет, что для большинства людей при поиске работы зарплата имеет решающее значение. Ведь основные человеческие потребности, согласно теории Маслоу, удовлетворяются с помощью денег.
Мотивация - это система внутренних и внешних мотивов, которые заставляют человека действовать определенным образом. Мотивация связана с интересами и потребностями. Вот почему это индивидуально. Она также определяет устремления индивида, в то же время обусловленные ее психофизиологическими свойствами. Главная особенность мотивации заключается в том, что успех его деятельности напрямую связан с успехом компании.
Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, выявление их преимуществ и недостатков, сферы применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и моделей мотивации сотрудников, используемых на практике.
Задачи работы:
- изучить понятие и сущность мотивационных моделей;
- представить направления развития мотивационных моделей в современных производственно-хозяйственных системах;
- дать организационно-экономическую характеристику компании;
- провести анализ мотивации персонала;
- представить предложения по развитию использования системы мотивации»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования – АО «АЛЬФА-БАНК». Предмет исследования модели мотивации.
Методы исследования – анализ, сравнение, наблюдение, синтез, обобщение.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1. Теоретические основы системы мотивации менеджмента
-
Понятие и сущность системы мотивации
Достижение целей организации во многом зависит от сочетания интересов каждого сотрудника и организации в целом. Поэтому мотивация сотрудников является одной из главных задач управления персоналом, поскольку она выступает в качестве первопричины поведения сотрудников организации. Значение мотивации как функции управления в настоящее время значительно возросло, что усложняет содержание этого вида управленческой деятельности. Это связано с изменениями в социальных ожиданиях работников и повышением их уровня образования, а также изменениями в содержании самой работы. Сегодня эффективная деятельность организации невозможна без высокоорганизованных, ответственных и инициативных сотрудников, стремящихся к трудовому самовыражению личности. Такие личностные качества сотрудников не могут быть обеспечены только традиционными формами морального и материального стимулирования. Высоких результатов могут достичь те сотрудники, которые хорошо понимают миссию организации и стремятся достичь как своих личных целей, так и целей всей организации [12, с.56].
Поэтому задачей мотивационного менеджмента является формирование таких сотрудников. Вопросы мотивационного управления и стимулирования персонала в настоящее время широко рассматриваются в научной литературе. В последние годы появилось значительное количество фундаментальных исследований отечественных и зарубежных авторов, а также работ прикладного характера, посвященных этой проблеме.
В нашей стране экономический смысл понятия трудовой мотивации был рассмотрен относительно недавно. Это связано с демократизацией производства. Ранее это рассматривалось в таких науках, как психология, педагогика, промышленная экономическая социология. Это объяснялось целым рядом причин [15, с.56].
Важность проблемы мотивации персонала заключается в том, что от нее во многом зависит непосредственный успех организаций. Анализ работ российских ученых показал, что существуют разные определения понятия «мотивация». Несмотря на то, что формулировки понятия «мотивация» существенно различаются, они схожи в одном.
Для успешной мотивации персонала необходимо определить его задачи. Правильно поставленные задачи помогут разработать эффективную систему мотивации в организации. Анализ систем мотивации персонала в различных организациях позволил нам выявить наиболее значимые задачи.
В современном мире одним из критериев успеха организации является профессионализм и компетентность ее сотрудников. В этой связи высоко ценится роль отделов, которые управляют персоналом. Среди методов и инструментов службы управления персоналом большое значение имеют два термина: мотивация и целеустремленность. Мотивация и самоотдача тесно связаны друг с другом, поскольку мотивация является причиной самоотдачи сотрудников. В данном контексте мотив подразумевает наличие потребностей или желаний конкретного сотрудника, то есть внутренних стимулов, а также внешних факторов, таких как возможное вознаграждение или наказание за результат выполненной (или не выполненной) работы.
Мотивация проявляется как сила и энергия, которые побуждают сотрудника совершать определенные действия. Согласно теории Адама Смита, именно стремление к личной выгоде является фактором, побуждающим сотрудника к каким-либо действиям. На рынке труда часто считается, что высоко мотивированный сотрудник может принести компании больше прибыли, чем большой опыт, если претендент на должность готов учиться чему-то новому и его тип личности может вписаться в существующую команду. Ряд концепций мотивации основан на ее разделении на внутреннюю и внешнюю мотивацию. Замфир К. в своих трудах писал, что внутренние факторы связаны с социальной полезностью и Аннотация: в статье рассматриваются подходы российских и зарубежных ученых к разделению мотивации на внутреннюю и внешнюю.
Внешние мотивы - это мотивы, выходящие за рамки труда: заработная плата, страх осуждения, стремление к всеобщей популярности и т.д. Внешние мотивы, в свою очередь, по характеру их воздействия делятся на положительную мотивацию – желание увеличить доход, карьерный рост, одобрение действий со стороны окружающих, и отрицательную мотивацию, связанную с возможными наказаниями – штрафами, дисциплинарными взысканиями. Дисциплинарные взыскания - это возможные нежелательные последствия для работника в результате нарушения или уклонения от соблюдения правил и норм поведения или должностных инструкций, установленных на предприятии. Желание избежать негативного опыта и наказания побуждает работника действовать так, как ожидают другие (руководство), и предписывать трудовые стандарты. Замфир К. пришел к выводу, что трудовая деятельность невозможна на основе внешней мотивации, ее производительность определяется в основном внутренней мотивацией.
Негативная мотивация препятствует профессиональному развитию сотрудника и подавляет его внутренние потребности и интересы. Положительная мотивация эффективна лишь временно, и как только стимул (мотив) достигается тем или иным способом, воздействие положительной внешней мотивации ослабевает до тех пор, пока не появится следующий мотив [2].
Таким образом, внутренняя мотивация - это желание работать не ради личной выгоды, а ради самой работы. Эта награда - "момент переживания чего-то большего, чем обычное существование".
Теория внутренней мотивации подчеркивает важность внутренних движущих сил, присущих сотруднику. Следовательно, задача руководителя (службы управления персоналом) состоит в том, чтобы выявить эти силы и стимулировать усиление тех из них, которые приведут сотрудника к максимальной эффективности и принесут пользу организации. В то же время менеджер сам решает, что можно считать эффективным результатом и какие силы могут быть полезны.
Главный риск в работе менеджера в данном случае - "игра" не за счет внутренней энергии мотивированного сотрудника, а выстраивание сложной хитроумной схемы воздействия внешними рычагами. В современном управлении персоналом внешняя и внутренняя мотивация рассматриваются как взаимодополняющие, а не взаимоисключающие методы. Каждый из них играет свою роль в концепции мотивации в целом – те же факторы, которые способствуют внутренней мотивации, могут также стимулировать внешнюю мотивацию, и наоборот.
