Совершенствование системы аттестации персонала (на примере ОАО «Сбербанк России»)

Аттестация персонала - это необходимый компонент в системе управления персоналом, который выполняет такие важные функции, как контроль степени профессиональной подготовки кадров, оценка соответствия уровня труда выполняемой деятельности, развитие кадрового потенциала предприятия. В 21 веке, в условиях научно-технического прогресса, для которого характерно сверхбыстрое обновление научных знаний, требуется непрерывное образование, повышение квалификации и улучшение профессиональных качеств работников. Как раз в этих условиях понятие «аттестация персонала» становится наиболее значимым.

Главной задачей аттестации является выявление потенциала работника и его эффективное использование на благо предприятия. А процедура аттестации помогает в процессе вхождения работника в должность, позволяет быстрее исправить недочеты, также мотивирует и поощряет наиболее компетентных сотрудников.

Также аттестация позволяет безошибочность правильность решения о назначении работника на должность. Если сотрудник не справляется с обязанностями, то ему поручают не в такой степени ответственную работу, либо, увольняют совсем. Отсюда вытекает еще одна цель аттестации персонала, состоящая в стимулировании работника к высоким стандартам трудовой деятельности.

Значение аттестации в системе управления персонала растет. Постоянное совершенствование работы с кадрами, в частности, улучшение системы оценки персонала необходимо в современных условиях деятельности. Адекватная оценка персонала помогает повысить общий уровень профессионализма сотрудников, и как следствие, оптимизировать конечный результат деятельности фирмы. Основными формами работы с персоналом является правильный подбор, расстановка, и использование кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы.

Таким образом, процедура аттестации имеет важнейшее значение в системе управления персоналом большинства организаций, это и обозначило выбор и актуальность темы исследования.

В ходе работы исследована различная литература по управлению персоналом, а также нормативные документы и методические материалы, регулирующие проведение аттестации персонала в различных сферах экономики и управления.

Объектом исследования является система управления персоналом Сбербанка России, предметом - организационно-экономические отношения, возникающие при проведении аттестации персонала ОАО «Сбербанк России».

Цель данной работы - провести анализ системы аттестации персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ОАО «Сбербанк России»

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

• определение сущности аттестации персонала
• изучение видов и методов аттестации персонала
• представление общей характеристики ОАО «Сбербанк России»
• рассмотрение действующей системы аттестации персонала в Сбербанке России
• разбор методов, совершенствующих систему аттестации персонала

При написании курсовой работы были использованы следующие методы: анализ научной литературы по теме курсовой работы, анализ существующих методов оценки и практики их применения, сравнение, абстрагирование, моделирование.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1 Система аттестации персонала

1.1 Понятие и сущность аттестации персонала

Процедуры сертификации персонала приобретают все большую популярность в развитых странах. Это обусловлено реальной потребностью организаций в высококвалифицированных кадрах, компетентность которых может быть подтверждена не только дипломом об образовании, полученным в образовательном учреждении, но и сертификатом, удостоверяющим прохождение лицом дополнительной профессиональной подготовки. наличие у нее уникальных и актуальных знаний и навыков. В современном мире проблема формирования системы аттестации кадров чрезвычайно актуальна, поскольку достижение экономических и социальных целей государства (повышение конкурентоспособности отечественной экономики, трудовых ресурсов, образовательных услуг и т.д.) невозможно без обеспечение высокого качества и постоянного совершенствования трудовых ресурсов. В обосновании новых подходов к повышению конкурентоспособности отечественных предприятий решающую роль играет усиление прямой взаимозависимости между потенциалом кадров, развитием их компетенций и повышением производительности, качества труда и эффективности функционирования производственной сферы. Требования к наличию компетентного персонала на предприятиях установлены международными стандартами качества. В современных условиях одним из эффективных средств обеспечения надлежащего уровня компетентности работников, как свидетельствует практический опыт и научные исследования, является аттестация персонала на соответствие рабочих мест корпоративным требованиям. Для достижения этой цели необходимо обеспечить новейшее теоретическое обоснование требований к компетенциям сотрудников, провести оценку на основе аттестации важнейших профессий и должностей как одного из основных направлений стратегического управления персоналом предприятий.[1]

Теоретические и практические основы оценки компетенций персонала фирм и организаций и некоторые вопросы его аттестации рассматривались в своих работах зарубежными учеными и практиками: Х. Агинисом, М.Л. Ленгник-Холлом, С.В. Лестер, Дж. МакКиллип, Д.М. Руссо, Д.Дж. Коэн, А.С. ДеНизи, Г.П. Лэтэм, А.С. Гарза, Э.А. Локк, У. Ф. Кашио, Р. А. Пакстон и другие. Работы украинских ученых С. Киса, Я. Л. Захарченко, Н. Волкова, В. С. Зайцев, В. И. Колисник и др. посвящены исследованиям по оценке компетенций персонала предприятий на основе применения аттестации. Рассмотрены аттестация специалистов как фактор повышения качества продукции, цели и задачи аттестации персонала, ее значение и польза для предприятий и сотрудников, методы оценки персонала. При этом следует отметить, что в условиях постоянного усложнения техники и технологии значение аттестации персонала постоянно возрастает, поэтому данный метод требует дальнейшего научно-прикладного развития и адаптации к современным условиям бизнеса.

Кратко резюмируя обзор литературы, следует отметить, что сегодня знания, получаемые в образовательных учреждениях, порядком устаревают из-за появления новых научных достижений и развития технологий. В связи с этим специалисту необходимо постоянно проходить переподготовку, чтобы поддерживать свои знания и навыки на необходимом уровне. В противном случае он рискует оказаться ненужным на рынке труда. Узкую специализацию и уникальные знания и навыки, необходимые для конкретной организации или для конкретного проекта, невозможно получить в обычных образовательных учреждениях, где специалисты выпускаются массово без полного учета конкретных требований организаций и экономической среды. Этот недостаток можно устранить путем организации дополнительного обучения сотрудников. Следует также отметить, что в нестабильной экономической ситуации специалисты часто меняют место работы. При этом специалист должен подтвердить (обычно документально) свою компетентность на новом месте, в частности, пройдя дополнительное обучение. Все эти факты существенно повышают актуальность нашего исследования.

Сегодня в российской экономике наблюдается тенденция перехода к этапу, реализация дальнейшего экономического роста на котором становится невозможной без развития качества кадров в стране и, соответственно, максимально эффективного управления персоналом. Эффективно управлять персоналом на предприятии означает, прежде всего, оценивать профессионализм работников на основе конкретных стандартов с требованиями к уровню профессионализма, обеспечивающему высокую эффективность и производительность труда. Резкий переход России от плановой экономики к рыночной экономике привел к тому, что потребность в управленческих кадрах по темпам роста сейчас намного опережает развитие системы подготовки кадров вообще и управленческих кадров в частности. Сегодня из-за такой разбалансированности проблемы оценка профессионализма менеджеров оказывается особенно актуальной. Дальнейшее совершенствование бизнес-среды ключевых институтов, таких как рынок труда или система организации бизнес-образования в целом, требует формирования четких критериев определения уровня профессионализма управленческих кадров. Учитывая тот факт, что сегодня значение человеческого фактора для предприятий возросло, проблема качественной аттестации управленческого персонала приобретает большое значение. В стране стоит необходимость повышения значимости управления персоналом и укрепления структурных подразделений управления. Следствием таких изменений является необходимость постоянного профессионального развития и оценки уровня подготовки и профессионализма управленческих кадров, что требует постоянного обновления организационно-методических аспектов аттестации управленческих кадров. Это обусловлено необходимостью совершенствования системы управления персоналом, а также профессионального уровня менеджеров, поскольку они являются стратегически значимым и важнейшим фактором повышения конкурентоспособности как отдельных предприятий, так и экономики страны в целом.[2]

Всего 30 источников