Анализ потребности в обучении персонала организации

Одним из основных факторов, обеспечивающих устойчивое функционирование субъектов хозяйствования, является наличие квалифицированных кадров. Своевременное обучение и повышение квалификации сотрудников является залогом успешного ведения бизнеса.

Актуальность темы обусловлена тем, что в период быстрых темпов развития новых технологий, роста численности сотрудников организации необходимо повышать уровень образования сотрудников организации. Квалифицированная рабочая сила, сотрудники, умеющие быстро адаптироваться к меняющейся внешней среде организации повышают эффективность деятельности организации, играют важную роль в достижении желаемых результатов. Анализ потребности в обучении персонала необходимы организации для мониторинга сложившейся в компании ситуации, а также для планирования будущих мероприятий по обучению персонала.

Изученность вопроса нельзя назвать высокой, так как авторы учебников и научных статей делают упор в основном на аудит бухгалтерской документации и учёта хозяйственных операций, связанных с расходами на обучение. При этом аудит и оценку персонала с целью выявления его качества и потребности в обучении рассматривают редко.

Целью написания курсовой работы является изучение анализа потребности в обучении персонала на примере организации ОАО «РЖД» г. Ульяновск. Для изучения темы необходимо поставить перед собой и последовательно выполнить следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты анализа потребности в обучении персонала;
• выявить функции и задачи аудита потребности в обучении персонала организации;
• методика аудита потребности в обучении персонала организации;
• дать характеристику деятельности предприятия ОАО «РЖД», г. Ульяновск;
• провести предварительный этап аудита потребности в обучении персонала на предприятии;
• провести аудит потребности в обучении персонала на предприятии;
• сделать аудиторское заключение.

Предмет работы: потребность в обучении персонала организации.

Объект работы: подразделение ОАО «РЖД в г. Ульяновск.

Теоретические основы темы изучаются на основе учебной литературы последних лет по экономике, аудиту, управлению персоналом и другим смежным дисциплинам. Также используются статьи в периодических экономических изданиях последних лет, таких как «Аудитор», «Учет, анализ и аудит: проблемы теории и практики».

Практические аспекты изучаются на примере организации ОАО «РЖД», г. Ульяновск. Информационной базой для анализа являются документы организации, касающиеся обучения персонала, отчётность организации.

Аудит потребности в обучении персонала позволяет выявить необходимость обучения. Методика аудита может быть применена в практической деятельности.

§1. ТЕОРЕТИКО-методические АСПЕКТЫ аудита анализа потребности в ОБУЧЕНИи персонала

1.1. Определение потребности в обучении персонала

Обучение сотрудников - это развитие их профессиональных знаний, умений и навыков. При обучении учитываются задачи соответствующих подразделений и стратегические цели компании в целом. В настоящее время важными характеристиками корпоративной культуры являются уровень образования сотрудников, их профессионализм, умение работать в команде - и на этом фоне профессиональная подготовка персонала приобретает особое значение.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Организовать учебный процесс можно с привлечением специалистов фирмы или же внешних преподавателей, тренеров, экспертов.

В соответствии со статьёй 196 Трудового кодекса Российской Федерации необходимость подготовки работников - профессионального обучения для собственных нужд определяет работодатель.

Первый шаг в обучении – это определение того, какое обучение персонала нужно провести, да и вообще, требуется ли оно. Идеальных и универсальных методов обучения, которые подходили бы абсолютно для всех компаний, не существует. Определение потребности в обучении персонала, прежде всего, зависит от того, что является приоритетным для компании, на данный период времени: достижение стратегических задач, ресурсная обеспеченность предприятия, быстрое решение рабочих задач, стоимость выбранного метода обучение и т.д.

Для того чтобы обосновано определить потребности в обучении персонала для начала нужно проанализировать текущие и стратегические цели развития компании и сравнить их с оценкой уже имеющегося уровня реализации потенциала трудовых ресурсов. Выявленные несоответствия между «реальным» и «идеальным» и определят необходимость планового развития и обучения персонала компании.

Если же в организации не осуществляется анализ изучения потребности в обучении, то выбор необходимых программ и методов производится достаточно хаотично и не организованно. Поскольку от качественно проведенного анализа потребностей зависит эффективность затрат и последующий результат деятельности работников, то игнорируя процедуру выявления потребности в обучении своих работников, в организации создаётся ряд существенных проблем: зачастую компания оплачивает обучение, в котором не было потребности, при этом отвлекая сотрудников от выполнения своих прямых трудовых обязанностей. В результате чего, такое обучение не приносит никакой прибыли, у самих же работников может вообще снизиться интересе к обучению и повышению своей квалификации, а также ко всему процессу своего профессионального развития.

Существующая трехэлементная система анализа потребности в обучении персонала содержит: анализ самой компании (где в компании является необходимым провести обучение), анализ задачи или труда (анализ того, что должно содержать в себе обучение), анализ работника (т.е. какое обучение необходимо и кто его получает). Здесь первостепенно раскрыть такие вопросы, как: В чем заключается цель обучения? В чем заключается выгода для организации? Что даст обучение лично каждому сотруднику? Как оценить результат обучения?

Потребность в обучении определяется не только существующими требованиями к работе или интересами компании, но и индивидуальными особенностями самого работника, такими как: возраст, опыт, стаж, определенный уровень квалификации, особенности мотивации и др. Условно потребность в обучении может быть определена двумя главными аспектами: качественным (какие навыки развивать или чему учить сотрудника) и количественным (сколько работников и какой категории нужно обучить).

Всего 16 источников