Курсовая Анализ потенциала трудового коллектива организации

Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы.

Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Можно рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.). В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.

Объектом исследования является потенциал трудового коллектива.

Предметом исследования является анализ потенциала трудового коллектива ООО «Сиб-АвтоТорг».

Таким образом, целью курсовой работы является исследование потенциала трудового коллектива организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) дать понятие и раскрыть сущность потенциала коллектива организации;

2) исследовать потенциал трудового коллектива ООО «Сиб-АвтоТорг»;

3) дать рекомендации по внедрению наиболее эффективной системы управления трудовым потенциалом в ООО «Сиб-АвтоТорг»;

4) сделать выводы по данной теме.

Глава 1. Понятие и сущность потенциала коллектива организации

1.1 Возникновение понятия «трудовой потенциал»

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли, что позволит в дальнейшем сформулировать основные теоретико-методологические положения концепции управления персоналом.

Российские ученые до сих пор используют такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «кадровые ресурсы», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки, практи¬ки управления в условиях становления рыночной экономики.

Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке был термин «рабочая сила». «Под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости». Данная трактовка понятия «рабочая сила» отвечала системе капиталистической экономики, однако для анализа современных процессов в сфере труда она недостаточна. Категория «рабочая сила» учитывает духовные и физические способности, которыми уже обладает индивид, т. е. по отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как современный труд — это функциональная способность.

В настоящее время в обществе происходит постоянное обнов¬ление технологий, внедрение компьютерных информационных систем, активный процесс интеллектуализации бизнеса и управления, а это требует периодического повышения квалификации, переподготовки работников, развития их способностей к труду.

Поэтому в современном менеджменте способности и возможности работника должны рассматриваться не как нечто зафиксированное, а как непрерывно развивающееся, обновляющееся в соответствии с требованиями производства.

Наряду с категорией «рабочая сила» в отечественной науке и практике широко используется другая — «трудовые ресурсы», впервые введенная академиком С. Г. Струмилиньш в 1922 г. в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы». В советских плановых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и планово-учетная категория. Понятие «трудовые ресурсы» как экономическая категория рассматривает часть населения, обладающего необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями. Понятие «трудовые ресурсы» как планово-учетная категория характеризует часть населения, находящегося в трудоспособном возрасте. Согласно определению Е. В. Касимовского трудовые ресурсы — это определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве. В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов производственных отношений. В то же время при таком подходе трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, которые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

С 60-х годов в экономической литературе активно используется понятие «человеческий фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. Использование понятия «человеческий фактор» подчеркивает активную роль человека в производственной системе.

По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор — это «система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества». Другими словами, человеческий фактор характеризует многообразие качеств субъекта (работника), которые проявляются в процессе его трудовой деятельности и обеспечивают развитие как организации, так и общества в целом. Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способностей людей.

Понятие «человеческий фактор» более современно по сравнению с понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Эти последние категории, как отмечалось, рассматривают людей как общее условие функционирования производства. В понятие же «человеческий фактор» вкладывается глубинный смысл, раскрывая человека как сознательного субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его личностных качеств, которые влияют на результаты его труда. Но вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства.

1. Друккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты. – М.: Экономика – 1998 – С. 57.

2. Заславская Т. И. Социология общественной жизни: очерки теории / Т. И. Зас¬лавская, Р. В. Рывкина.— Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991.-— С. 35.

3. Коротков Э. М. Концепции менеджмента.— М.: Дека, 1996.— С. 203.

4. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами.— М: Дело, 2002.

5. Марр Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марр, Г. Шмидт.— М.: Изд-во МГУ, 1999.

6. Мацкуляк И. Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы.— М.: Экономика, 1990 — С. 15.

7. Мордовии С. К. Управление человеческими ресурсами,— М.: ИНФРА-М, 2000.

8. Научные записки СибАГС: В 3 т. Т. 2.— Новосибирск: СибАГС, 2000.— 240 с.

9. Питере Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотермен.—М., 1998.

10. Романов О. В. Социология труда: Учеб. пособие для вузов.— М.: Гардарики, 1999.—С. 170-176.

11. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персона-лом.— СПб.: Питер, 2000.

12. Травин В. В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В. В. Травин, В. А. Дятлов.— М.: Дело ЛТД, 1999.

13. Трудовые ресурсы: формирование и использование / Под ред. Е. В. Каси¬мовского— М.: Экономика, 1975.— С. 12.

14. Управление персоналом: Энцикл. словарь / Под ред. А. Я. Кибанова.—-М.:ИНФРА-М, 1998 — С. 113.

15. Федосова Р. Л. Управление социально-экономическими процесса¬ми на предприятиях: Учеб. пособие.— Владимир: Изд-во Владим. гос. техн. ун-та, 1999.

16. Филиппов А. В. Работа с кадрами.—М., 1999.— С. 101-119.

17. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.— М.: ОАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2000.

18. Швальбе Б. Личность, карьера, успех / Б. Швальбе, X. Швальбс; Пер. с нем.— М.: АО «Издательская группа «Прогресс», «Прогресс-Интср», 1999.