Курсовая Практика формирования кадрового резерва предприятия и перспективы (или модель) его развития

Актуальность выбранной темы заключается в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в деятельности современных предприятий.

Совершенствование кадровой политики предприятия выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса предприятия является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Цель настоящей работы – проанализировать сущность кадрового обеспечения и формирования кадрового резерва предприятия.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

- изучить теоретические основы кадрового обеспечения предприятия

- раскрыть теоретико-методологические основы кадровой работы предприятия

- на примере МУП «Теплосеть» проанализировать проблемные аспекты кадрового обеспечения предприятия и способы их преодоления.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Люди - важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Система управления персоналом обладает рядом свойств:

- является первым слоем управления любой организации, так как именно люди, объединенные общими целями, эту организацию и составляют;

- присутствует во всех функциональных сферах деятельности - производстве, маркетинге, финансовой сфере, эккаунтинге, инновационной сфере; - ее главные цели совпадают с целями организации;

- она имеет общие черты, свойственные коллективам людей - потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т.д.

Содержание системы управления персоналом составляет:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Таким образом, система управления персоналом, содействует достижению наибольшей эффективности предприятия (фирмы) включает:

- помощь фирме в достижении ее целей;

- эффективное использование потенциала работника;

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- развитие и поддержание на высоком уровне качества;

- жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

- связь службы управления персоналом со всеми работниками;

- создание благоприятного морального климата.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта. Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны. Различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной, плановый отдел, партком профсоюзная организация, отдел техники безопасности, служба главного технолога, отдел технического обучения и др. Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту.

С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура. Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производств

1. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. - 2010. - N 4. - С.48-60.

2. Аниськина Н. Подготовка управленческих кадров для качественного менеджмента // Стандарты и качество. - 2009. - N 4. - С.76-79.

3. Антошина Н. Основные тенденции развития современного кадрового состава на государственной службе // Власть. - 2011. - N 2. - С.97-100.

4. Аржаных Е.В. Подготовка кадров высшей квалификации в России // Вопросы статистики. - 2008. - N 7. - С.46-56.

5. Артельный Ю.А. Мотивация вовлечения персонала в деятельность по совершенствованию / Ю.А.Артельный, С.В.Рябова, Ю.Б.Пирогова // Методы менеджмента качества. - 2009. - N 8. - С.32-35.

6. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2008. №6 - С. 31-34

7. Белая А.В. Профессиональная адаптация молодых специалистов к рынку труда // Соц.-гуман. знания. - 2010. - N 1. - С.104-110.

8. Бендюкова Т.С. Подготовка кадров высшей квалификации как условие инновационного развития России // Инновации. - 2009. - N 1. - С.99-104.

9. Бортникова Т. В., Булатова Г.А. Ануфриева И. Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка. // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. - Томск: Изд-во ТГГУ,2008.

10. Ветчанов О.В. Грамотный подбор и расстановка кадров как залог эффективной работы организации // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2011. - N 7. - С.36-49.

11. Власов А.Ф. Система подготовки кадров для реализации программ инновационного развития регионов // Нац. проекты. - 2011. - N 9. - С.50-53.

12. Волчанский А. Как стать "работодателем мечты" // Business excellence = Деловое совершенство. - 2011. - N 10. - С.28-30.

13. Гайворонская И.Б. Психологическое прогнозирование эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД. Спб., 2008.

14. Диев В.С. Управление в организациях: модели, структуры, принятие решений / В.С.Диев, О.К.Трубицын // Вестник НГУ. Сер. Философия. - 2010. - Т.8, вып.4. - С.51-60.

15. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: "Изд-во ПРИОР", 2008.

16. Ермакова А.В. Человек и организация труда. - М.: Экономика, 2008.

17. Камышников, А. П. Основы управления в правоохранительных органах : учебник / Рос. академия образования, Академия пед. и социал. наук ; А. П. Камышников, В. И. Махинин ; отв. ред. Б. С. Тетерин. – М. : Щит-М, 2005.

18. Касаев А. Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. - М.: Наука, 2008.

19. Коркина Т. А. Муниципальное образование как объект управления // Вестник Челябинского университета. Серия 7. Государственное и муниципальное управление, 2008. - № 1(1) С. 102-104

20. Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю. // Человек и труд. 2009. №3, с. 84-86.

21. Модин Н.А. Муниципальные образования как субъекты гражданских правоотношений в современном российском праве // Рос. юстиция. - 2011. - N 5. - С.60-62.

22. Муниципальное управление: энцикл. слов. / под общ. ред. Егорова В.К., Барцица И.Н. - М.: Изд-во РАГС, 2008.

23. Нанба С.Б. Понятие и структура компетенции муниципальных образований // Журн. рос. права. - 2008. - N 6. - С.110-111.

24. Нестерчук Н.И. Оценка персонала как ключевой инструмент его развития / Н.И.Нестерчук, Л.А.Коршик // Деньги и кредит. - 2007. - N 11. - С.48-52.

25. Никитин А. В., Кольцов Н. А., Самарина Н. А. и др. Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / Под ред. П. Ф. Петроченко. 5-е изд., перераб. - М.: Экономика, 2008.

26. Новокрещенов А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу // Социол. исслед. - 2008. - N 10. - С.62-67.

27. Погудин О. Творческая активность персонала и инновационная среда организации / О.Погудин, А.Тарасов // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 1. - С.32-40.

28. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд. 2008. №8, с. 50-55.

29. Соловьев С.Г. Муниципальная власть: понятие, содержание и механизмы реализации // Рос. юстиция. - 2011. - N 8. - С.2-6.