Курсовая Принципы, механизмы и этапы формирования кадровой политики организации на примере ОАО «РЖД»

Актуальность темы курсовой работы определена тем, что для современных организаций, проблема использования человеческих ресурсов представляет сложную экономическую задачу, поэтому внимание к оценке кадровой политики, как важнейшего ресурса, обеспечивающего конкурентоспособность современной организации, значительно возросло в последние десятилетия. Кадровая политика расширяет возможности предприятия реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в перспективе. Ее свойствами являются: вязь с кадровой стратегией; ориентация на долгосрочное планирование; важность роли кадров; круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Политика кадров в любой организации в совокупности с планированием и стратегическим планом является некой экстраполяцией целостной политики развития компании с учётом человеческих факторов. Следует также заметить, что эффективность системы управления кадрами во многом зависит от того, насколько хорошо проработаны её составные элементы, и как сильно они между собой взаимосвязаны.

Цель курсовой работы - исследовать теоретические и практические аспекты принципов, механизмов и этапы формирования кадровой политики организации на примере ОАО «РЖД».

В соответствие с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность кадровой политики, понятие и формирование кадровой политики на предприятии;

2. Провести анализ и оценку реализации кадровой политики в ОАО «РЖД»;

3. Предложить направления повышения эффективности кадровой политики ОАО «РЖД».

Объект исследования – ОАО «РЖД». Предметом исследования выступает кадровая политика организации.

Информационно-методологической базой для выполнения работы послужили нормативные и законодательные акты РФ, регулирующие вопросы, связанные с кадровой политикой; научная литература по выбранной тематике; многочисленные публикации из российской экономической периодики; справочно-правовые программы; а также анализ и опыт работы, внутренние документы ОАО «РЖД». В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ, графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие методы. Обзор научных трудов по выбранной теме подтверждает ее актуальность и постоянный интерес к ней со стороны ученых и практиков, что указывает на необходимость глубокого изучения исследуемой проблемы.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты и разработанные рекомендации могут быть использованы на предприятиях в процессе формирования, управления и использования кадровой политики.

Структура и логика курсовой работы. Работа состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка использованной литературы.

1 Теоретические аспекты принципов, механизмов и этапов формирования кадровой политики организации

1.1 Понятие и роль кадровой политики в системе управления организацией

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Низкий уровень человеческого развития в современной России связан во многом с низким развитием и высокой криминализированностью социальной сферы. Социальная сфера экономики — это совокупность тех хозяйственных отраслей, деятельность которых направлена именно на преумножение человеческого и социального капитала. Ядро социальной сферы образуют, безусловно, здравоохранение и образование. Не случайно при расчете индекса человеческого развития используются именно показатели продолжительности жизни (которая зависит от здоровья, что, в свою очередь, определяется развитием медицины), а также грамотности и длительности образования (которые зависят от развития школьно-вузовской системы). Если здравоохранение влияет только на человеческий капитал, то образование — как на человеческий, так и на социальный (от образования во многом зависит не только трудовая квалификация, но и способность налаживать связи с другими людьми). Эти две отрасли образуют социальную сферу в узком смысле слова.

При пассивной кадровой политики руководство предприятия проводит контроль за негативным состоянием в работе с кадрами: возникновение конфликтов, не имение квалифицированных рабочих, отсутствие мотивации. В таких случаях руководство предприятия принимает меры по локализации сложившегося кризиса, проводить анализ причин, которые привели к кадровым проблемам. Службы управления персоналом должны быть обеспечены средствами диагностики[8]. Как правило, в программах развития предприятия кадровые проблемы постоянно рассматриваются, однако возникают сложности в среднесрочном прогнозировании.

1. Акельева Д.В. Управление персоналом предприятия / Д.В. Акельева // Новая наука: финансово-экономические основы. – 2017. – № 1. – С. 8-13.

2. Андреев, В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. – Москва: Дело, 2014. – 275 с.

3. Акельева Д.В. Управление персоналом предприятия / Д.В. Акельева // Новая наука: финансово-экономические основы. – 2017. – № 1. – С. 8-13.

4. Бобрешова И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. – 2017. – №1. – С. 1993-1996.

5. Верна В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.

6. Гусева А. В. Изучение основных причин текучести кадров в коммерческих организациях и методы предотвращения текучести кадров // Молодой ученый. — 2017. — №15. — С. 360-366.

7. Герасимов Б.Н. Методологическое обеспечение в системе управления персоналом / Б.Н. Герасимов // Менеджмент и маркетинговые исследования: цели, технологии, результаты. – 2017. – №1. – С. 17-29

8. Дегтяренко Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74.

9. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.

10. Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92.

11. Кочеткова Е.П. Нематериальная мотивация персонала организации / Е.П. Кочеткова // Традиционное, современное и переходное в условиях модернизации российского общества. – 2017. – №4. – С. 78-80.

12. Основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: Кнорус, 2016. — 208 с. — (Бакалавриат).

13. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2017. – №2. – С. 96-98.

14. Пядина Т.И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т.И. Пядина // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 2 (14). – С. 91-94.

15. Управление персоналом: учебное пособие / МС.В. Майоров. – Ногинск: Ногинский филиал РАНХиГС,–2016.– 60 с.

16. Стандарт по качеству СТК 1.04.005 «Обучение и повышение ква-лификации персонала» ОАО РЖД.