Курсовая Анализ и оценка кадрового потенциала предприятия на материалах ГБУЗ СО «Городская больница»

Понятие кадровая политика в здравоохранении, занимает важную роль. Под данным определением раскрываются принципы, регламентируемые руководством в отношении персонала. Вся система кадрового персонала является сложным социально-экономическим механизмом, где систематизируется цели, задачи и принципы и из них вытекают формы, методы и критерии деятельности работы с сотрудниками данного учреждения.

Иначе говоря, кадровая политика учреждения здравоохранения основывается на методах набора, расстановки и использования кадров.

Персонал- это главная ступень в кадровой политике медицины, исходя из этого, мы можем говорить об актуальности темы исследования. Компетентность медицинских сотрудников, их умения, навыки, знания являются основным фактором качественной деятельности системы здравоохранения в условиях реформации в Российской Федерации (далее РФ). Но существующая в кадровая политика в сфере здравоохранения оказывается не отвечающей требованиям сегодняшнего дня.

На сегодняшний день меняется структура взаимоотношений между человеком и организацией, что отражается, во взаимной заинтересованности друг в друге. На данной ступени развития российского здравоохранении происходит процесс взаимозаменяемости поколений, когда в медицинское учреждение приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности, и процесс управления ими требует реализации практических моделей кадровой политики. Поэтому мы наблюдаем, что в современных условиях кадровая политика медицинского учреждения претерпевает изменения в новое качество. Управленческая культура руководителя, как обособленные нормы деятельности для других, транслирует собственные сформированные ценностные установки, является одним из путей реформации кадровой политики медицинского учреждения.

Кадровая политика современной организации представляет собой сложное, многоуровневое социокультурное явление. Ее принадлежность к социокультурному явлению олицетворяется социальными отношениями между ее руководством и персоналом. Характер этих взаимодействий и их эффективность зависят от содержания и структурирования системы кадровой политики. Ее практическое проявление проявляется в регламентируемом нормировании всех аспектов кадровой работы [7 c.17].

Кадровая политика направлена на адаптацию внутрисистемных элементов к требованиям социальной среды. Культура кадровой политики состоит в определенном уровне осуществления процесса управления персоналом. Низкий уровень культуры кадровой политики служит основанием для ее модернизации [13 c.36].

Диагностика культуры кадровой политики современного учреждения здравоохранения должна осуществляться на двух уровнях: идеологическом и практическом. Ценностные установки руководящего состава медицинских учреждений в отношении подчиненных, реализующих направления кадровой работы, является идеологическим уровнем. Практический уровень (кадровая политика «в действии») оценивается по состоянию кадровой работы, осуществляемой функциональными руководителями и специалистами.

В связи с недостаточным планированием работы с персоналом, кадровая работа отклоняется от системного характера и проявляется в недоразвитии отдельных структурных компонентов и проводится специалистами, имеющими недостаточный уровень профессиональной подготовки [24 c.18].

Остаются нерешенными следующие проблемы в области управления кадровыми ресурсами:

1. Несоответствие численности и структуры кадров объёмам деятельности, задачам и направлениям реформирования отрасли.

2. Наличие диспропорций в структуре медицинского персонала:

• между врачами общего профиля и узкими специалистами, врачами и средними медицинскими работниками;

• между различными территориями, городской и сельской местностью;

• между учреждениями специализированных видов помощи и первичным звеном.

3. Несовершенство нормативно-правовой базы.

4. Несоответствие подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли.

5. Отсутствие научно-обоснованных методов планирования численности медицинского персонала.

6. Низкий уровень оплаты труда, а также минимум социальных гарантий не способствующий привлечению новых специалистов в здравоохранении.

7. Наличие тенденции оттока из отрасли молодых специалистов.

8. Решение кадровых вопросов ложится только на «плечи» медицинских учреждений, исключая профессиональные общественные организации.

Целью данной курсовой работы является исследование системы управления кадрами на материалах ГБУЗ « Городская больница Каменск – Уральский»

Исходя из поставленной цели, мы выделяем следующие задачи:

• Раскрыть теоретическую основу кадровой политики в здравоохранении, как стратегической основе системы управления персоналом

• Провести анализ кадровой политики на материалах ГБУЗ « Городская больница Каменск – Уральский»

Объект исследования: кадровая политика в медицинском учреждении.

Предмет исследования: специфика кадровой политики учреждения здравоохранения как стратегической основы системы управления персоналом

Глава 1. Кадровая политика в медицинском учреждении как стратегическая основа системы управления персоналом

1.1. Цели и направления кадровой политики

Стратегия кадровой политики в здравоохранении зависит от степени социальной ориентированности государства, признания обществом высокой экономической значимости здоровья как важной составляющей трудового потенциала страны.

Кадровая политика в здравоохранении должна включать три взаимосвязанных направления:

• планирование и оптимизация численности и структуры кадров;

• совершенствование подготовки кадров;

• управление человеческими ресурсами здравоохранения [1].

Основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению [2].

Основные направления кадровой политики в учреждении здравоохранения

1) Совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов.

Планирование численности и структуры кадров здравоохранения должно строиться в соответствии с Программой государственных гарантий бесплатной медицинской помощи гражданам Российской Федерации, на основе перспективного прогнозирования потребности населения в медицинском, лекарственном и санитарно-гигиеническом обеспечении, построенного с учётом демографической ситуации, динамики здоровья населения, естественного движения кадров, характера миграционных процессов и задач структурной перестройки отрасли.

На основе разработки и использования нормативов численности персонала осуществляется целесообразное усовершенствование планирования. Данные нормативы должны стать действенным инструментом выравнивания региональных, социальных (город–село, центр–периферия) и структурных (по видам помощи, типам учреждений и специальностям) диспропорций в распределении кадрового потенциала, а также обеспечивать пропорциональность развития первичной и специализированных видов медицинской помощи, лечения и профилактики. Перспективные нормативы должны составить основу планов приёма в образовательные медицинские учреждения, учитываться при профессиональной ориентации выпускников, переподготовке специалистов, формировании государственного (федерального) и целевых (субъектов Российской Федерации и муниципальных образований) заказов на подготовку специалистов. Улучшение планирования обеспечивается разработкой мер оценки состояния кадрового потенциала и научно-обоснованных подходов к определению потребности в специалистах различной квалификации, дальнейшим развитием номенклатуры специальностей работников здравоохранения.

1.Нормативно – правовые акты

1. Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации от 03.07.2002 г. №210.

2. Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 19.03.2001 г. № 15-12/200 «О направлении концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации»

2. Литература

3. Алексеев В.А., Черепанов И.С. Проблемы организации и управления кадровой службой в здравоохранении // Здравоохранение. 2004. №5. С. 127-132.

4. Алексеев В., Черепанова И. Концепция организационных изменений в управлении кадрами здравоохранения // «Сестринское дело». 1997. № 1

5. Алексеев В.А., Шурандина И.С. Элементы технологии профессиональной деятельности кадровой службы учреждения здравоохранения // Здравоохранение.2001. №7. С. 147-154.

6. Андреева И.М. Система управления кадрами здравоохранения. 2-е изд., доп. и перераб. К.: Здоров'я, 1998. 168 с.

7. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 107с.

8. Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. − СПб.: Питер, 2007 - 103с.

9. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2005.

10. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. М.: ГЕЛАН, 2004.

11. Блохин А.Б. К проблемам эффективности управления лечебно-профилактическими учреждениями // Здравоохранение РФ. 2005. С.24-27

12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2005.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006.

14. Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. - 2014. - № 6. - 127с.

15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2005

16. А.М. Горбатова, Н.Н. Шиян, Н.Г. Соляника. Служба кадров и персонал. - М.: Охрана труда и социальное страхование, 2014. - №1. - 127с.

17. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Инфра-М, 2005.

18. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2005.

19. Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2005.

20. Дорошенко Г.В., Литвинова Н.И. Менеджмент в здравоохранении: Учеб. пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. 96 с.

21. Иванова C.B. Функции управления процессом реформирования здравоохранения // Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения. 2003. №3. С. 14-15.

22. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993.

23. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой Справочник по управлению персоналом.. - М.: Вестник НСК, 2014. - №6. - 127с.

24. Малый И. Экономические аспекты здравоохранения // Управление здравоохранением. 2005. № 1-2.

3. Другие источники

25. http://rsmu.ru/240n.html 2019 ФГБОУ ВО РНИМУ им. Н.И. Пирогова Минздрава России

27. http://medkamensk.ru/ob-uchrezhdenii/sotrudniki/.

28. Штатное расписание ГБУЗ СО ГБ г. Каменск – Уральский, Корпус1

29. Лицевые счета ГБУЗ СО ГБ г. Каменск – Уральский, Корпус1

30. Книга приказов главного врача ГБУЗ СО ГБ г. Каменск – Уральский, Корпус1.