Особенности кадровой политики в области формирования и использования кадрового резерва в бизнес-организациях и государственных учреждениях

Сегодня в современных организациях все большее число руководителей стремятся найти наиболее эффективные способы подготовки специалистов, которые могут при необходимости занимать руководящие должности на разных уровнях. Это в основном связано с тем, что с каждым годом становится все труднее привлекать старших руководителей извне. Формирование новой модели государственного управления, реформа государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления людьми, способными обеспечить успех экономических реформ и строительство нового, подлинно демократического государства.

Данная тема очень актуальна, так как является важным элементом политики любой организации. Отсутствие этого аспекта грозит снизить эффективность даже самого успешного бизнеса. Административно-командная система, сложившаяся в советское время, теряет свои позиции в рыночной экономике. Система обучения в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно.

Цель курсовой работы: изучить особенности кадровой политики в области формирования и использования кадрового резерва в бизнес организациях и государственных учреждениях

Задачи исследования:

• определить сущность понятия кадрового резерва;
• раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом;
• выделить этапы процесса формирования кадрового резерва;
• рассмотреть имеющиеся современные технологии отбора;
• рассмотреть формирование кадрового резерва в бизнес организациях и государственных учреждениях;
• определить применение современных технологий отбора, оценки, обучения кадрового резерва.

Объектом курсовой работы является кадровая политика.

Предметом курсовой работы является эффективность формирования и работы кадрового резерва в бизнес организациях и государственных учреждениях.

Степень научной разработанности проблемы: проблема формирования и использования кадрового резерва носит междисциплинарный характер, что обусловливает необходимость применения комплексных подходов к ее решению с учетом экономических, правовых, социологических, психологических и других факторов. Эта область не упускается из виду наукой, которая разработала множество концепций, опубликовала литературу и установила обучение.

В работах А. М. Омарова, В. А. Шахова, В. А. Дятлова, В. В. Травина исследуются вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. В. Г. Игнатов, А. В. Монедельков, М. В. Глазырин, С. В. Андреев, Е. В. Охотский акцентировали внимание на специфике процессов управления персоналом региональных органов власти.

Однако комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что формирование кадрового резерва, концепции, практики и перспективы его развития, создание внебюджетного финансирования и кадрового обеспечения, особенно на уровне государственных органов, системой поиска и отбора управленческих кадров пренебрегается. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы формирования кадрового резерва органов государственной власти.

Структура исследования включает в себя: введение, три главы, заключение и список литературы.

1. Теоретические аспекты кадровой политики в области формирования и использования кадрового резерва

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, способных управлять, отвечающих требованиям должности определенного ранга, прошедших отбор и прошедших систематическую и целенаправленную подготовку.

Работать с резервом, как и со многими другими кадровыми технологиями, сложно.

Можно выделить несколько типов кадрового резерва (по роду деятельности, уровню заполнения должностей, уровню подготовки и т. д.). В зависимости от целей работы персонала может использоваться та или иная типология [38].

1. По видам деятельности: разработка

Резерв - это группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе на новых направлениях (в диверсификации производства, разработке новых продуктов и технологий). Они могут выбрать один из двух карьерных путей - профессиональный или управленческий;

Функциональный резерв - это группа специалистов и руководителей, которая должна обеспечивать надлежащее функционирование организации в будущем. Эти сотрудники ориентированы на управленческую карьеру.

2. Во время назначения:

Группа а - кандидаты, которые могут быть назначены на более высокие должности в настоящее время;

Группа в - кандидаты, которые должны быть назначены в ближайшие три года.

Формирование кадрового резерва основано на следующих принципах:

- актуальность резерва — необходимость заполнения должностей должна быть реальной;

- соответствие кандидата должности и типу резерва -квалификационные требования кандидата на определенную должность;

- перспективный кандидат - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастные ограничения, стаж работы и динамика карьеры в целом, состояние здоровья.

Всего 40 источников