Курсовая Мотивация персонала в организации ООО Кубтелеком

Сегодня в условиях формирования новых механизмов хозяйствования ставится задача работать по-новому, в соответствии с законами и требованиями конкурентного рынка. В связи с этим возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия, именно поэтому одной из главных задач современного предприятия является поиск эффективных способов управления мотивацией труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов.

Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.

Признание ведущей роли человека в системе производственных отношений не требует сегодня доказательств. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.

В этой связи особую актуальность имеет тема курсовой работы, которая звучит как «Мотивации персонала в организации».

Сегодня проблема мотивации труда персонала остается не только самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. Целью курсовой работы проекта является исследование в теории и практике системы мотивации персонала предприятия, оценка имеющихся в ней проблем и разработка путей их решения.

В соответствии с этим были определены следующие задачи:

- исследование актуальных вопросов управления мотивацией;

- анализ системы мотивации на предприятии;

- выявление проблем системы мотивации на предприятии;

- разработка мероприятий по совершенствованию системы трудовой мотивации на предприятии.

Предметом исследования выступает система трудовой мотивации персонала предприятия.

В качестве объекта исследований выбрано предприятие ООО «Кубтелеком».

По структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и трех приложений.

1 Теоретические аспекты трудовой мотивации

1.1 Теории мотивации

Эффективное построение эффективной мотивационной системы не может быть достигнуто без понимания того, что именно лежит в основе мотивации каждого индивидуума, именно поэтому важным является изучение основных теорий мотивации, которые позволят получить ответ на вопрос: «Что именно мотивирует человека к высокопроизводительному труду?»

Все теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные теории:

1. Иерархия потребностей А. Маслоу. Он утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять уровней потребностей почти всегда идут в порядке, представленном ниже. Существует пять уровней иерархии потребностей Маслоу:

1. Физиологические потребности.

2. Потребность в безопасности.

3. Социальные потребности.

4. Потребности в уважении.

5. Потребности в самореализации и в самовыражении.

Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня. Очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят еще больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

1. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2002. – №4.

2. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 2008. – 344 с.

3. Демченко Р.Л. Управление персоналом. Современные подходы // Человек и труд. – 2003. – №8. – С. 32-34

4. Иванов М.С. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы // Проблемы теории и практики управления. – 2002. – №6.

5. Ильин, И.П. Мотивации и мотивы. – Санкт-Петербург: Питер, 2009. – 272 с.

6. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – 249 с.

7. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №4.

8. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодейст-вие/ - учеб. пособие для вузов. - М.: Знание, 2003.

9. Лебедева Н.В. Как узнать мотиваторы сотрудника // Кадровое дело. – 2009. – №6.

10. Линчевский Э.Э. Мотивация – основа деятельности. – М.: Инфра-М, 2000. – 97 с.

11. Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – №6.

12. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – Новосибирск: ИНФРА – М, 2008. – 312 с.

14. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2009. – 81 с.

15. Мигура, М.И. Управление персоналом // Человек и труд. – 2003. – №9. – С. 23-26

16. Науменко Н. Внедряем систему вознаграждений – действенную и не дорогую // HR-Portal – 2010.

17. Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией. – Тюмень: ТюмТНГУ, 2011. – 122 с.

18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие. – М.: Дело, 2008. – 312с.

19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-методическое пособие. – М.: Дело, 2010 . – 342 с.

20. Ускова Г. И. Разрабатываем систему материальной мотивации // Кадровое дело. – 2009. – №5

21. Чернышева Л.М. Эффективные схемы для нематериального стимулирования // Кадровое дело. – 2009. – №5