Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов.
С развитием научно-технического прогресса и усложнением организации во второй половине двадцатого века функции этих отделов расширились. Управление преимуществами и развитие профсоюзных отношений дополняются набором, обучением и развитием персонала, системами вознаграждений, развитием карьеры, коммуникацией и их важностью для деловых организаций.
По словам ведущих российских рекрутеров, набор профессиональных кадров все еще находится на ранней стадии. Однако интерес к управлению человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Все большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является основным источником ее долгосрочного процветания.
Эффективное управление бизнесом практически невозможно без эффективного использования человеческого потенциала. Сотрудники, которые выполняют производственный процесс - сотрудники, играют особую роль в работе компании. Ключевой особенностью сотрудников является то, что сотрудники компании не только выполняют производственные операции, но и являются активным участником производственного процесса, могут активно содействовать развитию производства, быть безразличными к деятельности компании, в которой они работают, и противостоять инновациям. , Приблизительно 20-30% роста производительности труда, вызванного более продуктивной работой персонала в условиях высокой конкуренции, могут иметь решающее значение для выживания бизнеса для завоевания и укрепления рынков сбыта и достижения успешного бизнеса. Работа может быть эффективной в сочетании с организацией производства и управления.
Целью компании является создание условий, которые обеспечат более эффективное использование человеческих ресурсов для удовлетворения сбалансированных потребностей и интересов компании и каждого сотрудника.
Актуальность темы - HR-маркетинг является наиболее важным этапом в управлении персоналом. Поэтому следует обратить особое внимание на изучение научно-методических принципов и организационных мер маркетинга персонала для успешного решения кадровых проблем.
Целью работы является изучение ценовых характеристик маркетингового персонала организации.
задачи:
- Изучить теоретические основы кадрового маркетинга
- Проанализировать расценки маркетологов на примере ООО «Эльдорадо»;
- Разработать рекомендации по улучшению ценообразования маркетингового персонала на примере ООО «Эльдорадо».
Объектом исследования является: фирма ООО "Эльдорадо".
Предметом исследования является: маркетинг персонала в фирме ООО "Эльдорадо".
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и сущность маркетинга персонала
Специалисты - маркетологи насчитывают более 2000 определений понятия маркетинг. Это говорит о сложности и многоаспектности этого понятия, наличии многих школ, имеющих свои подходы, мнения о маркетинге.
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Таково определение энциклопедического словаря по управлению персоналом.
При этом маркетинге персонала рекомендуется рассматривать в широком смысле, где под этим понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Маркетинг персонала в узком смысле – это особая функция службы управления персоналом[1].
Чтобы определить роль и место маркетолога в развитии персонала, необходимо учитывать его зависимость от маркетинга, создавать связи и взаимоотношения. Маркетинг - система взглядов, функция координации торговли, философия бизнеса, процесс сбалансированного спроса и предложения. Большую часть времени они приходят к выводу, что это концепция рынка для управляющих организаций. Как независимая концепция, маркетинг влияет на: систему принимаемых решений, включая решения персонала, организационную культуру бизнеса, определение необходимой квалификации персонала, особенности системы обучения персонала, технологии управления персоналом и их развитие.
Уже в 50-х годах двадцатого века в странах с механизмами управления рынком маркетинг начал определять стратегию и политику производства, развития и управления бизнесом и бизнесом. Конечно, это проявилось в маркетинге персонала, что сказалось на кадровой стратегии и кадровой политике. Потребность в маркетинговых кадрах в нашей стране стала особенно заметной в связи с усилением международной конкуренции и переходом экономики на рынок.
Роль маркетологов заключается в том, чтобы привести систему обучения в соответствие со спросом на рынке труда сегодня, завтра и в будущем.
Рисунок 1. Факторы, влияющие на маркетинг персонала
Следовательно, исходя из маркетинга персонала как рыночной концепции в сфере управления человеческими ресурсами, он (маркетинг персонала) должен увязывать цели деятельности общественных систем (государства, фирм, предприятий и т.п.) с располагаемыми во времени количеством и качеством человеческих ресурсов.
Любая организация является частью окружающей среды, она должна быть органично встроена не только в другую (большую) организационную систему, но и в биосферу Земли. Принципиально начались меняться требования к персоналу организаций, его роли в управлении ноосферными процессами. Возникла потребность в подготовке персонала, способного оптимизировать, гармонизировать взаимосвязи между организацией и средой находясь на стратегической позиции стратегического уровня управления. Это потребовало подготовки специалистов макроуровня, владеющих стратегическим мышлением[2].
[1] Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2011. С.15
[2] Экономическая теория [Текст] / Под ред. В. И. Видяпина, Г. П. Журавлевой. - М.: Изд-во Рос. Экон. Акад. 2017. - С.250
