Обучение персонала организации ООО «Тверская Генерация»

В современном мире глобализации, технологического прогресса, усиленной конкуренцией, гибкость и приспосабливаемость являются самыми важными качествами для достижения успеха в бизнесе. Технологический прогресс сегодня очень динамичен, необходимо идти в ногу со временем, для того чтобы держать высокий уровень конкуренции. Только те организации, которые могу быстро приспосабливаться под изменения, следовать за техническим прогрессом, способны переиграть своих конкурентов. Компания не просто должна проводить обучение, она должна это делать быстрее и качественнее своих конкурентов. Простое понимание функционирования собственной компании не предоставит конкурентное преимущество перед другими фирмами. Необходимо понимать процессы и суть организационного обучения, для того, чтобы увеличить скорость, качество и объем доступного знания. Постоянное совершенствование процесса обучения, процесса производства в компании, позволяет переигрывать своих конкурентов. А для этого нужно иметь грамотно выстроенную, правильно функционирующую и развитую систему обучения. Для того чтобы предприятие прогрессировало, производство и функционирование предприятия необходимо систематически модернизировать с помощью обучения работников, и только тогда персонал будет развиваться и эффективно работать, тем самым увеличивать прибыль предприятия.

Методологической основой курсовой работы являлись материалы таких авторов как А.М. Карякин, А.Я. Кибанов, Ю.А. Зайцев, А.П. Егоршин, С.К. Мордвин.

Объектом исследования является хозяйственная деятельность ООО «Тверская Генерация».

Предметом исследования – обучение персонала организации.

Целью данной курсовой работы является изучение основ обучения персонала организации ООО «Тверская Генерация».

Задачи:

Изучить теоретические основы обучения персонала организации.

Проанализировать процесс обучения персонала организации ООО «Тверская Генерация».

Предложить пути совершенствования обучения персонала организации ООО «Тверская Генерация».

Методы исследования: аналитический, статистический, математический, факторный, затратный и др.

При выполнении курсовой работы была использована научно–экономическая, финансовая и юридическая литература: финансовые справочники, учебники, Положения и инструкции Минфина, и другие источники. В качестве базы для анализа были использованы данные бухгалтерского баланса и другие формы отчетности.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

• Понятие обучения персонала организации

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

Профессиональное образование как процесс – это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения [13].

Магура М.И. указывает, что обучение персонала – это важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры [17, с.98].

Таким образом, изучив понятия обучения персонала, можно сделать следующие выводы:

– во–первых, обучение персонала является целенаправленным, организованным процессом, следовательно, необходимо перед организацией системы обучения определить четко цель и план внедрения;

– во, вторых, результат обучения – это подготовка работника к определенному виду деятельности, улучшения его трудовых качеств, следовательно, обучение сотрудника является одним из фактором улучшения качества работы.

Так как развитие персонала в организации, а именно обучение, должно быть качественным, систематизированным. Необходимо определить цель обучения, целевую аудиторию, ответственных лиц за обучения, если данные условия не будут выполняться, то мы не только не сможем организовать обучение, но и нанести вред предприятию [2].

Создание, построение системы обучение – сложный процесс, который прежде всего требует значительных затрат, как финансовых, так и временных. В настоящее время предприятия выбирают для себя методы и виды обучения, отталкиваясь от специфики деятельности, цели обучения и размеров финансирования на данный процесс. В связи с возникающими потребностями смены профессиональной деятельности, повышением квалификации, включение компании в инновационные процессы, то есть тогда, когда имеющий уровень знаний вступает в противоречие с необходимым требованиями, предъявляемые к сотруднику, возникает необходимость обучения. Непосредственно образование выступает как форма адаптации сотрудников к новым условиям. Уровнем развития компании, приоритетами в областях инвестирования внутри фирмы, направлением развития персонала определяются задачи обучения [10].

Моргунов Е.Б. предлагает следующую классификацию видов обучения:

1. В зависимости от совмещения учебного процесса и работы на предприятии:

• с отрывом от производства. Данную форму обучения можно рассматривать как «внешнее обучение». Внешнее обучение – это обучения вне организации, то есть работник отсутствует на рабочем месте и освобождается от своих обязанностей. Однако должность и заработная плата при этом сохраняются. Обучение вне рабочего места считается эффективным, так как дает разностороннюю подготовку, но требует значительно больших затрат. Данная форма обучения в большей мере подходит для специалистов и руководителей. Для разнорабочих и рабочих производственных помещений эффективней обучение на местах.
• без отрыва от производства. Данная форма обучения предполагает обучения на рабочем месте или в пределах рабочего времени, то есть, совмещая свои основные обязанностей по работе с обучением. Обучение без отрыва от производства, как правило, не требует больших расходов. Такая форма обучения используется в основном для рабочих и простых должностей служащих.

2. По виду обучения:

• внутреннее обучение. Обучение с использованием внутренних ресурсов. Необходимые ресурсы могут быть выражены в деньгах, информации, новых навыках, новом оборудовании, квалифицированных сотрудниках, осуществляющих преподавание и т. д. Прежде всего, обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутрипроизводственное обучение). При этом необходимо учитывать, что подготовка кадров – это лицензируемая деятельность и для получения лицензии на проведение обучения предприятие должно доказать свои возможности по ее осуществлению на уровне требований стандарта на качество обучения;
• внешнее обучение. Обучение с привлечением внешних специалистов. При внепроизводственном обучении роль предприятия сводится к определению количества, направленности обучения, заключению договоров на подготовку кадров. Самообучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего образования;
• самообучение. Работник готовит и проводит свое обучение самостоятельно.

3. По целевому назначению:

• подготовка кадров – обучение сотрудника без образования в первый раз или обучение работника с целью социальной, профессиональной адаптации на предприятии.
• повышение квалификации – получение сотрудником новых умений, знаний и формирование у него новых способностей в рамках своей профессии, специальности.
• переподготовка кадров – обучение сотрудника, который имеет образование, новой специальности.

4. По времени обучения:

• долгосрочное обучение. Долгосрочным можно считать комплексное обучение, которое растянуто по времени. Основное в этом определении является то, что основная цель обучения сотрудника является итогом целого комплекса мероприятий. Организация долгосрочного обучения может быть практически любой. Возможно это курс, который составлен из нескольких коротких модулей, либо это курс, который несет в себе большое количество материала, рассчитанный на длительное изучение;
• краткосрочное обучение. В основном, это курсы с достаточно интенсивной, быстротечной подачей материала. Направлены на выработку определенных навыков, умений, расширение объема знаний в узких областях, коррекцию поведения и мотивации.

5. По количеству обучаемых:

• индивидуальное обучение;
• групповое обучение [15].

Рассмотрим сводную таблицу методов обучения персонала, предложенную Мордовиным С.К., которая наиболее полно отражает все возможные методы обучения персонала. Методы обучения в теории группируются на методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места.

Можно сделать вывод о том, что все виды обучения могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации. Главное – знать, какого результата ждет компания от данного обучения, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты [19, с.105].

Одной из главных задач, которые стоит при разработке системы обучения персонала, заключается в повышении уровня эффективности обучения на предприятии. Вопрос эффективности обучения на предприятиях достаточно сложный, вследствие сего, единого мнения по данному вопросу нет.

При отсутствии идеальных способов и методик измерения эффективности обучения, следует обратиться к модели Д. Кирпатрика. В данной модели существует 4 уровня, которые показывают результативность обучения. Но в последующем, эта модель была дополнена Джеком Филипсом.

Рассмотрим ниже описанные уровни:

Реакция. На этом уровне оценка определяет реакцию работников, как участники программы реагируют на неё. В начале процесса, люди, как правило, делятся своими впечатлениями от обучения со своими руководителями, сотрудниками, и эта информация уходит выше. Таким образом, она влияет на принятие решений о продолжении обучения. Если же участники процесса будут реагировать позитивно, то у них не будет мотивации к научению. Киркпатрик говорил, что позитивная реакция обучаемых, не дает гарантии освоения новых знаний на положительную оценку. Отрицательная реакция на обучения с большей вероятностью означает уменьшение вероятности научения.

Всего 20 источника