Курсовая Развитие персонала в коммерческой организации

Актуальность. Любой руководитель согласится с тем, что высокая квалификация кадров – необходимое слагаемое успешного предприятия. В тоже время высококвалифицированный специалист – дефицитный ресурс любой организации. В связи с этим особую актуальность приобретает обучение и развитие персонала. Чем успешнее предприятие, тем основательней оно подходит к данной проблеме, тем активнее развивает систему обучения и развития своих сотрудников. Ведущие аналитики в области бизнеса утверждают, что в настоящее время преуспевать могут только те компании, которые непрерывно добывают новые знания и распространяют их среди своих людей.

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом: по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала; по организации изобретательской и рационализаторской работы; по профессиональной адаптации; по оценке кандидатов на вакантную должность; по текущей периодической оценке кадров; по планированию деловой карьеры; по работе с кадровым резервом.

Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше и больше фирм используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.

Изменения могут быть вызваны внедрением новых систем или процедур. Изменения навыков, необходимых сотруднику для выполнения работы, могут быть связаны с расширение сферы его деятельности по мере роста квалификации. А также с перемещением на новую должность. Иногда изменения могут произойти из-за смены приоритетов деятельности компании. Но в любом случае, чтобы новая система действовала эффективно, необходимо провести обучение сотрудников.

Знания и навыки сотрудников компании - главный источник длительного процветания любой организации, но только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и преуспевание, должна уделять максимум внимания вопросу обеспечения благоприятных условий, обучения и развития своих сотрудников.

Несмотря на то, что в зарубежных компаниях уже накоплен достаточно большой опыт в развитии персонала в организациях, в отечественной практике управление персоналом в рыночных условиях хозяйствования – это новое явление.

Изученность темы. Исследованиями в области развития персонала занимались такие российские и зарубежные авторы, как Базарова Т.Ю., Вайнгитейн С.Ю., Денисова А., Костенко И.А., Маслов Е.В., Цыпкина И., Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. и другие.

Объектом исследования курсовой работы является система развития персонала в коммерческой организации.

Предметом исследования представляемой работы является развитие персонала в ООО «ИЗОДОМ».

Цель данной курсовой работы – анализ управления персоналом в ООО «ИЗОДОМ» и разработка рекомендаций.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1) изучить сущность и направления развития персонала организации;

2) проанализировать систему развития персонала в коммерческой организации ООО «ИЗОДОМ»;

3) изучить нормативно-правовые документы организации ООО «ИЗОДОМ»;

4) выявить проблемы развития персонала в ООО «ИЗОДОМ»;

5) предложить пути совершенствования системы развития персонала в ООО «ИЗОДОМ».

Методы исследования: анализ документов (должностных инструкций), наблюдение, анкетирование.

Практическая значимость данной работы подтверждается возможностью использования ее результатов, так как внедрение предложенных мероприятий даст положительный эффект, повысит уровень знаний и навыков персонала предприятия.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка нормативно-правовых актов и литературы.

В первой главе «Сущность и направления развития персонала организации» раскрыто понятие развития персонала, изучены основные методы развития персонала. Во второй главе «Результаты исследования развития персонала в коммерческой организации ООО «ИЗОДОМ»» изложена общая характеристика организации и методов исследования, исследованы карьера и кадровый резерв организации. Третья глава курсовой работы «Пути совершенствования развития персонала в ООО «ИЗОДОМ»» содержит ряд рекомендаций по совершенствованию развития персонала в данной организации.

Апробация результатов исследования. Основные выводы и предложения по совершенствованию развития персонала в организации апробированы и внедрены в практическую деятельность ООО «ИЗОДОМ».

Глава 1. Сущность и направления развития персонала организации

1.1 . Развитие персонала в организации

Совершенствование - это всегда самосовершенствование. Нет ничего более абсурдного, чем предполагать, что предприятие возьмет на себя ответственность за развитие чело¬века. Ответственность зависит от самого человека, его способностей, его усилий. У каждого менеджера в бизнесе есть счастливая возможность приветствовать самосовершенствование работника или удушить его, направить его правильно или неправильно. Следует специально обязать менеджера помогать всем работающим с ним в том смысле, чтобы он продуктивно направлял, сосредоточивал и применял их стремления к самосовершенствованию.

Развитие персонала представляет собой подготовку сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала является важнейшей задачей функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Сегодня руководители начинают понимать, что достичь высоких результатов в управлении организацией можно только в том случае, если работники обладают необходимыми знаниями и умениями. Функция развития персонала не является внешней по отношению к организации, поскольку практически каждая организация действует в быстроменяющихся рыночных условиях, поэтому все острее стоит проблема устаревания профессиональных знаний.

Необходимость развития персонала в современных условиях вызвана следующими основными причинами:

- увеличением затрат на персонал;

- давлением со стороны конкурентов, которое требует сокращения затрат и, как следствие, более эффективного использования труда;

- технологическими изменениями, требующими новых знаний и переподготовки работников;

- ростом социальной ответственности организации за увеличение потенциала своих работников.

Развитие персонала в организациях малого бизнеса имеет определенные особенности.

Во-первых, функцию развития персонала нельзя рассматривать в полном объеме как в крупной компании. Если в крупной компании различают обучение и переобучение работников, а также подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов, подготовку кадрового резерва, управление карьерой, то в мелких фирмах такого разнообразия форм обучения нет. В них наиболее целесообразно обучение на рабочем месте и управление карьерой.

Во-вторых, акцент в обучении делается на специалистов и основных рабочих, а обучение руководителей и специалистов рассматривается как самообучение и саморазвитие.

В-третьих, ведется обучение эффективным групповым действиям, поскольку важна работа не отдельного специалиста, а команды единомышленников.

В-четвертых, для организаций малого бизнеса важна частота обучения, которая растет из-за постоянно меняющихся условий во внешней и внутренней среде.

В-пятых, несмотря на всю важность развития персонала, объем и качество обучения зависит от размера ресурсных возможностей организации.

Затраты на развитие персонала в настоящее время следует рассматривать как капиталовложения организации, от которых она ждет роста производительности труда и увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в развитие персонала создают условия для благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников, преданность фирме, обеспечивают преемственность в управлении.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)

2. Базарова Т.Ю. «Управление персоналом развивающейся организации» учеб пособие \\ М.: ИПК Госслужбы, 2006 – С. 82.

3. Беленький В.Я. От найма и увольнения - к управлению кадрами //ЭКО. -2007. -№9.

4. Белящий К. П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учебное пособие. Мн.: Ип Экоперспектива, 2006 – С. 320

5. Вайнгитейн СЮ. Основы управления в малом бизнесе. Новоси¬бирск: Наука, 2005 – С. 94

6. Веснин В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. М.: «Элит-2000», 2006 – С. 438

7. Грачев MB. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 2006 – С. 74

8. Денисова А. Карьера под звон монет. – «Элитный персонал» - №9 – 2005. – С. 12-14.

9. Залесская Н. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе \\ СПб ун-т экономики и финансов, 2005 – С. 168-169.

10. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие / Сост. В.В.Травин, В.А.Дятлов. - М.: Дело Лтд, 2005.

11. Костенко И.А. «Управление кадрами в новых экономических условиях» \\ Ярославль: Верх. Волга, 2007 – С. 1 .

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. С. 256.

13. Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006.

14. Норберт Том. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. - 2008. - № 2.

15. Невзорова Е.П. Становление новой модели социально-трудовых отношений в России//Вестник СПб. ун-та. Сер. «Экономика». 2006. Вып. 1 – С. 36.

16. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: "Дашков и К", 2006 – С. 52.

17. Потемкин В.К. Социальные проблемы управления персоналом предприятия. Академия естественных наук. СПб.: Санкт-Петербургское отделение АЕН, 2006 – С. 261

18. Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. С. 99.

19. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО “Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. –С. 384

20. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАЭиУ, СибАГС, 2004, 28 п.л. (Аверченко – 19,0 п.л.).

21. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. - М.: Экономика, 2007.

22. Уткин А.Я., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 2006 – С. 205

23. Цыпкина И. К вопросу о регулировании персоналом предприятия // Управление персоналом. 2008. № 1. С. 73-76.

24. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2005 – С. 352

25. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2007. – С. 117-119.

26. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров: Учебно-методическое пособие / ВЗУУП. - Киев, 2006.