Роль психолога в управлении персоналом в таможенном органе

В настоящее время повышение эффективности таможенной деятельности во многом определяется организацией работы с кадрами, способными успешно выполнять возложенные на них служебные функции.

Сложившаяся ситуация в России негативно отразилась на морально-психологическом состоянии различных категорий работников (в том числе чиновников и таможенников). Как показывает практика государственных органов, госслужащие не всегда самостоятельно умеют адаптироваться к перегрузкам и профессиональному риску, не обладают достаточными навыками действовать в экстремальных условиях, не знают оптимальных приемов выхода из стрессовых ситуаций. Причинами этого являются: физические, психологические и моральные перегрузки по службе, отсутствие необходимой специальной профессиональной и психологической подготовки.

Активная работа психологов могла бы помочь устранить эти проблемы. Объектами для психолога являются различные элементы и подструктуры нашего общества и государства. Это отрасли экономики, экономики, а также государственные институты. Эти отрасли имеют свою специфику, в связи с чем возникают проблемы относительно того, как должна быть организована работа психолога (относительно структуры и специфики отрасли). Деятельность государственных органов имеет особый характер, что, безусловно, создает особый статус психолога. Все вышеизложенное определяет актуальность темы работы.

Цель работы – рассмотреть роль психолога в управлении персоналом в таможенном органе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность управления персоналом;

- охарактеризовать специфику управления персоналом в таможенном органе;

- рассмотреть место психолога в системе ФТС РФ;

- представить основные направления деятельности психолога в управлении персоналом в ФТС РФ.

Объект исследования – ФТС РФ.

Предмет исследования – роль психолога в управлении персоналом в таможенном органе.

Курсовая работа включает введение, две части, заключение и список использованной литературы.

В первой части курсовой работы рассмотрены следующие вопросы: сущность управления персоналом и специфика управления персоналом в таможенном органе.

Во второй части работы рассмотрено место психолога в системе ФТС РФ, а также представлены основные направления деятельности психолога в управлении персоналом в ФТС РФ.

1. Управление персоналом в таможенном органе

1.1. Сущность управления персоналом

Персонал представляет собой один из наиболее сложных объектов управления в организации, потому что, в отличие от материальных факторов производства, персонал может принимать решения и достаточно критически оценивать свои возможности и требования к себе. Персонал организации также обладает достаточно субъективными интересами и весьма чувствителен к управленческим влияниям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом представляет собой сочетание методов, технологий для организации системной работы с персоналом в конкретной организации. Специфика развития системы управления персоналом, ее роль в системе организации обусловливают характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры [2, с. 49].

Объектом системы управления персоналом в организации представляются сотрудники, рабочие группы, трудовые коллективы, которые ориентированы на управленческое воздействие. Под персоналом управления понимается функциональный и линейный управленческий персонал, который может обеспечить лидерство и исполнение на практике функций управления персоналом.

Управление персоналом по мнению ученых Кибанова А.Я., Шипунова В.Г. и Кишкеля Е.Н. содержится в вырабатывании системы управления персоналом; планирование персонала, исследования и оценка персонала; установление кадрового потенциала и организационных потребностей персонала; учет и нормирование численности сотрудников [8, с. 38].

Кибанов А.Я., Поршнев А., Румянцев З.П. и Соломатин Н.А., включают в концепцию управления персоналом ряд следующих положений [8, с. 39]:

- разработка методологии управления персоналом, то есть представление сущности персонала организации как объекта управления;

- вырабатывание системы управления персоналом, то есть вырабатывание целей, функций, организационной структуры управления персоналом;

- формирование и реализация технологии управления персоналом, то есть организация найма, отбора, найма, оценки, профессиональной ориентации и адаптации, обучения, управления деловой карьерой сотрудников, мотивации и организации труда, управления конфликтами и стрессом, обеспечения социальное развитие организации, а также увольнение персонала.

В трудах ученых Базарова Т.Ю. и Эремина Б.Л. точка зрения на «кадровую политику» имеет два взаимодополняемых смысла: широким и узким. В широком смысле кадровая политика представляет собой систему сознательных и назначенных и фиксированных правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в соответствие с долгосрочной стратегией компании. В узком смысле кадровая политика представляет собой набор четко определенных правил, желаний, а также ограничений, которые осуществятся как в процессе прямого взаимодействия между сотрудниками, так и в отношениях между сотрудниками и организацией в целом [3, с. 32].

Зайцева Т.В. утверждает, что кадровая политика всегда имеет место в любой организации, хотя бы потому, что никакая рациональная деятельность немыслима без «основных принципов, которые определяют четко установленные действия» [5, с. 41].

Проведя анализ трудов ученых, целесообразно сделать вывод о том, что система управления персоналом организации представляет собой систему, в которой осуществляются функции управления персоналом. Рассматриваемая система содержит подсистему лидерства, а также еще несколько функциональных подсистем, которые, в свою очередь, специализируются на исполнения однородных функций.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Концепция «управление персоналом» достаточно тесна к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект воздействия управления одинаковый, однако, разница заключается в четко установленном подходе к сотруднику, его рабочей силе в качестве ресурса.

Алексеева Е.В., Захаров П.В. Особенности и проблемы управления персоналом в таможенных органах Российской Федерации // Экономика и бизнес. – 2020. - №4. – С. 109 – 116.

Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2021. – 412с.

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2018. - 239 c.

Бухалков, М.И. Управление персоналом:  / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 400 c.

Зайцева, Т.В.  персоналом: Учебник / Т.В. , А.Т. Зуб.. - М.: ИД , НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 336 c.

Всего 15 источников