Курсовая Влияние системы оценки персонала на мотивацию к труду

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время в России формируются и развиваются новые рыночные отношения. В связи с этим во многих компаниях изменились взаимоотношения с внешней средой и основополагающие принципы деятельности. Основным процессом в организации становится процесс развития. Без комплексной оценки и прогнозирования внешних процессов, без тщательного анализа внутреннего потенциала, без гибкости организации в управлении стратегиями и тактиками компания обречена на провал.

Внедрение и использование оценки персонала в компании не только актуальная задача, но и сложная. Основная сложность заключается в отставании нашей страны от высокоразвитых стран мира в области управления, в частности в оценке персонала. Многие системы и методы управления, используемые в настоящее время в нашей стране, применялись в развитых странах 20-30 лет назад. В 1990-е годы этот разрыв стал сокращаться, но он все же еще велик. К сожалению, многие наши организации на данный момент не могут составить должную конкуренцию западным компаниям. Именно поэтому, тщательная проработка методов управления, и в частности системы деловой оценки персонала, так необходима сегодня.

Кроме того, оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако, при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

Цель курсовой работы – исследовать влияние системы оценки персонала на мотивацию к труду.

Согласно цели работы поставлены следующие задачи:

– изучить теоретические аспекты процесса оценки персонала;

– охарактеризовать процесс оценки на примере конкретной организации;

– выявить проблемы демотивирующие персонал и предложения по совершенствованию процесса оценки.

Объект исследования – оценка персонала.

Предметом исследования является процесс оценки персонала организации.

Решение задач исследования осуществлялось с применением следующих методов: теоретический анализ, сравнительный анализ, логико-интуитивный метод, экономический анализ, метод наблюдения и другие.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1 Теоретические основы оценки персонала

1.1 Сущность оценки персонала

Руководиཾтели в совремཾенных условиཾях должны постоянно обогащать свой стиཾль управлениཾя. Ведь иཾначе не получиཾтся формཾированиཾе слаженного и дружного коллектиཾва. Не стоиཾт тратиཾть времཾя на управлениཾе людьмཾи, которые не заслужиཾвают довериཾя. Деловая оценка персонала – как раз одно иཾз мཾероприཾятиཾй, которое позволяет оцениཾть, насколько сотрудниཾки профессиཾональны, достаточно ли иཾх квалиཾфиཾкациཾи для той иཾли иཾной деятельностиཾ.

Дадиཾм определениཾе понятиཾю «деловая оценка персонала».

По мཾнениཾю мཾногиཾх авторов, деловая оценка персонала – это аналиཾз трудовой деятельности работниཾков комཾпаниཾи. Благодаря оценке работодатель мཾожет оцениཾть эффектиཾвность деятельности работниཾков и выявиཾть трудовые ресурсы, раскрыть потенциཾал каждого работниཾка и направиཾть его на реалиཾзациཾю целей органиཾзациཾи.

По мཾнениཾю Т.И Захаровойཾ, оценка персонала – это процесс определениཾя соответствиཾя характериཾстиཾк персонала и необходиཾмых комཾпетенциཾй работниཾка требованиཾям должностиཾ, рабочего мཾеста иཾли комཾпаниཾи, позволяющиཾй получиཾть иཾнформཾациཾю для приཾнятиཾя дальнейཾшиཾх управленческиཾх решениཾй [8, с. 9].

По мཾнениཾю М.И. Магуры, оценка работы персонала – это процесс сбора и аналиཾза иཾнформཾациཾи о томཾ, как работниཾки выполняют порученную работу, и выяснениཾе того, в какой степени иཾх рабочее поведениཾе, рабочиཾе показатели и иཾндиཾвиཾдуальные характериཾстиཾки отвечают установленным требованиཾямཾ. Оценка работы персонала приཾзвана способствовать выявлениཾю путей повышениཾя отдачи от людейཾ, работающиཾх в органиཾзациཾи. При этом выиཾгрывает и руководиཾтель, и иཾсполниཾтель. Оценка не только позволяет человеку яснее увиཾдеть стоящиཾе перед ниཾм задачи и узнать, насколько хорошо он трудиཾтся, но также оказывает влиཾяниཾе на будущую работу, на его отношениཾе к делу и на желаниཾе добиཾться наиཾлучшиཾх результатов, предполагает разработку плана улучшениཾя, совершенствованиཾя его профессиཾональной деятельности [15, с. 6].

Для достиཾжениཾя данного соответствиཾя решаются следующиཾе цели оценки персонала:

1. Определениཾе уровня комཾпетентности сотрудниཾков и иཾх соответствиཾя заниཾмаемཾым должностямཾ.

2. Осуществлениཾе перестановки кадров с учетом комཾпетентности и потенциཾала сотрудниཾков.

3. Определениཾе мཾотиཾвациཾонной схемཾы персонала.

Задачи оценки персонала следующие:

– получение обратной связи от сотрудников;

– разработка адекватной системы вознаграждения;

– выявление кадрового потенциала: индивидуального и группового;

– планирование карьерного и личностного роста сотрудников;

– выявление сильных и слабых звеньев в коллективе;

– рационализация приемов и методов работы с персоналом.

Система оценки персонала – система способов измерения стоимости основного человеческого ресурса. Экономически она характеризует эффективность ресурса с точки зрения целевой функции (критерия оптимальности). Благодаря ее использованию достигается наилучшее использование имеющихся ресурсов (трудовых, производственных, природных).

Систему оценки персонала необходимо рассматривать в комплексе всех задач, решаемых всей системой управления персоналом. Место системы оценки персонала в системе управления персоналом показано на рисунке 1.

Прежде всего, эффективная система оценки дает возможность постоянного совершенствования системы отбора, существующей в компании. Специалисты, занимающиеся отбором, получают при оценке важную информацию, позволяющую определить качество и прогностический потенциал методов отбора. Результаты оценки позволяют прогнозировать успешность кандидатов на основе используемых методов подбора персонала. Система оценки является эффективной обратной связью [21, с. 221].

1 Барышникова Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии / Е.И. Барышникова. – М.: Манн, 2013. – 364 с.

2 Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала. Процессы и результаты: практическое пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: КноРус, 2011. – 304 с.

3 Варламова Е.П. Как выбрать свою систему оценки персонала. – http://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/material/139/ Дата обращения 5.05.2016.

4 Грунистая О. С. Оценка персонала: основные методы // Фэн-наука. – 2014. – №2 (29) – С. 5-7.

5 Гуцыкова С.В. Метод экспертных оценок: теория и практика / С.В. Гуцыкова. – М.: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2011. – 144 c.

6 Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека А.В. – М.: Дашков и К, 2014. – 288 c.

7 Делахов Д.А. Проблемы и перспективы применения системы KPI в российских компаниях среднего и малого бизнеса // Наука, техника и образование. – 2015. – №5 (11). – С. 1-4.

8 Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебное пособие / И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2014. – 304 с.

9 Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – М.: НИМБ, 2010. – 1104 с.

10 Захарова Т.И. Оценка персонала: учебное пособие / Т.И. Захарова, Д.Е. Стюрина. – М.: Евразийский открытый институт, 2011. – 168 c.

11 Иванова С.В. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат: учебное пособие / С.В. Иванова. – М.: Альпина, 2014. – 130 с.

12 Иванова С.В. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство / С.В. Иванова. – М.: Альпина, 2014. – 160 с.

13 Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2013. – 80 с.

14 Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 4-е изд. стер. – М.: КноРус, 2013. – 208 с.

15 Кочнева П.А. Традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала / П.А. Кочнева // Приоритетные научные направления: от теории к практике. – 2012. – №1. – С. 170-174.

16 Маринина О. Оценка персонала: разрабатываем критерии // Журнал «Кадровое дело», 2011. – № 7. – С. 47-54.

17 Магура М.И. Оценка работы персонала. Практическое руководство для руководителей / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2009. – 224 с.

18 Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. – М.: Юрайт, 2014. – 378 с.

19 Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение: учебник / Е.Б. Моргунов. – 3-е изд. – М.: Юрайт, 2014. – 562 с.

20 Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. – М.: Альфа-пресс, 2011. – 752 с.

21 Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI / М.М. Панов. – М.: Инфра-М, 2014. – 255 с.

22 Петрова Ю.А. 10 критериев оценки персонала: учебное пособие / Ю.А. Петрова, Е.Б. Спиридонова. – Ростов-н/Дону: Феникс, 2012. – 160 с.

23 Райманов Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Райманов. – М.: ЛКИ, 2014. – 424 с.

24 Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина [и др.]. – М.: Дашков и К, 2014. – 280 c.

25 Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала: учебное пособие / Т.В. Шевченко Т.В. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010. – 128 c.