Стимулирование труда и стимулирование трудовой деятельности работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности реализации в торговой организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности торговли, экономика отрасли и страны в целом.
Сложившаяся ситуация на рынке труда требует новых решений в вопросах организации оплаты и стимулирования труда. В теоретическом и практическом плане оплата труда должна была стимулировать заинтересованность работника в конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние на выбор системы, формы оплаты и стимулирования труда оказывал выбор целей, которые ставили перед собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. В результате не сложилось какой–то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников.
Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не могла появиться. В связи с этим остро встает проблема необходимости организации системы материального стимулирования с целью полного удовлетворения интересов. С этой точки зрения тема данной курсовой работы является актуальной.
Целью данной работы является система материального стимулирования в организации и направления ее совершенствования в современных условиях.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
- Изучить теоретические основы системы материального стимулирования в организации.
- Проанализировать систему материального стимулирования в МВД по Ставропольскому краю.
- Предложить пути совершенствования системы материального стимулирования в МВД по Ставропольскому краю.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
Объект исследования – МВД по Ставропольскому краю.
Предмет исследования – мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников
В ходе исследования были использованы общенаучные и экономико– статистические методы.
К общенаучным методам относятся: восхождение от абстрактного к конкретному; анализ и синтез; индукция и дедукция; единство логического и исторического; другие методы исследования.
К экономико – статистическим методам использованным в работе относятся: метод абсолютных, относительных, средних величин, процентных чисел и др.
Изложенные в работе материал и выводы основываются на фундаментальных работах по теории стимулирования, публикациях современных экономистов, имеющих достаточно большой опыт практической и научной работы в данной отрасли таких как А. Брасса, И. Варданяна, Н. Дряхлова, В. Климовой, Е. Комарова, А. Кутаса, И. Мишуровой, М. Муталимова, А. Сперанского, А. Титовича, С. Шапиро, и других.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1Понятие системы стимулирования труда персонала и ее роль в управлении человеческими ресурсами
В практике управления материальные стимулы являются одной из наиболее распространенных форм стимулирования. Очень важно рассмотреть ситуацию, когда используются значительные стимулы, и постараться не преувеличивать свои способности, поскольку у человека очень сложная и неоднозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Ключевые стимулы для сотрудников следующие:
1) содействие высокой производительности труда работника;
2) формирование определенной линии рабочего поведения работников МВД, которая направлена на процветание.
3) попытка работника максимально использовать свой физический и умственный потенциал для выполнения своих задач .
Стимулирование направлено на то, чтобы мотивировать работника на эффективную и качественную работу, которая не только покрывает расходы работодателя (предпринимателя) на организацию производственного процесса и заработную плату, но и делает возможной определенную прибыль. Хотя прибыль находится не только в руках работодателя (предпринимателя), но и используется для уплаты налогов федеральному правительству и местным домохозяйствам, производство увеличивается. Поэтому поощрение труда работников не является частным делом, но играет важную роль в экономическом развитии страны и процветании экономики.
Материальное стимулирование имеет два основных типа, с учетом предмета необходимости.
- Основные денежные стимулы используют наличные в качестве стимула. Это включает в себя оплату тарифов и зарплат, бонусов, дискриминации, штрафов и т. д.
- Существенное неденежное стимулирование контролирует объект посредством материальных преимуществ, которые по некоторым причинам трудно купить за деньги (жилье, проезд, другие материальные товары), т.е. предметом потребности является набор материальных благ, которые имеют решающее значение для объекта.
Человек должен поощряться к высокому уровню вовлеченности. Одним из инструментов являются значительные стимулы.
Идеологическим принципом здесь является идея справедливости. Это сигнализирует о том, как психологически заботятся о рабочей силе работника – с материальным вознаграждением. То есть это создает необходимые условия для психологического настроения сотрудников в рабочих процессах. Основой настроек являются различные варианты стимулирования.
Каждый менеджер хочет, чтобы его или ее подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей, были вовлечены в дела организации, разделяли их цели и были очень активны в решении проблем, которые влияют на стабильную работу. В то же время деньги являются наиболее очевидным и часто используемым стимулом, хотя это не единственный способ мотивировать сотрудников.
Деньги являются сильным мотиватором, только если работник считает, что оплата его работы справедлива и видит связь между результатами его работы и оплатой за работу.
Несмотря на очевидные преимущества сочетания оплаты с эффективностью работы, многие компании не пытаются использовать оплату в качестве мотивирующего фактора. В некоторых случаях довольно сложно дать точную оценку эффективности отдельных работников, особенно если результат такой прямой оценки, например, в сфере производства и торговли, недоступен. Когда менеджеры не в состоянии заметить четких различий в производительности сотрудников, они предпочитают платить всем сотрудникам, выполняющим аналогичные задачи, равную оплату, чтобы избежать головной боли с дифференцированной оплатой. Фактической основой для определения суммы платежа часто является статус или положение сотрудника в организационной структуре, а также место этой работы в организационной иерархии, если у каждого элемента есть фиксированная сумма оплаты, независимо от качества или объема выполненной работы и их трудовые ценности для успеха.
Система материального стимулирования может включать в себя заработную плату и премии (бонусы), пенсии, распределение прибыли, обучение (для сотрудника или его детей), беспроцентные кредиты на покупку дома или автомобиля, оплату питания или поездки работника.
Разработка и внедрение системы оплаты труда, подходящей для организации и сотрудников, может стать важным фактором повышения мотивации сотрудников и повышения эффективности и конкурентоспособности.
Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных стимулов ограничение только материальной мотивации не дает желаемого результата. Члены команды – это люди с разными ценностями и взглядами. Кроме того, довольно сложно продвигать создание команды, выпуская бонусы и бонусы. Кроме того, значительные стимулы рассчитываются на основе результатов выполненной работы и могут даже варьироваться между людьми, занимающими одну и ту же должность в иерархии услуг. Все это часто приводит к неудовлетворенности и мало способствует созданию здоровой атмосферы в команде. Во многих случаях существует необходимость в не ком моральном балансе и уравновешивающем факторе, в роли которого стоят методы нематериального стимулирования[3] .
